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Índice
Introducción…………………………………………………………..Pag 1
Departamento Legal………………………………..………………..Pag 2
Definición, Funciones…………………...…………………………..Pag 3
Deberes, de que se encarga, Contrato...…………………..……..Pag 4
Otros Tipos de contrato….……………………………………...Pag 5-6
Ejemplo, Modelo de contrato…………………………………....Pag 7-8
Código de Trabajo………………………………………………..Pag 9-12
Contratación, Marco Legal………………………………………..Pag 13
Marco jurídico …………………………………………………..Pag 14-16
Conclusión…………………………………………………………..Pag 17

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 Introducción
Aquí hablaremos específicamente del DEPARTAMENTO LEGAL, DE
RECURSOS HUMANOS y sus diferentes áreas y obligaciones como
función, Código de trabajo, Contratación, Marco legal, Marco jurídico
entre otros.

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Departamento Legal.

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Definición
Es la división de la empresa que atiende todo lo relativo a los asuntos legales o
jurídicos que tienen que ver con la compañía. Se encarga de la elaboración de
normas, la representación legal ante conflictos o litigios, juicios y negocios.
Cumple, entre otras, una función de defensa y protección de los intereses de la
empresa ante hechos contractuales que puedan afectarla. Su tarea es preservar el
marco legal de la actividad de la compañía con funciones preventivas,
evaluadoras, mediadoras, normalizadoras, adecuadoras y llegado el caso,
estratégica ante demandas, defensiva y patrocinadora legal ante conflictos. 
Funciones
Algunas de sus principales funciones.
– Planificación de personal. Una de las principales funciones de este
departamento es determinar cuál es la necesidad de recursos humanos que tiene
la empresa, los perfiles que se necesitan para llenar las vacantes y el tipo de
contrato que le hará a cada empleado de acuerdo a cada necesidad.
– Selección de personal. Una vez definido el perfil, el siguiente paso es buscar el
candidato. Se debe realizar una convocatoria a fin de recibir varias solicitudes, la
tendencia es que se gestionen a través de un portal digital de empleos. Después
de haber obtenido varios perfiles, se hace una selección de los candidatos más
oportunos y se pautan para una entrevista personal, con el objetivo de conocerlos
personalmente y aplicarles pruebas en caso de ser necesario.
– Contratación de personal. Después de haber obtenido el o los candidatos
ideales, se procede a la contratación. Se realiza un contrato donde se planteen los
deberes y derechos de ambas partes, se notaría y se asienta la contratación en el
ministerio de trabajo.
– Formación de personal. Esta área es la responsable de velar por la formación
de los empleados proporcionándoles charlas, talleres, cursos, diplomados y hasta
especialidades a fin de que ejerzan su trabajo de manera óptima y estén a la
vanguardia con sus conocimientos y técnicas.
– Gestión de nóminas, prestaciones y beneficios del personal. Sobre esta
área recae también la responsabilidad de pagar la nómina de los empleados,
retener los impuestos correspondientes, dar los días libres, gestionar las
vacaciones y todo el beneficio que le corresponda al colaborador.
– Evaluación del personal. Otra de sus funciones es aplicar cada cierto tiempo
evaluaciones para determinar su desempeño. Tres puntos importantes son
iniciativa, compañerismo y puntualidad.

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– Gestión de procesos disciplinarios. Otra tarea del departamento de recursos
humanos es gestionar los despidos, sanciones disciplinarias y medidas correctivas
al personal, así como diseñar planes de estímulo y gratificación.
Deberes
Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de
Recursos Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades:
Fomentar la comunicación interna: el departamento de RR.HH. no puede ser
percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar en todo momento tanto con
los empleados como con los demás departamentos, así como atender los
reclamos, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de
dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.
Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de normas que
rijan el código ético de la empresa. Todos los trabajadores deben conocerlas y
cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.
Clima laboral: otro de los aspectos importantes para los departamentos de
RR.HH. Conocer el clima laboral de la compañía media encuestas y, en función de
los resultados, elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la satisfacción
laboral de los trabajadores.
De que se encarga
En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de
recursos humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la
organización, y se encuentra formado por un conjunto de personas que se
organizan en la empresa.
Contratos
Los contratos indefinidos son aquellos que se conciertan sin establecer límites de
tiempo en la prestación de los servicios. En este caso el contrato indefinido podrá
ser verbal, aunque se recomienda que esté siempre por escrito.
Dentro de los indefinidos podemos diferenciar los contratos a jornada completa, o
los que se celebran a jornada parcial.
Y también dentro de los contratos indefinidos, nos encontramos con una figura un
poco menos conocida, el indefinido fijo-discontinuo. Este tipo de contrato
combinan la estabilidad de un contrato fijo con la flexibilidad de un contrato
temporal, siempre que se asocie a una actividad estacional. En este tipo de
contrato los trabajadores solo trabajarán, cotizarán y cobrarán durante el periodo
que estén dados de alta, pero conservarán el puesto de trabajo para la siguiente
campaña. Estos también podrán realizarse en jornada completa o parcial.

