Reglamento Interno

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Al armado, instalación en losa falsa, transporte en vertical y recuperación de casetón (poron – icopor) con
domicilio principal en Bello (cabañas), Cl 24 N 57 A 04. Oficina 302., y a sus disposiciones quedan
sometidos todos sus empleados en todas las dependencias establecidas y en las que posteriormente se instalen
en este mismo domicilio y fuera de él que operen dentro del territorio nacional de la República de Colombia.
Este Reglamento hace parte de los Contratos Individuales de Trabajo, que se hayan celebrado o que se
celebren en el futuro con todos los trabajadores, se presenta en los términos del Artículo 108 del Código
Sustantivo del Trabajo.
CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN Y PERIODO DE PRUEBA.
ARTÍCULO 1. Quien aspire a tener un puesto o cargo en la empresa, deberá presentar solicitud por escrito,
de acuerdo al formato que la misma suministre, para que en esta forma pueda ser registrado como aspirante.
A la solicitud aludida debe acompañar el Certificado del último Empleador con quien haya trabajado, en el
cual se indique el Tiempo de Servicio, los Cargos Desempeñados y el último Salario Devengado, Fotocopia
de Cédula de Ciudadanía, Hoja de Vida con sus Certificados de Estudio. Además de los que se considere
necesario para admitir o no admitir al Aspirante. Sin embargo tales exigencias no deben incluir documentos,
certificados o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así; es prohibida la
exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del Estado Civil de las
personas, número de hijos que tenga, la Religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” de
conformidad con el Artículo 1 de la Ley 13 de 1972. Lo mismo que la exigencia de la Prueba de Gravidez
para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43 C.N. art. 1 y 2 del
convenio No 111 de la OIT, Resolución 3941 de 1994, expedida por el Ministerio de Trabajo, el Examen del
SIDA Decreto Reglamentario 559 de 1991 en su Art. 22, ni la Libreta Militar; Decreto 2150 de 1995, Art
111.
La empresa no celebra Contrato de Trabajo con menores de edad. Pero si se contratan acatará las siguientes
disposiciones:
PARÁGRAFO 1: Edad mínima de Admisión al Trabajo y Derecho a la Protección Laboral de los
Adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para
trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector
de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados
en el Régimen Laboral Colombiano, las normas que lo complementan, los Tratados y Convenios
Internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en
este Código.
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Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite
para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su
actividad laboral.
PARAGRAFO 2: Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la
Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas
de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y
prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las
catorce (14) horas semanales.
PARÁGRAFO 3: Autorización de Trabajo para los adolescentes. Corresponde al Inspector de Trabajo
expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del
respectivo Representante Legal o del Defensor de Familia. A falta del Inspector del Trabajo, la autorización
será expedida por el Comisario de Familia y en defecto de este por el Alcalde Municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el Empleador y el Adolescente.

2. La Solicitud contendrá los datos generales de identificación del Adolescente y del Empleador, los términos
del Contrato de Trabajo, la actividad que va a realizar, la Jornada laboral y el Salario.
3. El Funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las Condiciones de
Trabajo y la Seguridad para la Salud del Trabajador.
4. Para obtener la Autorización se requiere la presentación del Certificado de Escolaridad del Adolescente y
si éste no ha terminado su formación básica, el Empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle
el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación
vocacional.
5. El Empleador debe obtener un Certificado de Estado de Salud del Adolescente trabajador.
6. La Autorización de Trabajo o Empleo para adolescentes Indígenas será conferida por las autoridades
tradicionales de la respectiva Comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la
Autorización será otorgada por el Inspector del Trabajo o por la primera Autoridad del lugar.
7. El Empleador debe dar aviso inmediato a la Autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y
cuando termine la Relación Laboral.
PARAGRAFO 4: La Autorización para Trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las
garantías mínimas de Salud, Seguridad Social y Educación del adolescente.
PARAGRAFO 5: Jornada de trabajo: La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes
autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los Adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de
seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los Adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
PARÁGRAFO 6: Salario. Los Adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un Salario de
acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración
podrá ser inferior al Salario Mínimo Legal Vigente.
PARÁGRAFO 7: Derechos en caso de Maternidad. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el
Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la Adolescente mayor de quince
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(15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del Séptimo mes de
gestación y durante la Lactancia, sin disminución de su Salario y Prestaciones Sociales.
PARÁGRAFO 8: Prohibición de realizar trabajos peligrosos y nocivos. Ninguna persona menor de 18
años podrá ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e
integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de
Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de
dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados
para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación.
Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles
interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales
especializadas.
PARÁGRAFO 9: Garantías especiales para el Adolescente indígena autorizado para trabajar. En los
Procesos Laborales en que sea Demandante un Adolescente Indígena será obligatoria la intervención de las
Autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la Dirección de Etnias del Ministerio del
Interior o de la dependencia que haga sus veces.
