Maestría de Derecho del Trabajo-3° Cohorte.

Universidad Nacional de Cuyo-Facultad de Derecho.

Mauricio Tomaselli.

7° Informe mensual.

EL CONTRATO DE TELETRABAJO.

1- Introducción.

La pandemia, que azota desde marzo 2020 a nuestro país, nos llevó a
implementar cambios e introducir modificaciones en todos los ámbitos. La
sociedad debió adaptarse a los nuevos tiempos.

El mundo comenzó a transitar diversos inconvenientes que en su gran mayoría

fueron resueltos por la tecnología. Descubrimos en la tecnología una maravillosa
herramienta de inclusión; resulta fundamental que de aquí en adelante sea
incorporada a la vida laboral como un gran instrumento de igualdad.

Las empresas y los trabajadores deben comprender los beneficios y los riesgos
de esta modalidad laboral, ya que tomarán decisiones que impactarán en el
futuro de las organizaciones. La reciente reglamentación de la ley de teletrabajo
aborda aspectos clave, cuyo alcance será determinado con la llegada de nuevas
reglamentaciones, convenios colectivos y la jurisprudencia.

Muchas empresas se preguntan sobre la conveniencia de mantener a sus

empleados en teletrabajo u optar por el regreso a la presencialidad. Podría
resultar prematuro adelantar una respuesta, por la cantidad de variables
involucradas que exceden lo estrictamente legal.

Dicho esto, en el presente trabajo nos proponemos reflexionar sobre los

elementos principales de la normativa de teletrabajo, y estudiar brevemente los
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aspectos críticos que se presentan desde la perspectiva legal para el teletrabajo

en el 2021.

2- CONTENIDO.

a) Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo.

Este Contrato puede ser utilizado por una persona o entidad ("empleadora") y
una persona ("empleada") para documentar las condiciones básicas de
una contratación en relación de dependencia por tiempo indeterminado o hasta 5
años de plazo a fin de realizar trabajo remoto o teletrabajo, es decir, trabajo que
la empleada deberá realizar en su domicilio u otro lugar fuera de la empresa, pero
en conexión con ésta mediante el uso intensivo de una computadora, Internet y
un teléfono.

Este documento debe cumplir los requisitos de la Ley N° 20.744, sus

modificatorias y la Ley N° 27.555 y su reglamentación.

b) Características.

El trabajo remoto o teletrabajo tiene las siguientes características:

- Es el mismo o similar conjunto de tareas que la empleada podría cumplir de

manera presencial en el establecimiento de la empleadora.

- La empleada debe realizarlo en un lugar distinto del establecimiento de la

empleadora, ya sea el domicilio donde vive, otro domicilio de la empleada o
cualquier otro lugar que no sea un establecimiento de la empleadora.

- Puede durar un tiempo indeterminado o menor que 5 años.

- Debe ser acordado expresamente entre la empleadora y la empleada.

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c) Obligaciones.

- Capacitación: La empleadora debe capacitar gratis a la empleada para realizar

el teletrabajo, aun cuando lo haya realizado antes con la misma u otra
empleadora, debido a que los conocimientos y/o las herramientas necesarias
para teletrabajar podrían ser diferentes. La capacitación debe realizarse durante
la jornada laboral ya sea de manera presencial o a distancia.

- Herramientas de teletrabajo: Estas son suministradas por la empleadora. En

cualquier caso, la empleadora debe reemplazar, hacer reparar o pagar el
costo del reemplazo o reparación de cualquier herramienta de teletrabajo cuyo
desgaste, rotura o desperfecto impida a la empleada cumplir las tareas
teletrabajando.

- Higiene y seguridad laboral: La empleadora debe cumplir con las medidas de

higiene y seguridad en el lugar de trabajo de la empleada. En tal sentido, según
el artículo 3 de la Resolución N° 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo del Gobierno nacional antes del comienzo del teletrabajo la empleada
debe recibir de la empleadora: 1 silla ergonómica, 1 extintor portátil contra
incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), 1 botiquín de primeros
auxilios, 1 almohadilla para ratón ("pad mouse") y 1 ejemplar del Manual de
Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.

