INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVO
Dar a conocer los conceptos
básicos relacionados a la gestión
del talento humano y la
importancia que tiene su
planificación estrategia.
INTRODUCCION
Eficiencia

Eficacia Calidad

Competiti
-vidad

PERSONAS
INTRODUCCION
Las organizaciones actuales deben:

Invertir en
las personas
Modificación
de practicas
gerenciales
Cambio de
conceptos
NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO

La denominación de administración
de Recursos humanos (ARH) está
sustituyéndose por gestión de
talento humano.
CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO

Personas Organizaciones

Objetivos Objetivos
individuales organizacionales
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO?
¿Qué es la gestión?
El término gestión hace
referencia a acciones para lograr
un fin.
¿Qué es talento humano?

El talento humano es la capacidad de

realizar determinadas acciones, como
consecuencia de las aptitudes o
habilidades que se tenga y el
conocimiento y experiencia que se
haya adquirido a lo largo de su vida.

https://www.youtube.com/watch?v=lGTabjrVWoY
HABILIDADES BLANDAS
Creatividad: aspecto fundamental para crecer como persona y sociedad, teniendo en
cuenta que la vida misma es constante movimiento y fluctuación.
Innovación: supone crear cosas que puedan ser provechosas para el momento que
vivimos.
Pensamiento crítico: permite reflexionar sobre aspectos nuevos o ya establecidos con el
objetivo último de generar nuevas repuestas.
Resolución de problemas: capacidad indispensable para transitar satisfactoriamente
momentos de crisis que se dan en el día a día.
Trabajo en equipo: modo de trabajo muy satisfactorio que favorece el desarrollo positivo
de las relaciones humanas y del que se obtienen resultados muy provechosos al unir la
fuerza de los diferentes potenciales humanos.
Colaboración: este aspecto, junto con el trabajo multidisciplinar en equipo, supone un
gran avance a nivel humano y de resultados.
HABILIDADES BLANDAS
Comunicación efectiva: la capacidad de transmitir de manera positiva, clara y respetuosa
el mensaje junto con la capacidad de escucha activa y empatía favorece las relaciones
personales y, con ello, la consecución de proyectos.
Capacidad de concentración: las buenas ideas y, sobre todo, los buenos desarrollos se dan
a partir de momentos de gran concentración.
Capacidad de organización: indispensable para el desarrollo efectivo de cualquier
proyecto.
Fuerza de voluntad y esfuerzo: resulta necesaria para continuar la acción a pesar de los
obstáculos surgidos en el camino.
Flexibilidad: habilidad para transitar de manera efectiva los cambios acontecidos en el día
a día.
Adaptabilidad: capacidad para ajustarse a los cambios que así lo requieran.
Iniciativa: permite abrir nuevos caminos ante lo ya establecido.
Autonomía: posibilidad de sacar adelante las cosas por uno mismo.
HABILIDADES BLANDAS
Sociabilidad: habilidad para mantener relaciones sociales positivas.
Competencia intercultural: con la globalización, resulta cada vez más necesaria para
poder moverse de manera óptima en diferentes ámbitos culturales.
Productividad: que el resultado final del trabajo realizado suponga un producto útil y sea
realizado de manera eficiente y efectiva.
Liderazgo: facilita la organización y el desarrollo de grupos y proyectos.
Responsabilidad: habilidad necesaria para dar garantía de seriedad y rigurosidad en
nuestro trabajo.
Inteligencia emocional: capacidad que permite la autogestión emocional y con los demás
de una manera saludable y respetuosa, favoreciendo relaciones pro-sociales.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
Conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para:

ATRAER SELECCIONAR DESARROLLAR MOTIVAR RETENER

DEFINICION DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO
La gestión del talento humano, ha sido definida
por muchos autores como todas aquellas
estrategias unificadas y diseñadas para ayudar
a las organizaciones a hacer el mejor uso
posible de su capital humano.
LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA
ORGANIZACION

Las organizaciones
exitosas tratan a sus
empleados como
socios del negocio.
LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA
ORGANIZACION

Habilidades
Capacidades
Conocimiento

PERSONAS

Toma de Elección de
decisiones alternativas
LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA
ORGANIZACION

La gestión del talento humano se basa en tres

aspectos fundamentales:
Son seres humanos

Activadores inteligentes de los recursos

organizacionales

Socios de la organización
Las personas como socias de la
organización
Personas como recursos
• Empleados aislados en los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas
• Énfasis en las destrezas manuales
• Mano de obra
Personas como socias
• Colaboradores agrupados en equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

