Actualización

derecho
laboral.
2023.
 Objetivo de la actividad.

Tomar conocimiento de las últimas actualizaciones al

Código del Trabajo.

 Derechos fundamentales.
 Contenido contrato de trabajo.
 Contrato de trabajo por obra o faena.
 Capacidad para trabajar.
 Contrato de trabajo de extranjeros.
 Jornada de trabajo de 40 horas.
 Trabajo a distancia o teletrabajo.
 Nuevos permisos laborales.
 Ley N°20.940
D.O. 08 de septiembre 2016.

Modificó el inciso cuarto del artículo 2° indicado, incluyendo

nuevas conductas constitutivas de actos de discriminación, sin que
aquello implique un carácter taxativo del mismo.
 Son actos de discriminación las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación.
Excepción.

Las distinciones, exclusiones o preferencias

basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas
discriminación.
 Ley N° 21.327
(D.O. 30 de abril de 2021)

Establece definiciones, regula funcionamiento y asigna responsabilidades sobre

el Registro Electrónico Laboral.
 Registro electrónico.

El empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del

Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días siguientes a su
celebración. (art. 9 bis)
 En el momento del registro del contrato de trabajo el empleador deberá indicar
las estipulaciones pactadas, y al término de los servicios deberá informar la fecha de
éste y la causal invocada.
 El Decreto N° 14.
31 marzo 2023.
En dicho reglamento se indican los datos sujetos a registro que, obligatoriamente,
deben efectuar los empleadores en lo que concierne a:

1) Contrato de trabajo;
2) Modificaciones al contrato de trabajo;
3) Terminaciones de contrato de trabajo;
4) Libro de remuneraciones electrónico;
5) Comité paritario de higiene y seguridad; y
6) Comité bipartito de capacitación.
 Ley N° 21.220
(D.O.: 26 marzo 2020)

MODIFICA EL CÓDIGO DEL

TRABAJO EN MATERIA DE
TRABAJO A DISTANCIA.
 Contenido del contrato de trabajo.
Art. 10.-
 Lugar y fecha;
 Individualización de las partes;
 Naturaleza de los servicios y lugar donde deban
prestarse. El contrato podrá señalar dos o mas funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
 Monto, forma y periodo de pago;
 Duración y distribución de la jornada de trabajo;
 Plazo del contrato;
 Demás pactos.
 Trabajadores a distancia o teletrabajadores.
(art. 152 quáter K)

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último
caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o
teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo
que las partes hayan acordad que el trabajador elegirá
libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá
expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual
podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de que el
empleador o trabajador a distancia puedan dejar sin efecto lo pactado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el
empleador respecto de los servicios convenidos con el
trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a
distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se
adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra
excluido de la limitación de jornada de trabajo.

6. El tiempo de desconexión.
 Contrato por obra
o faena determinada.
(art. 10 bis)

Modificación ley N°21.122 (D.O.: 28.11.18)

Art. 10 : El contrato de trabajo debe contener a lo menos: N° 6 “plazo del contrato”.

 Art. 159 El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: N°
5 “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato”.
 Concepto.
Art. 10 bis

El contrato por obra o faena es aquella convención por la cual el

trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra
material o intelectual específica y determinada, en su inicio y término, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
 Características.

 Es una convención.
 Los trabajos pueden ser materiales o intelectuales.
 La tarea deben ser específica y determinada.
 Los servicios no deben ser permanentes.
 Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no pueden por
sí solas ser objeto de dos o más contratos en forma sucesiva.
 Su infracción transforma el contrato en indefinido.
 LEY 21.271
D.O. 6 OCTUBRE 2020

ADECUA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PROTECCIÓN DE

LOS NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES EN EL MUNDO DEL TRABAJO.
 Clasificación.

a) Adolescentes con edad para trabajar:

Personas que han cumplido 15 años y son menores de 18 años.

b) Adolescentes sin edad para trabajar: personas que han cumplido
catorce años y que son menores de 15 años.

c) Niños: toda persona, hombre o mujer, que no ha cumplido catorce años

de edad.
 Regla general (Plena Capacidad):

Los mayores de 18 años pueden contratar libremente la prestación de

sus servicios.
 Requisitos para contratar a los adolescentes con edad para
trabajar.

a) Que los servicios contratados sean de aquellos calificados como

“trabajo adolescente protegido”;

b) Autorización expresa de representante legal;

c) Acreditarse que se ha culminado la educación media, o acreditar estar
cursándola o la educación básica.

d) Tener una jornada semanal que no sea superior a las 30 horas

semanales.
e) Se debe informar de la contratación respectiva, por parte del
empleador, a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección
administrativa de la niñez que corresponda.
 Excepcionalmente, en casos debidamente calificados y con la
autorización del juez de familia, se podrá permitir a los niños y
adolescentes sin edad para trabajar, que celebren contratos de trabajo
para participar en espectáculos artísticos de radio, cine o televisión.
 En este caso la jornada de trabajo debe acordarse teniendo presente, en
primer lugar, el interés superior del niño o adolescente sin edad para trabajar,
así como su edad, madurez y grado de desarrollo en que se encuentre.
 Prohibiciones.