ARTÍCULO 2. La Empresa podrá estipular en sus Contratos de Trabajo un Período inicial de Prueba que
tendrá por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y, por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones de trabajo, regulado por los mandatos del Derecho Laboral. Este Periodo de
Prueba no puede exceder de dos (2) meses, y en los Contratos a Término Fijo, cuya duración sea Inferior a un
Año, el mismo no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de los dos (2) meses.
En todo caso, la facultad del Empleador para dar por terminado unilateralmente el Contrato de Trabajo dentro
del periodo de prueba, estará en o momento sujeta a los parámetros y exigencias establecidas en la Sentencia
T_978 de 2004 proferida por la Corte Constitucional, en consecuencia deberá ser siempre fundada.
CAPITULO II
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 3. Son Trabajadores Ocasionales, Accidentales o Transitorios los que realizan trabajos de corta
duración, no mayor de un (1) mes, que se refieren a labores distintas a las actividades normales del
empleador, los que tendrán la protección de la Seguridad Social y los derechos que se desprenden de la
Sentencia C 823 de Octubre de 2006 de la Corte Constitucional.
CAPÍTULO III
JORNADA ORDINARIA, HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 4. La Jornada Ordinaria de Trabajo será de Cuarenta y ocho (48) Semanales, El Horario para el
desarrollo de las actividades de la empresa será el siguiente:
OFICINA:
De lunes a viernes
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En la mañana: 07:00 a 12:00

Descanso: 12:00 a 13:00
En la tarde: 13:00 a 17:30
OBRAS: Se determinará un horario, cumpliendo a cabalidad con las disposiciones legales vigentes.
De lunes a viernes
En la mañana: 07:00 a 12:00
Descanso: 12:00 a 13:00
En la tarde: 13:00 a 17:30
PARÁGRAFO: El presente horario podrá ser modificado por la Empresa de acuerdo con sus necesidades,
ajustándose a las normas vigentes del Código Sustantivo del Trabajo; dichas modificaciones deberán ser
avisadas a los trabajadores o al trabajador afectado con 24 horas de anticipación. Los períodos de descanso
establecidos por la Empresa no se computan como parte de la jornada de trabajo de acuerdo con el Artículo
167 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 5. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
ARTÍCULO 6. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana
con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de cuatro (4)
horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.
PARÁGRAFO: El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
ARTÍCULO 7. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el Artículo 161
del Código Sustantivo del Trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser
atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores; pero en tales casos las horas de
trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.
ARTÍCULO 8. El número de horas de trabajo señalado en el horario anterior podrá ser elevado por orden
del Empleador y sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir
algún accidente, cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en
la dotación de la Empresa, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
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establecimiento sufra una perturbación grave. Esta ampliación constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
ARTÍCULO 9. Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determine suspensión del trabajo por tiempo no
mayor de dos (2) horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo dentro de los horarios señalados, se
cumplirá en igual número de horas distintas a las de dichos horarios, sin que el servicio prestado en tales
horas constituya trabajo suplementario, ni implique sobre-remuneración alguno.
ARTÍCULO 10. Corresponde a las Directivas de la Compañía regular lo concerniente al trabajo realizado
por el sistema de turnos, el número de éstos, su duración, su horario, la distribución, en ellos del personal,
todo lo anterior de acuerdo con las disposiciones laborales vigentes.
ARTÍCULO 11. En cualquier tiempo podrá la Empresa indicar a cada trabajador el turno en el cual debe
trabajar; por consiguiente, todo trabajador que se encuentre al servicio de la compañía, podrá ser trasladado
de un turno a otro cualquiera, sea diurno o nocturno.
ARTÍCULO 12. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos o nocturnos,
las partes pueden convenir salarios uniformes para estos turnos, en forma tal que el salario convenido
compense los recargos legales a que haya lugar. Por consiguiente, el salario que se convenga con los
trabajadores que presten sus servicios por equipos que se rotan sucesivamente, se entenderá que tiene el
carácter de salario uniforme, que comprende, incluye y compensa para todos el recargo legal por los turnos
nocturnos.
ARTÍCULO 13. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos o nocturnos,
las partes pueden convenir salarios uniformes para estos turnos, en forma tal que el salario convenido
compense los recargos legales a que haya lugar. Por consiguiente, el salario que se convenga con los
trabajadores que presten sus servicios por equipos que se rotan sucesivamente, se entenderá que tiene el
carácter de salario uniforme, que comprende, incluye y compensa para todos el recargo legal por los turnos
nocturnos.
PARÁGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador,
se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
PARÁGRAFO 2: La jornada efectiva de trabajo se debe iniciar en el sitio o área de labor señalada por los
jefes inmediatos, no en las áreas destinadas al cambio de ropa, aseo o alimentación.
CAPÍTULO IV
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACION,
RECONOCIMIENTO Y PAGO.
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ARTÍCULO 14. El Trabajo Suplementario o de Horas extras se pagará por la empresa, en cada caso, así:
Extra diurno entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con un recargo del veinticinco (25%) por ciento sobre el
valor del trabajo ordinario diurno, nocturno si es entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del
setenta y cinco (75%) por ciento Sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
La Empresa obtendrá de las autoridades del Ministerio de Trabajo, la autorización para laborar tiempo extra y
lo publicará en las instalaciones de la empresa, junto con este Reglamento.
