HABILIDADES

GERENCIALES EN
LIDERES DEL
RESTAURANT BIG BEN
 01 ORGANIZACIÓN A TRATAR:
Restaurant BIG BEN HUANCHACO

02 INTEGRANTES:
SATURN
Saturn is the ringed one. It’s
a gas giant, composed of
hydrogen and helium. It’s
named after the Roman god
of agriculture
• Gutierrez Benites, Luigi Jean Paul
• Velita Guerreros, Edwin Saúl
• Guzmán Ramírez, Stefhany
• Rodríguez Chuspe, BrendaNEPTUNE
• Julián Díaz, Donna Neptune is the farthest
planet from the Sun, the
• Falcón Gonzales, Wendyfourth-largest in our Solar
System and also the densest

03 DOCENTE:

REAÑO VERA IRINA ADALIT

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 ANÁLISIS DE LIDER PARTE I
I.I INFORMACIÓN GENERAL
mbre de la empresa : Negocios de Playa S.A.C
mbre Comercial : Restaurant Big Ben– Huanchaco
UC : 20481493677
po de Empresa : Sociedad Anónima Cerrada
igen y evolución :
reconocido restaurante Big Ben nace en el año 1994
el turístico balneario de Huanchaco, como ponente de
recetas clásicas de los ceviches, chicharrones y
dados, adicionando nuevas creaciones y platos
ginales además de brindar un servicio de excelencia e
gualable experiencia, gracias a ello se posicionó como
o de los mejores de la región, con reconocimientos
mo: restaurante cuatro tenedores, calidad turística,
jor MyPE, SAFE TRAVELS y SUMMUM en
periencia gastronómica.
VISIÓN:
Mantener el liderazgo en el rubro
gastronómico marino en el norte del VALORES
Perú, con la calidad y exigencia
nacional e internacional.
• COMPROMISO
• INICIATIVA
MISIÓN: • EMPATÍA
Que los clientes se lleven la mejor de • RESPONSABILIDA
las experiencias y la satisfacción de
D
nuestro servicio, además de ofrecer
lugar de trabajo donde buscamos el • HONESTIDAD
bienestar y realización de nuestros • HONRADEZ
colaboradores, el compromiso con la • TRABAJO EN
comunidad, ambiente y el promover
nuestra cultura. EQUIPO
 ORGANIGRAMA

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 MATRIZ FODA:

Apoyo a la
comunidad y cuidado
del ambiente.

Promoción de nuestra
cultura y costumbres.
Servicio de restarant
y bar.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

II. CARACTERÍSTICAS DEL RESTAURANT

LOGO:
FUNDADORES:
LEONCIO ROJAS GALLARDO Según el portal web para la
BEATRIZ PAREDES GUSHIKEN creación de marcas, Damos
Quienes son esposos y fundadores de este soluciones, el color azul en el
establecimiento, en la actualidad ellos marketing se asocia con el
cedieron parte de la administración a sus mar y el cielo. Es un color
dos hijos: relajante que transmite
ALFREDO ROJAS PAREDES (Gerente estabilidad, calma, armonía
de operaciones de BIG BEN confianza mientras que el
HUANCHACO). color naranja es una
SUMIKO ROJAS combinación del rojo y el
PAREDES( Administradora de BIG BEN COLORES: amarillo que representa la
CALIFORNIA y gerente comercial del o AZUL creatividad, calidad y calor,
grupo Big Ben). o NARANJA es también estimulante de
compra.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 LIDER A ESTUDIAR:
DENNIS GARCIA – JEFE SE SALON EN EL RESTAURANT BIG BEN
HUANCHACO

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

ANALISIS DE LIDERAZGO GERENCIAL:

De acuerdo con los resultados de la encuesta OCAI, para el análisis de las

culturas dentro de una organización, deducimos lo siguiente:
1.

-La situación actual corresponden mayormente a una cultura de tipo

jerarquizada.

