EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
SEPTIEMBRE 1 DE 2023
DIANA RAQUEL URREGO RODRÍGUEZ
CONCEPTOS PREVIOS

Una organización turística es una entidad que opera en el sector turístico y cuya principal función es brindar productos y servicios relacionados con
la industria del turismo. Estas organizaciones están diseñadas para atender las necesidades y deseos de los turistas y viajeros, ya sea ofreciendo
alojamiento, transporte, actividades recreativas, información turística u otros servicios relacionados con el viaje y la experiencia turística.

Las organizaciones turísticas pueden variar en tamaño, alcance y en los tipos de servicios que ofrecen, algunos de ellos son:
 -Hoteles y Alojamientos: Establecimientos que brindan alojamiento temporal a los turistas, como hoteles, moteles, hostales, resorts y casas de
huéspedes.
 -Agencias de Viajes: Empresas que organizan y venden paquetes turísticos, que incluyen transporte, alojamiento y actividades para los viajeros.

 -Transporte Turístico: Empresas que ofrecen servicios de transporte para turistas, como líneas aéreas, compañías de cruceros, empresas de
alquiler de autos y operadores de autobuses turísticos.
 -Restaurantes y Gastronomía: Establecimientos que suministran alimentos y bebidas a los turistas, incluyendo restaurantes, cafeterías, bares y
lugares de comida rápida
IV REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
DEL TRABAJO A LA GESTIÓN HUMANA
La creación de Adán Miguel Angel
Esclavitud posmoderna Paula Echavarría
Desde que Adán resolvió contrariar las recomendaciones
del Creador, el trabajo ha sido una constante en la
existencia del ser humano.
«Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para
quién, quién es el esclavo de quién, quién es el dominador,
quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran que el
trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y
diferentes tipos y usos».
La Administración científica ya daba cuenta de algunas
actividades de la gestión humana como la contratación
de los obreros. « El hombre correcto en el puesto correcto».
«La selección científica de empleados» «Estudios de
movimiento y cuerpo (bases de la salud ocupacional)».
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL
• A partir del siglo XX con la Revolución Industrial surge el
concepto de trabajo.
• El siglo XX es el siglo de las fábricas y burocracias, en el que se
desarrollan tres eras:
– La era industrial clásica
– La era industrial neoclásica
– La era de la información
 ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

• Dura hasta mediados de 1950.

• Se caracterizó por la industrialización en todo el mundo y el surgimiento
de los países desarrollados o industrializados.
• Las organizaciones son comúnmente de estructura organizacional burocrática,
caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace énfasis en la
departamentalización funcional, la centralización de las decisiones y estandarizar el
comportamiento de las personas.
• Para entonces la administración de las personas se denominaba relaciones industriales.
Los departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban como órganos
intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (capital y trabajo)
para evitar los conflictos laborales.
 ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA

• Desde 1950 hasta 1990.

• Después de la Segunda Guerra Mundial.
• Teoría estructuralista.
• La teoría de las relaciones humanas es sustituida por la teoría del
comportamiento.
• Surge la teoría de sistemas, teoría de la contingencia y la visión multidisciplinar
(holística). Énfasis en las fuerzas del medio ambiente.
• La administración de las personas pasa a llamarse como
administración de recursos humanos. Estos veían a las personas como
recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción.
Los RH se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor
determinante del éxito empresarial.
 ERA DE LA INFORMACIÓN

• Desde la década de 1990.

• El mundo se convierte en una «aldea global».
• Crecimiento de las tecnologías de la información en los negocios y
procesos globales.
• Intensidad en la competitividad de las organizaciones.
• El capital financiero dejó de ser el recurso más valioso y cedió lugar al
conocimiento.
• La antigua administración de recursos humanos se conoce ahora
como: Gestión del Talento Humano.
 GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Recursos
Humanos

Personal y
relaciones
industrailes
VIDEO
¿CUÁL ES TU TALENTO
 ¿QUÉ CARACTERIZA AL PROFESIONAL CON
TALENTO?
 El peso del talento: el profesional con talento es aquel que alcanza resultados
superiores dentro de una organización.

 El talento depende del momento histórico y de la sociedad: el talento para

dirigir cambia de acuerdo a la época en que se lleve a cabo. No es lo mismo el
talento requerido para dirigir a empleados de inicios del siglo XX que a otros del
siglo XXI.

 La organización y los roles: el profesional con talento alcanza resultados superiores,

pero necesita estar en una organización que se lo permita y que le motive.
 LAS LEYES NATURALES DEL TALENTO
¿Por qué talento y no sólo conocimiento?