- Gastos y costos: La empleadora debe pagar todos los gastos directa o

indirectamente relacionados con el teletrabajo.

d) Partes del Contrato

Empleada: Cualquier persona puede celebrar un contrato de trabajo remoto o

teletrabajo como empleada si cumple alguno de los siguientes requisitos:

 Tener 18 años de edad cumplidos.

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 No tiene 18 años de edad cumplidos pero, al momento de firmar el contrato,

es mayor de 16 años y alternativamente:

o Cuenta con la autorización expresa de sus progenitores o

del representante necesario (por ej., tutor/a).

o Puede demostrar que vive independientemente de sus progenitores o

del representante necesario, en cuyo caso legalmente se considera que
cuenta con la autorización de aquellos salvo prueba en contrario.

o Está emancipada por matrimonio permitido por sus progenitores o el

representante necesario o, en su defecto, autorizado por un juez.

 Tiene menos de 16 años pero, al momento de firmar el contrato,

está emancipada por matrimonio autorizado por un juez.

Si la persona que celebra el contrato como empleada no es de nacionalidad

argentina entonces debe contar con un permiso de residencia permanente o
temporaria (hasta 3 años, prorrogable) otorgado por la Dirección Nacional de
Migraciones del Gobierno nacional por un período de tiempo indeterminado. Si
dicha persona cuenta con un permiso de residencia precaria (hasta 90 días,
renovable) o transitoria (por ej., para turismo) entonces no puede ser contratada
como empleada sin la autorización previa y expresa de la Dirección Nacional de
Migraciones.

Empleadora: Cualquier entidad y cualquier persona laboralmente capaz puede

firmar un contrato de trabajo remoto o teletrabajo como empleadora.
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e) Requisitos Legales del Contrato.

El contrato de trabajo remoto o teletrabajo debe cumplir los siguientes requisitos

establecidos por ley:

- Documentación en papel: Documentar la contratación por escrito, en papel y

con la firma manuscrita o digital (pero no la firma electrónica) de la empleadora y
de la empleada.

- Tareas requeridas: Precisar cada tarea que la empleada debe cumplir para la
empleadora.

- Lugar, día/s y horario de teletrabajo: Indicar en forma expresa el lugar, cada día
y el horario en que la empleada debe cumplir las tareas requeridas. Fuera del
horario de teletrabajo acordado y también durante
cualquier licencia la empleada tiene derecho a no ser contactada por la
empleadora y a desconectarse de Internet, de la computadora y del teléfono y
la empleadora tiene prohibido solicitar a la empleada la realización de cualquier
tarea y enviarle comunicaciones por cualquier medio.

- Remuneración bruta: Indicar en forma expresa el importe en Pesos y la

periodicidad (mensual, quincenal, semanal, diaria u horaria) de la remuneración
bruta (es decir, el importe de la remuneración total antes de hacer los descuentos
obligatorios correspondientes y sin sumar ningún importe en concepto de Sueldo
Anual Complementario, horas extras o asignaciones familiares) de la empleada.

Como la empleada tiene los mismos derechos y obligaciones que

cualquier persona que trabaje de manera presencial, la remuneración bruta debe
ser por lo menos igual a la que percibiría si debiera cumplir las
tareas concurriendo a trabajar a un lugar de trabajo dispuesto especialmente por
la empleadora.
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- Fecha de inicio: Indicar en forma expresa la fecha en que la empleada debe

comenzar a cumplir las tareas.

f) Legislación Aplicable.

Este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo se rige por las disposiciones

del Título III, Capítulo VI, artículo 102 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y
modificatorias, la Ley N° 27.555 y el Decreto N° 27/2021 del Poder Ejecutivo
nacional y de la Resolución N° 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo del Gobierno nacional exclusivamente.

- Ley 27.555.

El 14 de agosto del año 2020, se publicaba en el Boletín Oficial la Ley de

Teletrabajo, en lo sucesivo LLT.