-Los colaboradores ven a los principales líderes como encargados del

control de la organización, dando a conocer a los MARStrabajadores de manera
clara y precisa qué y cómo hacer
Despite being red, Mars is a sus
cold labores.
place, not hot. It’s full of iron oxide
dust, which gives the planet its reddish
-En el manejo de recursos humanos se puede apreciar castmuy débil trabajo
en
equipo por ende existe muy poca cohesión y el sentido de pertenencia a la
labor que se realiza.
GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO
 Aprendizaje y trabajo en equipo, el desarrollo de esta capacidad
permite que los colaboradores de Big Ben expresen nuevas propuestas
de trabajo en las cuales sientan parte de cooperación, la libre
expresión y contribución con el restaurante.

 El cambio de actitud mas abierta flexible paulatinamente de los más

altos cargos, ya que los colaboradores reflejan en base a estas
actitudes, su conducta y actitud.

 Realizar actividades de convivencia fuera del ámbito laboral con todo

el equipo de trabajo en donde se puedan realizar dinámicas, ya que
estas ayudaran a que el equipo se sienta mas cercano entre si y fluya
de mejor manera la comunicación.
 ANÁLISIS DE LIDER PARTE II

TEMAS ABORDADOS:

• TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
SATURN • COMUNICACIÓN NEPTUNEY FEEDBACK
Neptune is the farthest
• COACHING planet from the Sun, the
• MANEJO E INICIO DE
fourth-largest in our Solar
System and also the densest
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

03

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 2.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
De acuerdo con el estudio llevado a acabo a DENNIS GARCÍA, quien ejerce
Liderazgo en el área de atención al cliente, deducimos lo siguiente:

Sus motivaciones:
• Sustento de su familia
• Satisfacción de hacer las cosas bien
• Lograr sus objetivos tanto a nivel personal y organizacional.

¿ QUÉ TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN ESTA ALINEADA CON EL

LIDERAZGO DE DENNIS?

McClellan creía que estas necesidades se adquieren a través de la experiencia y la

cultura. La necesidad de logro, por ejemplo, se puede adquirir a través de la
exposición a modelos de logro exitosos, como padres, maestros o compañeros. La
necesidad de poder, por otro lado, se puede adquirir a través de la experiencia de
tener control sobre los demás, como en un trabajo o una relación.

NECESIDADES ADQUIRIDAS:
Dennis utiliza estrategias para motivar a los empleados que están a su cargo
como:
Ofrece reconocimiento y retroalimentación positiva, proporciona
oportunidades de crecimiento, crea un ambiente de trabajo agradable
aceptando opiniones diversas, dinámicas de integración que contribuyan al
logro de la meta en común, además ofrece oportunidades de liderazgo y el
logro personal.
CASO VIVENCIAL:

Dennis, notó que su equipo estaba experimentando una falta de motivación. Los empleados parecían desinteresados y la
productividad estaba en declive.
Decidido a cambiar la dinámica en su equipo, Dennis decidió implementar una estrategia de motivación que no solo mejorara el
rendimiento, sino que también creara un ambiente de trabajo positivo. Ya que no podía recurrir a incentivos financieros
tradicionales, optó por un enfoque más personal.
Dennis comenzó a organizar reuniones regulares con cada miembro del equipo para comprender sus metas individuales,
desafíos y lo que realmente les motivaba. Descubrió que algunos empleados ansiaban oportunidades de desarrollo profesional,
mientras que otros valoraban más el reconocimiento y la retroalimentación positiva.
Con esta información, Dennis diseñó un plan personalizado para cada empleado. Aquellos que buscaban desarrollo profesional
recibieron asignaciones más desafiantes y la oportunidad de participar en cursos de formación. Para aquellos que necesitaban
reconocimiento, implementó un programa de "Empleado del Mes" y destacó los logros individuales durante las reuniones de
equipo.
Además, Dennis fomentó un ambiente de colaboración y apoyo entre los miembros del equipo. Organizó eventos sociales,
almuerzos y actividades grupales para fortalecer los lazos y mejorar la comunicación.
Con el tiempo, Dennis notó un cambio significativo en la actitud y el desempeño de su equipo. La productividad aumentó, la
moral mejoró y el restaurante comenzó a cosechar los beneficios de tener empleados más comprometidos y motivados.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 2.2 COMUNICACIÓN Y FEEDBACK