ARTÍCULO 15. El Trabajo realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., se remunerará por la empresa, en
cada caso, con un recargo del treinta y cinco (35%) por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTÍCULO 16. Trabajo Ordinario es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Trabajo nocturno
es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
ARTÍCULO 17. El pago del Trabajo Suplementario o de Horas Extras y el del Recargo por Trabajo
nocturno se efectuarán junto con el del salario ordinario, en el período siguiente de pago, identificando los
conceptos.
PARAGRAFO: El trabajado suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en los
artículos 163, 165 y 166 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse hasta por doce (12) horas
semanales y mediante autorización expresa del Ministerio de Protección Social. En ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
CAPÍTULO V
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
ARTÍCULO 18. Serán días de descanso obligatorio remunerado, de acuerdo con la legislación actual, y
entre tanto no sea modificada por nuevas disposiciones, los domingos y los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religioso: 1º de enero, 12° de enero, 23° de marzo, 1º y 18° de mayo, 8°, 15° de junio, 20 de
julio, 7 de agosto, 17 de agosto, 12 de octubre, 2º de noviembre, 16° de noviembre, 8° de diciembre y 25° de
diciembre; además los días jueves y viernes santos, el de la Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del
Sagrado Corazón de Jesús.
El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen una duración mínima de 24
horas.
El descanso remunerado del 12 de enero, 23 de marzo, 15 de junio, 7 de agosto, 12 de octubre, 2º de
noviembre, 16 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no
caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en
relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso inmediatamente anterior.
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ARTÍCULO 19. La empresa no estará obligada a dar el descanso dominical cuando se labore la jornada de
treinta y seis horas, prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 51
literal c) de la Ley 789 de 2002.
ARTÍCULO 20. El empleador podrá convenir con el trabajador su día de descanso obligatorio el día sábado
o domingo y, en el evento de que convengan que sea el sábado, éste será reconocido en todos sus aspectos
como descanso obligatorio institucionalizado.
ARTÍCULO 21. Cuando el empleador y el trabajador convengan la jornada flexible de que trata el literal d)
del artículo 51 de la Ley 789 de 2002, el día de descanso semanal podrá darse en cualquier día de la semana.
ARTÍCULO 22. La empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que
habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana no falten al trabajo, o que
si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa
el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor, el caso fortuito. No tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del
descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se
hubiera prestado el servicio por el trabajador.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios
en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado.
ARTÍCULO 23. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de carácter civil o
religioso, distintos del domingo, señalada en el artículo 47º de este reglamento, se liquidará como para el
descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento por faltas al trabajo.
ARTÍCULO 24. El trabajador que labore excepcionalmente el descanso obligatorio por disposición del
empleador, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su
elección.
ARTÍCULO 25. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el día domingo u otros días de
descanso obligatorio, deben gozar precisamente de descansos compensatorios remunerados, sin perjuicio de
la retribución en dinero, que, con los recargos legales deben recibir por el trabajo en aquellos días.
ARTÍCULO 26. Como remuneración por el descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario
sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como
descanso remunerado. En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.
ARTÍCULO 27. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea a destajo, o
por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el
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promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta

solamente los días trabajados.
ARTÍCULO 28. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no
pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero
su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 26 de
la Ley 789 de 2002.
ARTÍCULO 29. En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes fluviales o
marítimos o terrestres, cuando el personal no puede tomar descanso en el curso de una o más semanas, se
acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de labores o se paga la
correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.
ARTÍCULO 30. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo 9 de este Reglamento
la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado.
Pero la empresa no está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del
trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 31. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la EMPRESA debe fijar
en lugar público del establecimiento, con una anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del
personal de trabajadores que por razones de servicio no puedan disponer del descanso dominical. En esta
relación se incluirá también el día y las horas de descanso compensatorio.
CAPÍTULO VI
PAGO DEL TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
ARTÍCULO 32. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el inciso anterior.
PARÁGRAFO: Cuando el empleador convenga con el trabajador que su día de descanso obligatorio sea el
sábado, este será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
ARTÍCULO 33. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previsto en el artículo 51
literal c) de la Ley 789 de 2002, el trabajador no tiene derecho al pago del recargo dominical ni festivo,
cuando labore en estos días.
ARTÍCULO 34. En el caso de la jornada flexible del literal d) del artículo 51 de la Ley 789 de 2002, el
trabajador no tiene derecho al pago de trabajo dominical o festivo, cuando labore estos días.
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CAPÍTULO VII
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 35. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año continúo, tiene
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
ARTÍCULO 36. La época de las vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año
subsiguiente a aquel en que se hayan causado y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le
concederá vacaciones.
ARTÍCULO 37. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en
que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las
termina y la remuneración recibida por las mismas.