 Según David Mc Clelland los conocimientos y las habilidades son requisitos

sine qua non para los profesionales con talento sin embargo no son aquellos que los
diferencian de los demás.

 Los conocimientos no diferencian a los profesionales con talento ya que estos se

pueden sustituir rápidamente por otros. Por esto la diferencia de los profesionales
con talento no está en los conocimientos que tengan sino en la capacidad de
aprender y desaprender lo conocido.
https://www.youtube.com/watch?v=4CQtIcR8Mac
(Victor Kuppers)
 LAS LEYES NATURALES DEL TALENTO
LOS PROFESIONALES CON TALENTO ALCANZAN RESULTADOS SUPERIORES A TRAVÉS DE LA INTERACCIÓN CON
TERCEROS, Y PARA INTERACTUAR EFICIENTEMENTE HAN DE CONTAR CON COMPETENCIAS EMOCIONALES CLASIFICADAS
EN CINCO GRUPOS:

COMPETENCIAS EMOCIONALES
Consciencia de uno mismo
Gestión de uno mismo
Motivación
Empatía
Cualidades sociales
 LAS LEYES NATURALES DEL TALENTO
LOS PROFESIONALES CON TALENTO ALCANZAN RESULTADOS SUPERIORES A TRAVÉS DE LA INTERACCIÓN CON
TERCEROS, Y PARA INTERACTUAR EFICIENTEMENTE HAN DE CONTAR CON COMPETENCIAS EMOCIONALES CLASIFICADAS
EN CINCO GRUPOS:

DOMINIOS DE LA INTELIGENCIA COMPETENCIAS EMOCIONALES

EMOCIONAL
Conocer las propias emociones Consciencia de uno mismo
Gestionar las propias emociones: Es la capacidad de expresar Gestión de uno mismo
las emociones
mas
convenientes
Motivarse uno mismo: Fijar objetivos, avanzar hacia ellos, Motivación
eludir la recompensa inmediata a favor del logro de la meta
deseada.
Reconocer las emociones en los demás: la capacidad de Empatía
entender lo que las otras personas piensan o sienten
Gestionar las relaciones personales: El arte de relacionarse Cualidades sociales
con los demás, que se basa en buena medida en gestionar las
emociones de los otros
LOS COMPONENTES DEL TALENTO INDIVIDUAL

 Capacidades: De las cuales hacen parte los conocimientos,

habilidades y competencias o actitudes.
 Compromiso: Este es el motor para que el profesional aporte lo
máximo posible y no marche a otra compañía. La organización
puede entonces fortalecer el compromiso en sus profesionales.
 Acción: Las decisiones que tome el profesional no las debe
tardar, realizando largas consultas que hagan que estas se vean
postergadas, deberá actuar en tiempo real y rápido.

“si no puedes moverte a la velocidad de la web, estas

fuera del negocio. Si empiezas a pensarlo todo... Es
tarde”.
EL TALENTO SE DESARROLLA
 EL TALENTO SE DESARROLLA

Motivación
 Generación de nuevos Hábitos: El talento se materializa en acciones, basándose en el
conocimiento adquirido, que ofrece información sobre las mejoras en la actividad y la motivación
para llevarlas a cabo, se van generando nuevos hábitos de comportamiento.

“La disciplina es la parte más importante del éxito”. Truman Capote

 Disponibilidad: La disponibilidad de recursos es una premisa esencial para desarrollar el

talento.

El desarrollo de las actividades contribuye a alcanzar éxitos.

EL ACTUAL CONTEXTO

Sociedad del Gestión

Conocimiento Humana
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• “Gestión del conocimiento es una temática reciente, que surge hace poco
más de una década como respuesta y reto a los desafíos que se desprenden
en la sociedad del conocimiento y en el que las empresas han comenzado a
identificar y comprender que las personas presentan un factor clave para su
competitividad, toda vez que del ser humano surge el
conocimiento, es por su acción que este se transforma, desarrolla, difunde y, en
últimas, se aplica productivamente en aras de mejorar el desempeño y los
resultados de la organización”
(Naranjo 2004)
GESTIÓN HUMANA ESTRATÉGICA?

Gestión

humana

Objetivos
organizac ionale
s
TENDENCIAS DE TH

• La globalización
• Gestión del conocimiento
• Organizacional intensivas en conocimiento
• Responsabilidad empresarial
• Suicidios
• Estrés
• Ética
• Despidos masivos
• «Rescatar al ser humano de la organización».
 GESTIÓN DIGITAL

Actividad
Investigar: ¿ Cómo han incidido las nuevas tecnologías y la IA en los
procesos de Gestión Humana?