Centrado en el Autocontrol
Empatía Escucha activa Retroalimentación
problema emocional

 Verifica que la
 Observa al  Piensa
 Se adapta al información
interlocutor  Atención activa antes de
cambio transmitida haya
cuando habla actuar
sido entendida
Apoyo a la
comunidad y cuidado
 Presta
 No se distrae  Pregunta si .hay
del ambiente
atenciòn  Respeta
Promoción dela nuestra  Es dinàmico
al mantener dudas e
cuando se opinión de la y
una cultura y inquietudes
costumbres . de lo
comunica con otra persona participativo
Servicio depersona
restarant conversación que comunica
otra
y bar.
 Controla
 Sonrìe al  No interrumpe  Busca  Aporta conceptos
sus
saludar al emisor soluciones y nuevas ideas
emociones
 Es cortès y
 Brinda  Analiza y comparte  Brinda
amable, se  Asertivo antes
confianza a su argumentos seguridad y
pone en el los conflictos
gente. propios confianza
lugar del otro

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

CASO VIVENCIAL:
Dennis nos comentó, que la comunicación y el feedback eran áreas que necesitaban mejoras dentro de su equipo. A pesar
de tener colaboradores talentosos, la falta de una comunicación efectiva estaba afectando la colaboración y la eficiencia
en la realización de los labores.
Decidido a abordar este problema, Dennis implementó un enfoque integral para mejorar la comunicación y el feedback
dentro del equipo. En primer lugar, estableció reuniones regulares para revisar el progreso y discutir cualquier desafío o
problema que pudiera surgir. En estas reuniones, animó a los miembros del equipo a compartir sus ideas y
preocupaciones, creando un espacio abierto para la comunicación bidireccional.
Además, Dennis introdujo sesiones regulares de retroalimentación individual. En lugar de esperar a las revisiones
mensuales, brindaba feedback constante sobre el desempeño de cada miembro del equipo. Destacaba los logros y
también señalaba áreas de mejora, siempre enfocándose en el crecimiento profesional y personal de cada empleado.
Para fomentar un ambiente más colaborativo, Dennis decidió optar por una plataforma digital, un grupo de Whatsaap
donde los miembros del equipo podían compartir ideas, hacer preguntas y proporcionar feedback de manera instantánea.
Esta plataforma no solo mejoró la comunicación en tiempo real, sino que también permitió que las contribuciones
individuales fueran reconocidas por todo el equipo.
La iniciativa de Dennis comenzó a dar frutos. Los empleados se sintieron más valorados y motivados al recibir feedback
regular y tener la oportunidad de expresar sus pensamientos. La colaboración aumentó, ya que la comunicación abierta
permitió resolver problemas de manera más eficiente.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 2.3. COACHING

“El Coaching es un proceso de acompañamiento personalizado que ayuda a una persona o a

un equipo a alcanzar sus objetivos, mediante el desarrollo de su potencial y la mejora de sus
competencias”
1.

La definición más actual de coaching, según autores como John

Whitmore, Marshall Goldsmith, o ICF (International Coach Federation)

En el proceso de coaching que imparte Dennis en su equipo de atención al

MARS
cliente, podemos decir que los puntosDespiteclaves para el son;
being red, Mars is a cold
place, not hot. It’s full of iron oxide
dust, which gives the planet its reddish
- Cuando el colaborador es nuevo o de forma de trabajo distinta y necesitacast adecuarse al estilo de
trabajo en BigBen.