ARTÍCULO 38. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas.
ARTÍCULO 39. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Ley 1429 de 2010 - Art 20). Cuando el contrato de trabajo
termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá
no sólo por un año cumplido de servicios sino proporcionalmente por fracción de año, cualquiera ésta sea,
ello en virtud de la declaratoria de inexequibilidad que hizo la H. Corte Constitucional de la norma que
ordenaba que la proporcionalidad solo procedía cuando la fracción de año fuese superior a tres meses.
Para la compensación en dinero de las vacaciones, en caso de los numerales anteriores, se tomará como base
el último salario devengado por el trabajador.
ARTÍCULO 40. Las partes pueden convenir en acumular las vacaciones por dos (2) años. La acumulación
puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de
manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
Sin embargo, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones,
los que no son acumulables.
ARTÍCULO 41. La empresa LIDERES EN MAMPOSTIRIA S.A. Puede determinar, para todos o parte de sus
trabajadores, una época fija para las vacaciones simultáneas, y si así lo hiciere, los que en tal época no
llevaren un (1) año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gozan son anticipadas y se
abonarán al cumplir cada uno el año de servicios.
Si el trabajador se retira del servicio de la Empresa sin haber cumplido el período legal de vacaciones, no
podrá retenérsele su valor, sin previo permiso de aquél.
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ARTÍCULO 42. El empleado de manejo que hiciere uso de las vacaciones puede dejar un reemplazo bajo su
responsabilidad solidaria y previa aquiescencia de la Empresa. Si ésta no aceptare el candidato indicado por
el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por parte del trabajador la responsabilidad durante
las vacaciones.
ARTÍCULO 43. Durante el período de sus vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la
liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el
trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
ARTÍCULO 44. Los trabajadores vinculados con contratos de trabajo inferiores a un (1) año tienen derecho
a vacaciones en forma proporcional al tiempo servido conforme la ley 789 de 2.002.
CAPÍTULO VIII
PERMISOS Y LICENCIAS
ARTÍCULO 45. Para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación; para ejercer el derecho de
sufragio; por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para concurrir en su caso al
servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización; o para
asistir al entierro de sus compañeros, se concederá a los trabajadores permisos remunerados para faltar al
trabajo, en las siguientes condiciones:
1. En el caso de que el trabajador tenga derecho a la licencia por luto; a la licencia de maternidad o a la de
paternidad se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 Numerales 10, 11 y 12.
2. En caso de asistencia al entierro de compañeros de trabajo, el trabajador debe avisar a su Jefe Directo con
una antelación prudencial; el permiso correspondiente se otorgará a un número de trabajadores cuya ausencia
no perjudique el funcionamiento de la empresa, a juicio del Empleador.
En caso del permiso para asistir al servicio médico correspondiente, salvo en los casos de urgencia, la
solicitud se hará con mínimo un día de anticipación al Jefe directo.
Para efecto de sustentar el permiso para asistir al servicio médico correspondiente, incluso en los casos de
urgencia, el trabajador deberá presentar una constancia de asistencia al servicio expedida por el médico o
enfermera autorizados, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica y/o de la
atención en urgencias.
4. En caso de incapacidad motivada en accidente o enfermedad común o profesional, el trabajador deberá dar
aviso al Jefe inmediato y allegar la incapacidad respectiva al departamento de gestión humana, bien sea
personalmente o si por la gravedad de la enfermedad o el accidente no se puede movilizar, podrá hacerla
llegar por medio de un familiar, amigo o compañero de trabajo. Sin superar las 72 horas después de expedida.
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En el evento de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, el trabajador debe informar con
anterioridad o posterioridad el hecho que la constituyen según lo permitan las circunstancias, y acreditarlo
ante el Coordinación de Recursos Humanos a través de algún medio probatorio, salvo que se trate de hechos
suficientemente conocidos.
En este caso se concederá al trabajador un permiso remunerado de un (1) día hábil por mes calendario,
prorrogable por disposición del Coordinador de Recursos Humanos quien analizará las circunstancias del
hecho que lo genera. En caso de que el permiso por calamidad doméstica debidamente comprobada se
extienda, dicha prorroga será igualmente remunerada.
6. En el caso de que el trabajador requiera permisos diferentes a los señalados en el artículo 58 del presente
reglamento, deberá solicitarlo a su Jefe Directo con dos (02) días de anticipación. El otorgamiento, duración
y remuneración de los permisos voluntarios queda a valoración del Departamento de Gestión Humana.
PARÁGRAFO 1: Para efectos del presente reglamento, se entiende por Calamidad Doméstico los siguientes
hechos: Atención por urgencias médicas u hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente; hijos
y padres del trabajador en el caso que estos últimos convivan bajo el mismo techo con éste o sean viudos; los
deberes naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la
vivienda del trabajador y su grupo familiar, entendiéndose por tal el compuesto por cónyuge o compañero(a)
permanente y familiares hasta el 2° grado de consanguinidad (padres; abuelos; hijos; nietos y hermanos) y
primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes) que conviven bajo el mismo techo con el trabajador. Con
todo, cuando se trate de un accidente o enfermedad común o profesional sufrida por el trabajador que origine
una incapacidad cubierta por las entidades de seguridad social, no se aplicará lo relativo a la calamidad
doméstica.