1.- Está prohibido el trabajo de menores de edad en cabarets y otros

establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo.
2.- También está prohibido el trabajo en aquellos lugares en que se expendan bebidas
alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento, o bien en aquellos
lugares en que se consuma tabaco.
3.- No se permite el trabajo o la prestación de servicios de menores de
edad, en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos
de significación sexual.
4.- Queda prohibido a los menores de edad para realizar labores en horario nocturno,
comprendiendo un total de 13 horas consecutivas, que comprenderá, a lo menos, el
intervalo que media entre las 21,00 y las 08,00 horas.
 Sanciones.

N° de Multa en Utm
trabajadores

Micro empresa De 1 a 9 2 a 5 Utm

Pequeña De 10 a 49 3 a 10 Utm
empresa
Mediana De 50 a 199 6 a 40 Utm
empresa
Gran empresa De 200 y más 8 a 60 Utm
 LEY 21.430
(D.O. 15 Marzo 2022)

El artículo 37 de la Ley N° 21.430 (D.O.: 15.03.22), sobre garantías y protección

integral de los derechos de la niñez y adolescencia, dispone que los niños, niñas y
adolescentes tienen derecho a estar protegidos contra la explotación económica, la
explotación sexual comercial y el trabajo infantil.
 La Ley N° 21.325
(D.O. 20 abril 2021)

Nueva ley de migración y extranjería.

Trabajador migratorio: Toda persona que vaya a realizar, realice o haya realizado
una actividad remunerada en un Estado del que no sea nacional.
 La contratación de extranjeros está sujeta a fiscalización del
Ministerio del Interior, a través del Departamento de Extranjería y
Migración.
 La fiscalización de las disposiciones laborales, previsionales y de
higiene y seguridad del Código del Trabajo, son de competencia exclusiva
de la Dirección del Trabajo, la que debe amparar a todos los trabajadores
sin distinción, sean chilenos o extranjeros.
 Residente sujeto a contrato.

Es aquel extranjero que viene a Chile a desarrollar actividades

laborales.

A su vez, se entrega dicha calidad a su cónyuge, padre e hijos de

ambos o de uno de ellos, siempre que vivan a expensas del titular de la
visa y no realicen actividad remunerada alguna.
 El trabajador extranjero puede iniciar su actividad laboral, una vez que
haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el permiso
especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
 Es decir, para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile
debe acreditar previamente su residencia o permanencia legal en el país y
estar debidamente autorizado para trabajar, lo cual se logra con la firma de
un contrato de trabajo.
 Requisitos para trabajar.

 Que la empresa, institución o persona que contrate al trabajador extranjero tenga

domicilio legal en Chile.

 Que el contrato de trabajo esté firmado en Chile ante Notario, por el empleador y el
trabajador o quien lo represente.
 Que, tratándose de profesionales o técnicos especializados, éstos acrediten su
título respectivo debidamente legalizado en su país de origen.
 Que las actividades desarrolladas por el extranjero en Chile no sean
consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad
nacional. Si existiese alguna duda con respecto a lo anterior, se
solicitará al Ministerio de Defensa Nacional un informe al respecto.
 Que la contratación del trabajador y el contrato de trabajo cumplan con
todas las disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que
extranjería exige para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.
 Los extranjeros que desarrollen actividades remuneradas, sin estar
habilitados o autorizados para ello serán sancionados con multa de media a 5
Utm.
 Los empleadores, personas naturales o jurídicas, que contraten a
extranjeros que no estén en posesión de algún permiso de residencia o
permanencia que les habiliten para trabajar, o no se encuentren
autorizados para ello, serán multados de acuerdo a su clasificación en
micro, pequeña, mediana o gran empresa.
 Contenido del contrato de trabajo para
extranjeros.

Rige en estos contratos lo preceptuado en los artículos 10 y 152 quáter K

del Código del Trabajo.
Especialmente se debe indicar la nacionalidad del trabajador y si para su
contratación se hizo desplazar a él y su familia.
 Cláusula de viaje.