La LTT le asigna un amplio espacio normativo a las negociaciones colectivas

(arts. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 10, 17); la aplicación y reglamentación de esta normativa
está a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (art. 18) y
entra a regir 90 días contados a partir de que finalice la vigencia de las medidas
de aislamiento preventivo (art. 19).

El contrato de teletrabajo involucra la realización (parcial o total) de actos, obras o

servicios en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento
del empleador, mediante la utilización de tecnología de la información y
comunicación (art. 2).

Los teletrabajadores gozan de los mismos derechos y obligaciones que los

trabajadores presenciales, incluso en materia de remuneración (art. 3),
capacitación (art. 11), derechos colectivos/representación sindical (art. 12 y 13) y
seguridad e higiene (art. 18, sujeto a reglamentación). Se podrá además pactar
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por escrito el alcance de la jornada laboral (art. 4).

Adicionalmente, se previeron los siguientes derechos del teletrabajador:

Derecho a la desconexión digital: fuera de su jornada laboral y durante períodos

de licencia (art. 5), quedando prohibido que el empleador remita comunicaciones
al trabajador durante esos períodos

Derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada, si el trabajador

acredita tener a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas
con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, bajo
pena de considerar discriminatoria una conducta contraria (art. 6).

Derecho a que el empleador proporcione elementos de trabajo (equipamiento -

hardware y software-, herramientas y soporte), asuma los costos de instalación,
mantenimiento, reparación, reemplazo o compensación por la utilización de
herramientas propias del trabajador (art. 9), e inclusive los mayores gastos en
conectividad y/o consumo de servicios (art. 10).

Derecho a la protección de su intimidad y la privacidad de su domicilio (art. 15),

así como también de los datos utilizados y procesados por el trabajador (art. 16).

La nota sobresaliente de la ley consistió en el carácter voluntario y reversible del

teletrabajo. En términos prácticos, esto significa que el traslado de quien hace
trabajo presencial hacia el teletrabajo es voluntario, debe ser prestado por escrito
(art. 7) y puede ser revocado unilateralmente por el trabajador - es decir, sin
necesidad de consenso con el empleador- en cualquier momento (art. 8).

Es decir, que el empleador le debe garantizar al empleado que - en caso de que

así lo decida- tendrá su lugar en la oficina, a menos que por motivos fundados
resulte imposible satisfacer su pedido. Y si la empresa incumple, se establecen
severas consecuencias: constituye una violación del deber de ocupación (art. 78,
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Ley 20.744 de Contrato de Trabajo - LCT-) y da lugar a que el empleado se

considere en situación de despido o que accione para el restablecimiento de sus
condiciones laborales.

Esto último, también conocido como “reversibilidad”, motivó una gran

preocupación en el ámbito empresarial, por impactar negativamente sobre el
poder de dirección y organización empresarial reconocidos legalmente (art. 4, 5,
64, 65, LCT) en tanto fueran ejercidos dentro de los límites establecidos (art. 66,
LCT).

3- CONCLUSIÓN:

La reglamentación de la LTT abordó los temas imprescindibles para la puesta en

marcha de la plataforma normativa del teletrabajo. Las nuevas disposiciones
sobre desconexión digital y reversibilidad se muestran razonables, en pos de un
mejor aprovechamiento y eficiencia de la relación laboral conforme los tiempos
que corren.

Dicho esto, algunas disposiciones de la reglamentación lucen ambiguas y

podrían dar lugar a situaciones conflictivas y a mayor litigiosidad.

En este contexto, las empresas deben analizar con profundidad una correcta
implementación legal de las cuestiones controvertidas de la LTT, de las
reglamentaciones sobre seguridad e higiene y de las negociaciones colectivas, a
fin de alinear las expectativas empresariales con la de sus trabajadores.

Sin embargo, no dejo de saludar la nueva LTT que es un avance en el

cumplimiento de lo establecido en el art. 14 bis de nuestra CN garantizando la
preferente tutela constitucional al trabajador.