ARTÍCULO 46. El Cónyuge o Compañero permanente de la mujer en embarazo, tendrá derecho, durante la
época del parto de su esposa o compañera permanente, a una Licencia de Paternidad remunerada de ocho (8)
días hábiles, en los términos señalados en el Artículo 1 de la Ley 755 de 2002.
CAPÍTULO IX
SALARIO, MODALIDADES Y PERÍODOS DE PAGO
SALARIO MÍNIMO
ARTÍCULO 47. Salarios.
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por
unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.
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2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16 ,21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las
normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir, el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales o
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y , en general las que se
incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral, podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales
vigentes, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por
ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA , ICBF, y
cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en
un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de
cesantía y demás prestaciones sociales causadas, hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su
contrato de trabajo. (Ley 50/90, art. 18).
ARTÍCULO 48. El salario puede convenirse en dinero efectivo todo, o parte en dinero y parte en especie.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que
el empleador suministre al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de la ley
50/90.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder de treinta por ciento (30%).
ARTÍCULO 49. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos
mayores.
ARTÍCULO 50. Fijación del Salario.
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. En el caso de la
empresa CONSTRUCCIÒN M.G S.A.S éste está fijado por las normas legales.
2. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier
región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada.
En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que
regirán por el término que en ellos se indique, podrá fijar dichos salarios.
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el
convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta y seis (36) horas prevista en el artículo 20 de la ley 50/90.
Salvo en los casos especiales en que se convenga pagos parciales en especie, el salario se cubrirá al
trabajador por períodos iguales y vencidos, en dinero (moneda legal) o en cheque, directamente o mediante
12
consignación, si así se conviene con el trabajador, en una cuenta corriente o de ahorros a su nombre, o a la
persona que él autorice por escrito.
De todo pago, el trabajador o el que lo cobre en virtud de su autorización escrita, firmará recibos en cuadros
o comprobantes individuales o colectivos, según lo disponga la empresa, y cuando aquél o éste no sepan
firmar, lo hará a ruego cualquiera de los compañeros de trabajo. Cuando se trate de transferencia electrónica
será válido el recibo que expida la entidad.
ARTÍCULO 51. El pago del salario se hará por periodos catorcenales sábado intermedio y cubre el de los
días de descanso obligatorio remunerado que se interponga en el mes.
ARTÍCULO 52. La empresa pagará el salario mínimo que sea obligatorio en cada caso. A los trabajadores
para quienes sea aplicable el salario mínimo, pero que por razón del servicio contratado, o por disposiciones
legales, sólo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará
tal salario mínimo con referencia a las horas que trabajen, con excepción de la jornada especial de treinta y
seis horas prevista en el artículo
CAPÍTULO X
TIEMPO Y FORMA DE SUJECIÓN A LOS SERVICIOS MEDICOS QUE EL
EMPLEADOR SUMINISTRA.
ARTÍCULO 53. Los Servicios Médicos para Trabajadores de la Empresa se suministran por medio de la
Empresa Promotora de Salud que cada trabajador elige al momento de vincularse a trabajar a la Empresa y la
Administradora de Riesgos Laborales a la cual está afiliada la misma. Por lo que deben de someterse a todas
las Medidas de Higiene que prescriban las Autoridades del ramo en general, y a las que se impartan por el
Comité Paritario de Seguridad y Salud Ocupacional vigente en la empresa, con las siguientes normas.
1. El Trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriban el
empleador o la Empresa Prestadora de Servicios (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud
(IPS), en los períodos que éstas fijen por medio de sus representantes. Los exámenes correrán por cuenta del
empleador.
2. El Trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico de la Empresa
Prestadora de Servicios (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS).
3. En la Empresa se da cumplimiento a las normas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
en los términos de la Legislación Laboral, para lo cual constituye el Comité Paritario de Seguridad y Salud
Ocupacional.
ARTÍCULO 54. En caso de Enfermedad comprobada por la EPS, que incapacite en forma temporal al
trabajador para prestar sus servicios, la Empresa concederá un auxilio en la siguiente forma:
Se concede remunerado con Salario Ordinario, el tiempo usado para la atención de las consultas médicas
ordenadas por el médico tratante.
13
Cuando un Trabajador sea incapacitado por la EPS, la Empresa le pagará la incapacidad de acuerdo con las
categorías que tiene establecida dicha EPS.
Los Tres (3) primeros días de incapacidad por concepto de Enfermedad Común, sin Hospitalización, se
reconocen dos terceras (2/3) partes del último salario de aporte. Cuando el Trabajador gane el mínimo la
incapacidad no puede ser inferior a dicho valor (Sentencia C543 de julio 17 de 2007 de la Corte
Constitucional).
CAPÍTULO XI
PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y DE SEGURIDAD.