-Cuando el colaborador tiene un bajo rendimiento.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 Caso vivencial:
• Dennis, se encontró con un desafío significativo en su equipo. Noto que algunos de
ellos estaban luchando con la gestión del tiempo y la definición de metas claras. En
lugar de simplemente dar órdenes, Dennis decidió adoptar un enfoque de coaching
para ayudar a sus empleados a superar estos obstáculos.
 Primero, Dennis programó reuniones individuales con cada miembro del equipo para
comprender sus objetivos personales y profesionales. Durante estas conversaciones,
identificó áreas específicas que requerían atención y desarrollo. Algunos empleados
necesitaban mejorar su habilidad para establecer metas realistas, mientras que otros
requerían técnicas más efectivas de gestión del tiempo.
 Con esta información, Diseñó planes de desarrollo personalizados para cada miembro
del equipo. Implementó sesiones regulares de coaching para abordar problemas
específicos y proporcionar orientación sobre cómo mejorar. Dennis adoptó un
enfoque positivo, enfocándose en fortalezas individuales y fomentando la
autoreflexión.
 Además, Organizó talleres de desarrollo profesional para todo el equipo, centrados en
habilidades de gestión del tiempo, establecimiento de metas y resolución de
problemas. Estos talleres no solo proporcionaron conocimientos prácticos, sino que
también fortalecieron la cohesión del equipo y la colaboración.
 A medida que avanzaba el tiempo, notó una mejora significativa en el desempeño y la
satisfacción de su equipo. La cultura del equipo cambió, ya que todos comenzaron a
asumir una mayor responsabilidad de sus propios objetivos y desafíos.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 2.4 MANEJO DE CONFLICTOS

´´Un conflicto es una situación en la que dos o más personas entran en oposición o
desacuerdo de intereses y/o posiciones incompatibles´´

Según Thomas y Kilmann

(Psicólogos estadounidenses que desarrollaron el modelo
de Thomas-Kilmann de resolución de conflictos)
Promoción de nuestra
ANÁLISIS SITUACIONAL cultura y costumbres.
Servicio de En
restarant
el marco del liderazgo ejercido por Dennis, se le hizo una serie de preguntas sobre los conflictos generados
y bar.
en su equipo de trabajo y cuales eran los principales indicadores, los cuales se detallan a continuación:

 PERSONALIDADES DIFERENTES
 OBJETIVOS DIFERENTES
 DIFERENCIAS PERSONALES FORÁNEAS

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

 Caso vivencial:

Dennis se encontró con un desafío considerable en su equipo. Dos miembros, estaban constantemente
en desacuerdo, tenían malos entendidos e incluso se fueron a las manos. La tensión entre ellas estaba
afectando la moral del equipo y amenazaba con impactar negativamente en el éxito de este.

En lugar de ignorar el conflicto, Dennis decidió abordarlo de frente. Convocó a una reunión con ambas,
ofreciendo un espacio seguro para que ambas expresaran sus preocupaciones y puntos de vista.
Durante la reunión, Dennis utilizó habilidades de escucha activa para comprender completamente las
perspectivas de cada una.

Después de identificar las causas subyacentes del conflicto, tomó medidas para fomentar la empatía y
la comprensión dentro de su equipo y desafortunadamente dio de baja a la que tenia mas
responsabilidad en los problemas ocasionados.
Además, implementó cambios en la estructura de comunicación del equipo.

Estableció protocolos claros para la resolución de conflictos y alentó a todos los miembros del equipo a
expresar sus opiniones de manera abierta y constructiva.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

2.5 INICIO DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

De acuerdo con el análisis hecho a Dennis a continuación se detalla los

pasos que el sigue;

1. Evalúa la situación, se informa sobre el conflicto.

2. Habla con cada una de las partes para saber sus
intereses sin posibilidad de sesgo, ni ponerse a favor
de alguna.
3. Reúne ambas partes para exponer sus inquietudes o
diferencias.
4. Plantea la iniciativa de solución.
5. Negocia con ambas partes para la solución del
problema.
6. Seguimiento al caso.

GRUPO 2 LIDERAZGO, COACHING Y MENTORING DEL TALENTO

GRACIAS…!!!