UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN – T

Facultad de Ciencias Económicas

Escuela Profesional de Administración
• Curso: Negociación
gerencial.

• Sesión 5: El conflicto.

• Docente: Lic. Adm. Mtro.

Lady Diana Arévalo Alva.

Lic. Adm. Mtro. Lady Diana Arévalo Alva

“Oposición deintereses entre dos o más partes, cuya
solución se puede buscar bien a través de medios
violentos, bien a través de negociaciones o bien por la
apelación a una tercera persona”.

Enciclopedia Larousse

Situación de elección o de decisión en la

cual las necesidades, objetivos o métodos
para lograrlos son incompatibles.
Castillo (1999)

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Naturaleza del Conflicto

 Cambios en la
organización.
 Choques de
personalidad.
 Distintos esquemas de valores.
Amenaza al status.

Percepciones y puntos de vista
 opuestos.
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 Tipos de Conflictos INTERPERSONAL: Afectan
profundamente las
emociones del individuo.
Existe una necesidad de
proteger la autoimagen y la
autoestima del daño de los
ITERGRUPAL: Cada demás.
grupo establece la necesidad de
debilitar al otro, ganar poder y
mejorar su imagen. Los conflictos se
originan por diversas causas:
Opiniones divergentes, lealtad al
grupo, o competencia por la
obtención de recursos.

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Proceso de Conflicto
• ETAPA I: Oposición Potencial: Es la presencia de condiciones
capaces de crear la oportunidad de un conflicto. (Comunicación,
estructura, Variables Personales).
• ETAPA II: Cognición y Personalización: Cuando éste afecta a una o
más personas, quienes además lo conocen, pero sólo los afectaría
si se sienten comprometidos afectivamente con la persona que
tiene el conflicto.
• ETAPA III: Comportamiento: Un miembro realiza acciones que
frustran la obtención de metas de otras que van contra los
intereses de él, para que esto suceda es necesario que deba haber
un esfuerzo necesario para frustrar al otro.

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Proceso de Conflicto
• ETAPA IV: Resultados:
• Funcionales: Cuando el conflicto surgido coopera con la
reconstrucción o reformulación de las actividades
originarias y contribuye a la buena pro del funcionamiento
y logro de metas de la organización.
• Disfuncionales: Cuando el conflicto surgen de manera
agresiva y contribuye con la desarmonía y la futura
extinción del grupo.

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Teorías acerca del Conflicto
 CONCEPCIÓN TRADICIONALISTA: Es
preciso evitar el conflicto, pues indica éste
un desorden dentro del grupo.

TEORÍA CONDUCTUAL: Es un resultado
natural e inevitable en todo grupo y que no
necesariamente es un mal, sino que puede
ser un factor positivo en el rendimiento del
grupo.
 TEORÍA INTERACCIONISTA: El conflicto
puede ser, no sólo una fuerza positiva en el
seno de un grupo, sino que señala de
manera explícita que cierto grado de
conflicto implica interacción en la
organización.
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Efectos de los Conflictos
• PÉRDIDA: Una persona quiere que el conflicto se deteriore al grado
que ambas partes queden peor que antes.
• PÉRDIDA – GANANCIA: Una persona ve los beneficios que perder
en determinado momento. Esto último puede ocurrir porque la
evidencia es muy obvia o porque una de las partes cree que la otra
devolverá la situación en el futuro.
• GANANCIA – PÉRDIDA: Una de las partes trata de dominar a la otra.
Cada parte cree que puede ganar sólo si la otra pierde.
• GANAR – GANAR: En cuya situación se buscan soluciones creativas
que benefician a ambas partes.
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Orientaciones Primarias al Manejo de Conflictos
1. Descubrir las fuentes o causas del
mismo.
2. Dar otra dirección.
3. Reducir o liberar las tensiones que
hayan surgido.
4. Uso de la orientación personal
(ayuda de psicólogos).
5. La sensibilización ayuda al individuo
a tener un mejor entendimiento de
su propio panorama y a relacionarse
más eficazmente con otros individuos.

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 Dimensiones para el Manejo de Conflictos:

ASERTIVIDAD: Grado en
que una persona trata de
COOPERACIÓN: satisfacer sus intereses, se
Determina el grado distinguen cinco
orientaciones del control
en que una persona del conflicto: Competencia,
colaboración, evitación,
procura satisfacer adecuación, compromiso
los intereses de la
otra.

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Manejando Positiva y Constructivamente Según Robbins
• Tratar de determinar las causas y sentimientos de las partes que
intervienen en el conflicto. Es decir, descubrir la fuente del conflicto.
• Darle una nueva dirección a las tensiones y hostilidades, es decir
proporcionar una liberación de tensiones o reducir las tensiones.
• Lograr una integración de ideas de las partes en conflicto más que una
solución de compromiso.
• Utilizar técnicos adecuados para llegar a soluciones reales que sean
apoyadas por las partes en desacuerdo, (no dar soluciones artificiales o
temporales, debido a que estas no se respetan ni apoyan).
• Lograr la unidad entre las partes en conflicto.

Lic. Adm. Mtro. Lady Diana Arévalo Alva

Métodos para Lograr Disminuir el Antagonismo
Provocado por el Conflicto

1. Dar información favorable en

cuanto a las partes afectadas.

3. Aumentar los contactos sociales

entre las partes involucradas.

5. Negociación entre las partes.

Lic. Adm. Mtro. Lady Diana Arévalo Alva
Muchas gracias

Lic. Adm. Mtro. Lady Diana Arévalo Alva