ARTÍCULO 55. Los Directores o Trabajadores no pueden ser Agentes de la Autoridad Pública en los
Establecimientos o lugares de Trabajo, ni intervenir en la selección del Personal de la Policía, ni darle
órdenes ni suministrar alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacerle dádivas.
ARTÍCULO 56. Los Trabajadores, como deberes generales, tienen los siguientes:
1. Respeto y subordinación para con sus Superiores, y respeto para con sus Compañeros de Trabajo.
2. Procurar completa armonía e inteligencia con sus Superiores y con sus Compañeros de Trabajo, en las
relaciones personales y en la ejecución de las labores.
3. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden moral y
disciplinario.
4. Ejecutar los trabajos que se les confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible,
acogiendo las normas de seguridad física.
5. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y
de manera fundada, comedida y respetuosamente.
6. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el Trabajo y con la conducta
en general, en su verdadera intención que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio
y de la empresa en general.
7. Permanecer durante la Jornada de Trabajo en lugar visible del sitio o lugar donde debe desempeñar su
oficio, no pudiendo, por consiguiente, salvo orden superior o por requerirlo el servicio, pasar a otras
dependencias de la empresa o ausentarse de su puesto.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el manejo de las máquinas o
instrumentos de trabajo.
CAPÍTULO XII
RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS
EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO
ARTÍCULO 57. Todos los Trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las
Autoridades y del Empleador o de sus Representantes, relativas a la prevención de las Enfermedades y al
manejo de las máquinas y elementos de trabajo para evitar riesgos laborales.
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En la Empresa se da cumplimiento a las norma del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST en los términos de la Legislación Laboral y el Comité Paritario de Seguridad y Salud Ocupacional
de la EMPRESA.
ARTÍCULO 58. En caso de Accidentes de Trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia o su Representante,
ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la llamada de la Empresa Prestadora de
Servicios (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), tomará todas las demás medidas
que se impongan y que considere convenientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente y
obtener la atención integral en salud.
ARTÍCULO 59. De todo Accidente se llevará registro, procediendo a formular el informe de Accidente de
Trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales y la Empresa Promotora de Salud, con indicación de la
fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos presénciales, si los hubiere, con
sujeción al formulario diseñado por la seguridad social para estos eventos.
ARTÍCULO 60. En la Empresa se tiene vigente el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST, con Botiquín de primeros auxilios, Camilla de Transporte de Lesionados y los teléfonos para
atención de urgencias en sitios visibles de la misma.
ARTÍCULO 61. La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado
deliberadamente o con culpa grave de la víctima, como cuando no utiliza los implementos de seguridad que
suministra la empresa. En este caso, sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá
de la gravitación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón
de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.
ARTÍCULO 62. De todo accidente se realizará un reporte a la Administradora de Riesgos Laborales.
CAPÍTULO XIII
ORDEN JERÁRQUICO DE LA EMPRESA
ARTÍCULO 63. Para efectos de Autoridad y Ordenamiento de la Empresa, la Jerarquía será ejercida en la
siguiente forma:
Presidente
Gerente General
Coordinador
Profesional de Obra
Auxiliar administrativo
ARTÍCULO 64. Tienen autoridad y facultad para impartir órdenes e imponer sanciones en la empresa las
personas que desempeñan los cargos mencionados en el artículo anterior y aquellas a quienes el empleador
delega tales atribuciones.
CAPÍTULO XIV
LABORES QUE NO DEBEN DESEMPEÑAR LOS MENORES y LAS MUJERES
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ARTÍCULO 65. La Empresa aplica la norma de comportamiento social, de no vincular menores de edad,
fijada en la Declaración de los Derechos Fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.
ARTÍCULO 66: La Empresa protege la actividad laboral de la mujer en Estado de Embarazo, por lo cual
durante este periodo y la lactancia se acogen los mandatos del médico tratante, en relación laboral no
realizaran trabajos subterráneos de minas, ni en actividades peligrosas, insalubres o que requieran esfuerzos
superiores a su capacidad, todo ello de acuerdo a los programas de salud ocupacional vigentes en la empresa
y ordenados por la administradora de riesgos laborales.
CAPÍTULO XV
NORMAS ESPECIALES QUE SE DEBEN DE GUARDAR EN LAS DIFERENTES
LABORES, CON MIRAS A PROTEGER LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO.
ARTÍCULO 67. Por medio del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), acoge
las sugerencias y recomendaciones formulados por la Administradora de Riesgos Laborales (ARL a la cual
está inscrita, para el mejoramiento continuo y la prevención de incidentes de trabajo y enfermedades
laborales (matriz de riesgos y peligro, reglamento de higiene y seguridad, estrategia organizacional,
conformación del comite paritario de seguridad y salud en el trabajo ¨COPASST¨)
Declara en este Reglamento, que no celebra Contrato de Trabajo con menores de edad.