Cada uno refleja una manera de

tratar a las personas
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la Industrialización clásica (1900 - 1950)
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la Industrialización clásica (1900 - 1950)

Departamento de Relaciones industriales

INDUSTRIALES
RELACIONES

Órganos intermediarios y Evitar

conciliador conflictos

Organización Empleados
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la Industrialización clásica (1900 - 1950)

apéndice de la máquina

INSATISFACCION
HOMBRE
debería ser estandarizado

Predomina el
concepto de mano de obra
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la Industrialización clásica (1900 - 1950)

Principales actividades Misión del área

• Admisión, desvinculación, • Vigilancia, coerción,

control de asistencia y coacción, castigos.
puntualidad, disciplina, Aislamiento social de las
relaciones sindicales, personas.
orden.
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la industrialización neoclásica (1950 - 1990)

Administración de recursos humanos

Recursos vivos e inteligentes

Personas Se convirtieron en el más importante recurso

organizacional y factor que determina el éxito
empresarial
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la industrialización neoclásica (1950 - 1990)

Principales actividades Misión del área

• Reclutamiento, selección, • Atraer y mantener los mejores

capacitación, administración empleados.
de salarios, beneficios,
higiene y seguridad,
relaciones sindicales.
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la información (1990 adelante)

Gestión del talento humano

El capital financiero dejó de ser el recurso más
valioso y cedió el lugar al conocimiento.

Convertir el conocimiento en algo útil y

productivo es la mayor responsabilidad de la
gerencia
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la información (1990 adelante)

Las personas, junto con sus conocimientos y

habilidades intelectuales, se convierten en la
base principal de la nueva organización.

Socios de la organización
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
La Era de la información (1990 adelante)

Principales actividades Misión del área

• Como pueden los • Crear la mejor empresa

gerentes y sus equipos y la mejor calidad en el
elegir, entrenar, liderar, trabajo.
motivar, evaluar y
compensar a sus
participantes.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Estrategia
Plan para dirigir un asunto. Una estrategia
se compone de una serie de acciones
planificadas que ayudan a tomar
decisiones y a conseguir los mejores
resultados posibles.
CAMBIOS EN LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

La estrategia corporativa representa

el camino elegido por la empresa
para enfrentar las turbulencias
externas y aprovechar sus
recursos de la mejor manera posible.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

Misión

Objetivos
Visión
Organizacionales

Estrategia
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN
La misión representa la razón de existencia de
la empresa.
Responder a las siguientes preguntas:
¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos?
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
SIMSA
Misión
Innovamos, producimos y comercializamos
productos alimenticios y servicios con alto
valor agregado.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

VISIÓN
Imagen que la organización tiene
de sí misma y de su futuro. Es el
arte de verse proyectada en el
tiempo y el espacio
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
SIMSA
Visión
Estar entre las 10 mejores empresas de Bolivia
en alimentos.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado
periodo. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:
Estar localizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en
una actividad.
Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros
objetivos y demás metas de la organización.
Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana,
mes, año o quinquenio).
Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
CORPORATIVAS

OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
DE RH

ETAPA 1: EVALUAR LOS RH ETAPA2: PREVER LAS

ACTUALES NECESIDADES DE RH

ETAPA3: DESARROLLAR E
IMPLEMENTAR PLANES DE RH

CORREGIR Y EVITAR FALTA DE

CORREGIR Y EVITAR EXCESO PERSONAL
DE PERSONAL
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Modelos de planeación de RH

Planeación adaptativa de RH
Se elabora después de la
planeación estratégica de la
empresa y busca adaptarse a ella
para contribuir a su ejecución.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Modelos de planeación de RH

Planeación autónoma y aislada de RH

Consiste en que la planeación estratégica
de RH la elaboran aisladamente los
especialistas del área, sin preocupación
alguna y sin relación con la planeación
estratégica de la organización.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Modelos de planeación de RH

Planeación Integrada
Consiste en que la planeación
de RH está integrada a la
planeación estratégica de la
organización.
FACTORES QUE INTERVIENE EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ausentismo
Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en
el trabajo.

Índice de ausentismo= (Horas perdidas/ Número total

de horas laborables de la plantilla)*100
FACTORES QUE INTERVIENE EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ejemplo:
Calcular el índice de ausentismo de una empresa que
cuenta con 20 empleados, los mismos trabajan de
lunes a viernes. De estos 20 trabajadores, uno falto 4
días, 4 empleados llegaron 15 minutos tarde y un
empleado salió 4 horas antes del horario
establecido.
FACTORES QUE INTERVIENE EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Rotación de personal
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

Desvinculación por iniciativa del empleado.