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La segunda modalidad de contratos, con los que nos podemos encontrar, son los
contratos de duración determinada o los también llamados contratos temporales.
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una
relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. El
contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial y se
formalizará por escrito, solamente podrá ser verbal en determinados supuestos.
Dentro de este grupo, diferenciaremos cuatro tipos de contratos:
El contrato por obra o servicio determinado. Suele ser el más utilizado. Tiene por
objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el
tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración
superior a tres años.
El contrato eventual por circunstancias de la producción. Este tipo de contrato se
concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
El contrato de interinidad que se utiliza para sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo
individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva.
Y por último el contrato de relevo. Este tipo de contrato se concierta con un
trabajador, inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o
que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se
celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este
último.
Otros tipos de contratos:
Los contratos a tiempo parcial, que como comentábamos anteriormente es la
situación que da lugar a que se celebre un contrato de trabajo a tiempo parcial con
el trabajador que concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y
de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, o del 75%
en los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa
mediante un contrato de duración indefinida.
Los contratos en Grupo celebrado con un grupo de trabajadores considerado en
su totalidad. Donde el empresario no tendrá frente a cada uno de sus miembros
los derechos y deberes que como tal le competen si no que el jefe de grupo
ostentara la representación de los que lo integran, respondiendo de las
obligaciones inherentes a dicha representación. El contrato podrá ser verbal o
escrito y su duración podrá ser duración determinada o indefinida.

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El Contrato de Alta Dirección. Se considera personal de Alta Dirección a aquellos
trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la
empresa, y los relativos a los objetivos generales de la misma con autonomía y
plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas
emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración
de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
Otros tipos de contrato a tener en cuenta serán los vinculados a la
formación:
El Contrato para la formación y el aprendizaje. Esta modalidad contractual se
configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la
formación de las personas jóvenes, en un régimen de alternancia de actividad
laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
El Contrato en prácticas el cual tiene por objeto la obtención por el trabajador de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata
únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de
que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados. Este contrato podrá
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes.

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 CODIGO DE TRABAJO
DE LA
REPUBLICA DOMINICANA
(Ley 16-92, promulgada
el 29 de mayo de 1992)
HA DADO LA SIGUIENTE LEY:
CODIGO DE TRABAJO
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
PRINCIPIO I
El trabajo es una función social que se ejerce con la protección
y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del
derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el
bienestar humano y la justicia social.
PRINCIPIO II
Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión
u oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede
impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su
voluntad.
PRINCIPIO III
El presente Código tiene por objeto fundamental regular los
derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer
los medios de conciliar sus respectivos intereses.
Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el
trabajo como base de la economía nacional.
Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo,
establecidas entre trabajadores y empleadores o

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sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones
emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de
un trabajo subordinado.
No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo
disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a
ellos.
Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y
de la Policía Nacional.
Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios
en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos
de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.
PRINCIPIO IV
Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las
derogaciones admitidas en convenios internacionales.
En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones
especiales es suplida por el derecho común.
PRINCIPIO V
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no
pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional.
Es nulo todo pacto en contrario.
PRINCIPIO VI
En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las
obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe.
Es ilícito el abuso de los derechos.
PRINCIPIO VII
Sé prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia
basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional,

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origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las
excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del
trabajador. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no están comprendidas en esta prohibición.
PRINCIPIO VIII
En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá
la más favorable al trabajador.
Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá
en el sentido más favorable al trabajador.
PRINCIPIO IX
El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta en hechos.
Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de persona o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por
este Código.
PRINCIPIO X
La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones
que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este
Código tienen como propósito fundamental la protección de la
maternidad.
PRINCIPIO XI
Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean
apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir
la instrucción escolar obligatoria.
PRINCIPIO XII
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad
sindical, el disfrute de un salario justo, la

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capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su
intimidad y a su dignidad personal.
PRINCIPIO XIII
El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la
solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones
especiales.
Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación.
Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

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Contratación
La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y
la formalización de la entrada del candidato como empleado. Se trata del momento
final en el que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios. Dicho
lo cual, hay factores a tener en cuenta.
Marco Legal
Aspectos legales en los recursos humanos
Las fuentes legales de la normativa laboral La Constitución Española es el
conjunto normativo fundamental del Derecho Social en nuestro país. A partir de
ella se desarrolla el resto del ordenamiento, laboral en nuestro caso.
En el libro Operaciones Administrativas de Recursos Humanos, los autores José
Miguel Albarrán y Begoña Márquez destacan la normativa laboral más importante
por la que debe regirse todo departamento de recursos humanos:
1-Estatuto de los Trabajadores.
2-Ley Orgánica de Libertad Sindical.
3-Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4-Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.
5-Ley General de la Seguridad Social.
6-Ley de Procedimiento Laboral.
7-Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
8-Normativa Comunitaria (UE).
9-Tratados internacionales.
10-Otras leyes y normas nacionales, autonómicas y locales.
11-Convenios colectivos.
12-Contrato de trabajo.
13-Reglamentos internos de la empresa.
14-Jurisprudencia de los tribunales de trabajo.
15-Usos y costumbres locales y profesionales.

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Marco jurídico

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 Conclusión
Eh aprendido muchas cosas que no sabía relacionada al
DEPARTAMENTO LEGAL DE RECURSOS HUMANOS como por
ejemplo que el departamento es parte fundamental para que la
empresa marche bien y que también es la encargada de que el
funcionamiento de la empresa sea el correcto porque ellos son
quienes contratan el personal que harán que la empresa funcione al
100%.
Gracias por su atención, Feliz resto del día.

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