CAPÍTULO XVI
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA
EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 68. Son obligaciones del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y
enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el
establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los términos indicados en el capítulo 62
de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de
servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata
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el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo
para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si al terminar
el contrato de trabajo, el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado
hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente; en los
gastos de traslado del trabajador se entiende comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de
un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad; primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o vinculación laboral.
La grave calamidad doméstica no incluye Licencia de Luto. El hecho que motiva la Licencia por Luto deberá
ser demostrado por el trabajador mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los
treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
11. Conceder de conformidad con la Ley 1468 de 2011 que modificó el artículo 236 del Código Sustantivo
del Trabajo a la trabajadora en estado de embarazo, una licencia remunerada de catorce (14) semanas.
Para los efectos de la licencia de maternidad, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.
Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos
términos y en cuanto fuere procedente, a la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega
oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante, su cónyuge o compañera
permanente.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la ley.
Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros
ampliando la licencia dos (2) semanas más. Para efectos de la ampliación de la licencia de maternidad, se
deberá anexar al certificado de nacido vico, la certificación expedida por el médico tratante en la cual se
identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia de maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que faltaba por expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de
licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del
parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.
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Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con
posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha
del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
12. Conceder la licencia de paternidad al trabajador que cumpla con los requisitos exigidos en la Ley 1468 de
2011 que modificó el Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta licencia remunerada tendrá una duración de ocho (8) días hábiles, y es incompatible con la licencia de
calamidad doméstica.
ARTÍCULO 69. Obligaciones especiales del trabajador: Registrar en la Empresa su domicilio, dirección y
teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
1. Estar debidamente dispuesto, con su uniforme de trabajo, en su puesto de trabajo a la hora exacta en que
empieza su turno y permanecer en él hasta la terminación de su jornada.
2. Asistir a cursos, charlas, conferencias, reuniones, sobre temas relacionados con la calidad, la seguridad
industrial, la producción, las ventas, programados por la empresa u ordenados por ésta.
3. Manipular cuidadosamente y de acuerdo con las instrucciones recibidas, las máquinas, herramientas, los
productos, elementos de trabajo, para evitar su pérdida o deterioro.
4. Dar un uso adecuado al Internet y a las Licencias de Software, y exclusivamente para los fines
relacionados con el trabajo asignado.
5. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
6. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
7. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y
perjuicios.
8. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o las cosas de la empresa.
9. Observar los medios preventivos establecidos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo SG-SST ó por las autoridades del ramo.
10. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes de trabajo
o de enfermedades profesionales.
11. Guardar absoluta confidencialidad y mantener en reserva toda clase de información que obtenga, por
haber sido ésta suministrada por la Compañía o los empleados de esta, y/o por haber sido obtenida por el
trabajador en el ejercicio de su trabajo en la Empresa, sea información oral, escrita, en forma electrónica o en
cualquier otro medio que permita su divulgación.
PARÁGRAFO: La violación por parte del trabajador de las obligaciones especiales enunciadas se considera
FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la
Empresa.
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CAPÍTULO XVII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y SUS TRABAJADORES
ARTÍCULO 70. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados
por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo;
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que la ley los autorice;
c) En cuanto a cesantías la Empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código
Sustantivo del Trabajo;
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedoras
que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”,
cualquiera que sea la modalidad que se utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores
que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad.
10. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral y síquica del
menor trabajador.
11. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.
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12. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a
los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así
mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los
salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquel y les dará derecho a
reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
ARTÍCULO 71. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la compañía, con fines lucrativos para quien presta.
2. Reemplazar a otro Trabajador en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización.
3. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa, sin previa autorización de
la misma.
4. Adulterar las Tarjetas de control de entrada y salida o marcar la de otro u otros trabajadores, o presionar a
la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.
5. Limpiar, engrasar, o reparar máquinas o equipos que se encuentren en movimiento, o que no le fueron
asignados.
6. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para
gastos o por concepto de ingresos de la empresa.
7. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, excepto en las áreas específicamente designadas para ello.
8. Impedir la requisa personal o de los objetos que cargue el Trabajador a la entrada y la salida de la empresa.
9. Negarse a mostrar o entregar el carnet o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que
otro lo use o usar el de otro, o hacerle enmendaduras.
10. Mantener el sitio de trabajo y las máquinas o herramientas que tenga asignadas sucias o desordenadas.
11. No presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas

condiciones
12. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el
oficio que desempeñe.
13. Tomar alimentos en el sitio de trabajo.

15. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas
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16. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o
llegar a ingerirlos en la empresa
17. Abandonar el trabajo asignado sin previo aviso al superior y sin autorización expresa de éste.
18. Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarias, sin orden o autorización expresa
del respectivo superior.
19. Discutir asuntos políticos o religiosos dentro de la Empresa o sus dependencias, aun en horas que no sean
de trabajo.
20. Distribuir toda clase de propaganda dentro de la empresa
21. Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos distintos del trabajo contratado;
vender o dar un uso diferente a los mismos
22. Disminuir sin justa causa a juicio del Empleador, el rendimiento en el trabajo.
23. Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que competen a cada trabajador
24. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, productos o nombre de la
Empresa; incitar a que no se contraten sus servicios.