Desvinculación por iniciativa de la organización

(despidos).
FACTORES QUE INTERVIENE EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Índice de Rotación de personal

IRP (Índice de rotación de personal) = [ ((A + D) / 2) * 100 ] / PE

A = ingresos de personal en un periodo determinado.

D = desvinculaciones de personal en un periodo determinado.
PE = promedio efectivo del periodo. Se calcula sumando los empleados
al inicio y al final del periodo, dividiendo por 2.
FACTORES QUE INTERVIENE EN LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Índice de Rotación de personal
Ejemplo
Calcular el índice de rotación de una fabrica de calzado, durante el
2019 se presentó la siguiente situación, con relación a ingresos y
desvinculaciones de personal:
Ingresaron 226 trabajadores en planta.
Dejaron de laborar 111 (despidos por causas diversas).
En promedio, laboraron 621 colaboradores en la empresa.
UBICACIÓN DEL ÁREA DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Existe en la práctica
muchas variantes.
UBICACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN LA
ORGANIZACIÓN

Gerencia General

Gerente de Gerente
Gerente Gerente
Recursos Administrativo
Comercial Operaciones
Humano Financiero
ROLES Y PERFIL DEL PROFESIONAL DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Estrategia
• Debe primero comprender la
estrategia organizacional, para
luego llevar adelante planes de
acción orientados a que esa
estrategia se concrete.
Personas
• Debe interpretar a los
colaboradores dentro del marco
organizacional. Interesarse por
sus inquietudes y proyectos,
analizar la satisfacción laboral y
como compatibilizar los
diferentes intereses individuales
con los planes de la
organización.
ROLES Y PERFIL DEL PROFESIONAL DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO

Talento

• Debe desarrollar el talento con un enfoque ganar-ganar.

Cuando se trabaja de este modo, el desarrollo del talento de
las personas es al mismo tiempo positivo para ellas-aumenta
su autoestima, permite su autorealizacion - y para la
organización- que de esa manera contara con colaboradores
altamente calificados, en conocimientos y competencias, en
relación con los puestos que ocupan en la actualidad y/o que
ocuparan en el futuro
ROLES Y PERFIL DEL PROFESIONAL DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO
Ética
• Implica un comportamiento ético, en todo
momento. Al comportamiento ético
individual y grupal debe adicionarse la
consideración de dichos principios en el
diseño de los distintos subsistemas de
Recursos Humanos. Por esta razón se lo
menciona como un rol diferenciado de los
otros.
Experto
• Implica no solo conocer sobre Recursos
Humanos sino ir un paso más allá:
identificar las diferentes herramientas y
buenas prácticas para luego determinar
cuáles de ellas son las adecuadas para la
organización y las que permitan alcanzar la
estrategia. Para alcanzar los resultados
esperados y sus objetivos la organización
cuenta con todas las personas que la
integran, directivos y colaboradores de
todos los niveles. Un manejo experto de
recursos humanos implica, en todos los
casos, aplicar un enfoque ganar-ganar.
PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
GESTION DEL TALENTO
HUMANO

ADMISION DE APLICACION DE COMPENSACIONES DE DESARROLLO DE MANTENIMIENTO DE MONITOREO DE

PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS

ENTRENAMIENTO DISCIPLINA, HIGIENE, BASES DE DATOS

DISEÑO DE CARGOS
RECLUTAMIENTO Y REMUNERACION SEGURIDAD Y CALIDAD SISTEMAS DE
EVALUACION DE PROG. DE CAMBIO
SELECCION BENEFICIOS SOCIALES DE VIDA, RELACIONES INFORMACION
DESEMPEÑO COMUNICACION SINDICALES GERENCIAL

Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO

GESTION DEL TALENTO HUMANO
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
ATRACCION,
SELECCION E
INCORPORACION

ANALISIS Y DESARROLLO
DESCRIPCION Y PLANES DE
DE PUESTOS SUCESION

DIRECCION
ESTRATEGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

REMUNERACIONES
Y BENEFICIOS FORMACION

Fuente: MARTHA ALLES

DIRECCION ESTRATEGICA DE EVALUACION
RECURSOS HUMANOS DE
DESEMPEÑO
CONCLUSIÓN
La gestión del talento humano es una pieza clave
dentro de las organización, el contar con
personas capaces para ocupar un determinado
puesto permitirá a la organización destacarse en
su rubro.