Establece que el empleador se obliga a pagar al trabajador y a los

miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de regreso del
trabajador a su país de origen o al que acuerden las partes. Esta
obligación del empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u
obtenga nueva visación o permanencia definitiva.
 Cláusula de régimen previsional.

Es aquella a través del la cual el empleador se obliga a efectuar las

retenciones previsionales y de salud que correspondan y entregar los montos a las
instituciones de seguridad social, salvo que las partes se acojan a la Ley N°
18.156.
 Ley 18.156.-
Exime el pago de cotizaciones en Chile.

Exigencias copulativas.

 Que la empresa firme contrato con personal técnico o

profesional extranjero.
 Que el extranjero se encuentre afiliado a un régimen social
fuera de Chile.
 Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a
la afiliación previsional fuera de Chile.
 Si el trabajador extranjero no cotiza en Chile, estará privado de acceder a los
beneficios del sistema previsional chileno, salvo los derivados del sistema de
cobertura de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que son de
cotización obligatoria para el empleador.
Cláusula de impuesto a la renta

A través de ella el empleador se obliga a responder del

pago de impuesto a la renta correspondiente a la remuneración
del trabajador extranjero.
 Se puede conceder visa de residencia sujeto a contrato en forma gratuita y
sin necesidad de contar con un contrato de trabajo escrito, cuando se trate de
artistas, científicos, profesores, escritores, y en general, personas de especial
relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio público.
 Ley N° 21.561
(D.O. 26 abril 2023)

Ley 40 horas.

Esta modificación entrará en vigencia en forma gradual, según las modalidades y

plazos que señala su artículo primero transitorio.
En síntesis, esta ley reduce gradualmente en un plazo de cinco años, la jornada
ordinaria semanal de cuarenta y cinco horas prevista en el artículo 22 del Código del
Trabajo a cuarenta horas, no existiendo impedimento legal alguno en que las partes
acuerden implementar anticipadamente la citada reducción.
Jornada ordinaria del trabajo.

Es aquella que no excede de 40 horas semanales.

Este máximo no podrá distribuirse en más de seis ni en
menos de cinco días.

Se pueden pactar un máximo de dos horas

extraordinarias por día. Pero en ningún caso podrá
exceder de diez horas por día.
 Implementación gradual.
26 abril 2023.

 Un año después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada laboral

se reducirá de 45 a 44 horas semanales.

 Tres años después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada

laboral se reducirá a 42 horas semanales.
 5 años después de la entrada en vigencia de la ley: la jornada
laboral se reducirá a 40 horas semanales.
 La distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la
base promedios semanales de hasta cuatro semanas.

 En ningún caso puede exceder de 10 horas por día, salvo excepciones

del art. 38 C.T.)
 Excepciones.

No están sujetos a jornada ordinaria:

 Los que prestan servicios a diversos empleadores;

 Los gerentes, subgerentes y apoderados con facultades de
administración;
 Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata;
 Los que trabajan en su domicilio o en un lugar libremente
elegidos por ellos;
 Agentes comisionistas;
 Vendedores viajantes;
 Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras;
 Cobradores y demás similares que no ejercen su función en la
empresa;

 Los que trabajan mediante la utilización de medios informáticos

o de telecomunicaciones, en el lugar que estimen conveniente.
Actualmente excluidos)
 Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades
conexas;
 Los que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos
casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público. (art. 27)
 Ley N° 21.220
(D.O.: 26 marzo 2020) 2020)

Trabajo a distancia y Teletrabajo.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o

parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
 Se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la
utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si
tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
 Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos
los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo.
 Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en
el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo.
 Dichos pactos en ningún caso puede implicar un menoscabo de los derechos que
el Código del Trabajo reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
 Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los
servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado.

Si los servicios se pueden prestar en distintos lugares, podrán acordar que

el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
 No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta
servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se
encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
 La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de
la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera
de ella.
 El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo.

El empleador debe implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro

de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
 Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite,
las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada
en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando
siempre los límites máximos de la jornada diaria y semana.
 En el caso del teletrabajo (no trabajo a distancia) las partes podrán
acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada
ordinaria de trabajo.
 Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
 Cuando se pacte combinación de tiempos de trabajo presencial con
tiempos de trabajo fuera de la empresa, podrán acordarse alternativas de
combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien
deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de
anticipación.
 Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan
libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la
limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su
derecho a desconexión.
 El derecho a desconexión del trabajador debe garantizar un
tiempo mínimo en el cual ellos no estarán obligados a responder las
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos de su empleador.
 El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, de 12 horas
continuas en un periodo de 24 horas.

Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer

comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de
descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
 El Dictamen N° 484/11, 23.03.22, concluye que no resulta ajustado a
derecho aplicar un sistema excepcional de distribución de jornada y
descanso a trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo.
 LEY 21.545
10 MARZO 2023.

LEY TEA
ESTABLECE LA PROMOCIÓN DE LA INCLUSIÓN, LA ATENCIÓN INTEGRAL, Y
LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON TRASTORNO
DEL ESPECTRO AUTISTA EN EL ÁMBITO SOCIAL, DE SALUD Y EDUCACIÓN.
 Permiso por hijos ley Tea.

Los trabajadores que sean padres, madres o tutores legales de menores de

edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista, están
facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad en los
establecimientos educacionales en los cuales cursen su enseñanza parvularia,
básica o media.
 El trabajador deberá dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio
respectivo respecto a la circunstancia de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela
legal, diagnosticado con trastorno del espectro autista.
 El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas
emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos
legales.

El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como

intempestiva e injustificada.
 Ley N° 21.382
(D.O. 21 de octubre de 2021)

Permiso para exámenes médicos.

Los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos sean por un

plazo superior a 30 días, tendrán derecho a medio día de permiso,
una vez al año, para someterse a los exámenes de mamografía,
papanicolau y próstata, respectivamente.
 Para ejercer este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al
empleador, con una semana de anticipación, a la realización de los
exámenes.

 Posteriormente, el trabajador, debe entregar a su empleador, el

respectivo comprobante de atención médica.
 El tiempo ocupado, es considerado como trabajado, para todos los efectos
legales.

 Tampoco será compensado en dinero, ni durante, ni al término de la relación

laboral.
 Sanciones.

Las infracciones a estas normas se sancionan con multa de 14 a 70 UTM, en

vigor a la fecha de cometerse la infracción.

Dicha multa se duplica en caso de reincidencia.

 Ley N° 21.441
(D.O. 9 de mayo de 2022)

Permisos laborales.

1.- En caso de muerte de un hijo todo trabajador tiene derecho a 10 días

corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio del trabajador.
 En caso de fallecimiento del cónyuge o conviviente civil, todo
trabajador tiene derecho a 7 días corridos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio
del trabajador.
 En estos casos el trabajador adquiere fuero por un mes, a contar de la fecha de
fallecimiento, pero tratándose de trabajadores contratados a plazo o por obra o
faena, el fuero no se puede extender más allá de la vigencia del respectivo
contrato.
 2.- En caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el permiso será de 7
días hábiles. Y en caso de muerte del hermano, padre o madre del trabajador, éste
tiene derecho a 4 días hábiles de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio del trabajador.
 3.- Las trabajadoras y trabajadores mayores, cuyos contratos sean superiores a
30 días, tienen derecho a medio día de permiso, una vez al año, para someterse a
exámenes preventivos de mamografía y próstata, respectivamente.

Este tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales.

 Ley N° 21.347
(D.O. 3 de junio 2021)

Con motivo de la crisis sanitaria del Covid-19, se publicó una ley que entrega un
permiso laboral para asistir al proceso de vacunación en los casos de programas o
campañas públicas para el control y prevención de enfermedades transmisibles.
 Dicho permiso consiste en un derecho a contar con medio día de permiso laboral
remunerado, debiendo el trabajador dar aviso a su empleador a lo menos con dos
días de anticipación al uso del beneficio.
 Ley N° 21.391
(D.O. 24 OCTUBRE DE 2021)

Modifica el Código del Trabajo, estableciendo la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con
discapacidad.
 Por estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o
una alerta sanitaria el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado
personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo.
 La misma regla se aplica para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado
personas con discapacidad.

Se requiere inscripción en el Registro de la Discapacidad o ser asignatario de

pensión de invalidez.
 Si en igual estado de excepción constitucional se adoptare medidas
que impliquen el cierre de escuelas básicas o impidan la asistencia ésta, el
empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de
al menos un niño o niña menor de doce años, que se vea afectado por
dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
 Ley N° 20.907
(D.O.: 14 de abril de 2016)

Regula la situación del trabajador dependiente que se desempeña como

voluntario del Cuerpo de Bomberos.
 Los trabajadores dependientes que se desempeñen adicionalmente como
voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a
llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que
ocurran durante su jornada laboral.
 El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas
emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales.
 El Dictamen N° 2.888
26 octubre 2020.
1.- No existe límite a la cantidad de tiempo que deba ser destinado por los voluntarios
del Cuerpo de Bomberos a la atención de una emergencia, y

2.- El concepto de emergencia que contiene el artículo 66 ter del Código del Trabajo,
no está limitado solamente a incendios o accidentes, sino que también incluye a todos los
siniestros en que sea necesaria la actuación de los voluntarios del Cuerpo de Bomberos,
ya sea que tengan su origen en el ser humano o en un fenómeno de la naturaleza, y por
tanto, el deber de acudir a un llamado de emergencia, abarca a todo el siniestro que deba
atender Bomberos de Chile, incluyendo eventuales acuartelamientos de la dotación para
afrontar una emergencia sanitaria.
 Ley N° 21.220
(D.O. 26 marzo 2020)

Normas de Seguridad en el Trabajo a

Distancia y Teletrabajo.
Trabajo a distancia y teletrabajo.

Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben

sujetarse los teletrabajadores están reguladas por un reglamento dictado
el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
(Decreto 18 de 23 de abril de 2020)
 En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se
prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente
determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de
seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo velar
por su cumplimiento.
 No obstante, en caso de que la prestación de los servicios se realice en el
domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa
autorización de uno u otro, en su caso.
 En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo
organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa
autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca
de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y
salud.
 Aún así, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización
del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral
en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
Derecho a ser informado respecto del
trabajador a distancia o teletrabajador.

Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre

deberá informar por escrito al trabajador a distancia acerca de los riesgos
que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de
trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la
normativa vigente.
 Inducción en seguridad.

Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo,

el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales
medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas
labores.
Equipos de trabajo y seguridad.

Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a

distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección
personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador.
 El trabajador no podrá ser obligado a utilizar equipos, herramientas
materiales para el trabajo o elementos de su propiedad.

Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y

reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador
 Art. 9 Ley 21.247 de 2020.
Ley de crianza protegida.

Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de

establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto
o declaración de la autoridad competente para el control del Covid-19, al
que él asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal del art.
160 N°3 del Código del Trabajo.
 No obstante lo anterior, de igual manera se puede poner término al contrato de
trabajo por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del empleador que tuviere
a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador:

 a) Salida intempestiva e injustificada.

 Esta norma no es aplicable respecto de los trabajadores que se desempeñen
como voluntarios del Cuerpo de Bomberos, que acude a llamados de emergencia
ante accidentes, incendios u otros siniestros durante su jornada laboral. (art. 66
quáter Código del Trabajo).
 b) Negativa a trabajar sin causa justificada.
 El nuevo art. 184 bis indica que el trabajador tendrá derecho a
interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de
trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con
ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
A petición de Finanzas.
Indemnización.

 Por años de servicio.

Treinta días de remuneración por año y fracción superior a 6 meses, hasta un
máximo de 11 años.
 Por falta de aviso previo.
Un mes de remuneración, equivalente a la última remuneración mensual
devengada.
 Indemnización a todo evento.
 Indemnización por años de
servicios.

La indemnización por años de servicios le corresponde a cada trabajador

que ha laborado durante un año o más, para un mismo empleador.
 La indemnización corresponde a treinta días de remuneración por
año, considerándose la porción superior a seis meses como un nuevo
año.
Se calcula sobre la última remuneración mensual devengada, cuyo
cálculo tiene un tratamiento especial.
Lo que se viene ….
 Proyecto Ley Karin.

 La ministra del Trabajo, Jeannette Jara, aseveró que la primera semana de agosto 2023, el Gobierno
hará las indicaciones a la ley que sanciona el acoso laboral, conocida como Ley Karin, para extender
sus beneficios al sector público.
 “Estamos trabajando en indicaciones que permitan adecuar el Código del Trabajo a los estándares
internacionales en la materia, incluyendo al sector público”, confirmó la ministra Jara.
 “De esta forma, con esta iniciativa estamos empezando a hacernos cargo legislativamente, como
Estado, de los desafíos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, que busca
erradicar el acoso y la violencia en los espacios laborales, instrumento que fue ratificado por nuestro
país”, resaltó la Ministra.
 Sitio electrónico: radiobiobio.cl 26 julio 2023
Gobierno presenta proyecto de ley de conciliación
de la vida laboral, familiar y personal.

 La iniciativa, que fue ingresada por el Senado y se espera un pronto inicio de la

tramitación legislativa, incorpora el derecho a jornadas de trabajo híbridas -
presencial y telemática- para personas que realicen labores de cuidado a menores
de doce años y a personas con dependencia severa o moderada.

17 de julio 2023. Página oficial del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género.

 En el marco del incentivo de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, el
proyecto se suma a la ley que reduce de forma gradual la jornada laboral de 45 a 40
horas semanales que, en el mismo sentido, contempla bandas horarias de ingreso
diferido y días de feriado adicional compensados para utilizar libremente.