25. Ocuparse en oficios o actividades diferentes a su labor durante las horas de trabajo, sin autorización del
respectivo superior.
26. Presentar errores en la cantidad y calidad del servicio.
27. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, productos, etc., de propiedad
de la Empresa y sin autorización de la misma.
28. Salir de las dependencias de la Empresa sin el permiso otorgado por sus superiores o retirarse del turno
antes de que se presente el trabajador que deba sucederle con la labor
29. Dormirse en los sitios y horas de trabajo.
30. Ingerir o mantener dentro de la empresa en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos,
estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante.
31. Emplear expresiones vulgares u ofensivas en sus relaciones con los compañeros o superiores jerárquicos
o aprovecharse de las circunstancias especiales para amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o
compañeros de trabajo. Originar riñas, discordia o discusión con otros trabajadores de la Empresa o tomar
parte en tales actos dentro o fuera de la misma.
32. Accionar, manipular o usar vehículos, maquinarias, herramientas, insumos, y productos del Empleador
que no le han sido asignados o sin autorización del mismo
33. Causar cualquier daño en los baños, vestier, o cualquier bien de propiedad del empleador o de sus
compañeros de trabajo.
34. No utilizar los implementos de protección personal asignados por la Compañía para la labor contratada.
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35. Accionar equipos diferentes a la asignada sin permiso de su inmediato superior o cambiar métodos de
trabajo o procedimientos técnicos de trabajo sin autorización.
36. Retirar o modificar partes de equipos o herramientas sin previa autorización escrita del supervisor
inmediato.
37. Dentro del horario y en sitios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas diferentes de su
labor, con sus compañeros de trabajo, por los diferentes medios de comunicación. (Chat, teléfono y correos
electrónicos)
38. No atender las órdenes o instrucciones impartidas por sus superiores y no prestar la atención debida al
trabajo asignado.
39. Permanecer dentro de los lugares de trabajo en horas distintas a las de la jornada, sin autorización de la
Empresa
40. Utilizar más tiempo del estrictamente indispensable en las consultas médicas a la EPS o ARL.
41. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
superiores o la de terceras personas o que amenace o perjudique las equipos, elementos, edificios, o sitios de
trabajo.
41. Crear o fomentar discordias entre los compañeros de trabajo.
42. Hacerse anotar tiempo no trabajado.
43. Hacer afirmaciones falsas o inexactas para eludir responsabilidad, conseguir beneficios o perjudicar a
otros.
52. No cumplir con todas las normas relacionadas con la bioseguridad, del comité ocupacional de seguridad y
salud en el trabajo establecidas por la Empresa, tanto dentro como fuera de sus instalaciones
PARÁGRAFO: La violación por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones especiales
enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa
causa por parte de la Empresa.
CAPÍTULO XVIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIASPROCEDIMIENTO
PARA APLICAR SANCIONES
ARTÍCULO 72. Se establecen las siguientes Clases de Faltas y correspondientes Sanciones Disciplinarias y
Procedimiento de Aplicación de las mismas.
El incumplimiento ò la infracción de las Obligaciones Contractuales o Reglamentarias, o de las Normas
Generales o Especiales que se dicten por la empresa y de las que trata este Reglamento, implica por la
primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; de la segunda vez en adelante, suspensión hasta
por dos (2) meses.
Antes de aplicar cualquiera de las sanciones consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Código
Sustantivo del Trabajo, la Empresa citará por escrito al trabajador para que se presente a audiencia de
descargos, haciéndole saber en tal citación que le asiste el derecho de hacerse acompañar a tal diligencia, de
dos (2) compañeros de trabajo si lo considera necesario, o de dos (2) representantes del Sindicato si existiere
en la empresa.
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PARÁGRAFO 1: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este
trámite.
PARÁGRAFO 2: Cuando la sanción que decida imponer el empleador consista en suspensión del trabajo,
esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado
CAPITULO XIII. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 70: Se establecen las siguientes clases de faltas y sus correspondientes sanciones disciplinarias.
Igualmente, se califica como falta grave su reincidencia, así:
FALTAS PRIMERA VEZ SEGUNDA VEZ TERCERA VEZ

Retardo injustificado a la hora Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 8 días
de entrada al trabajo de hasta de atención escrita por 2 días
15 minutos.
2. Falta injustificada a laborar Suspensión hasta Suspensión hasta Se considera falta grave que
parcial o total hasta por un día. por 2 días. por 8días. da lugar a la terminación del
contrato de trabajo con justa
causa.
3. Salir de las dependencias de Llamada de Suspensión hasta Se considera falta grave que
la empresa, durante horas de atención escrita. por 3 días. da lugar a la terminación del
trabajo, sin previa autorización. contrato de trabajo con justa
causa.
4. Incumplir sin justa causa las Llamada de Suspensión hasta Se considera falta grave que
órdenes y/o instrucciones atención escrita. por 3 días. da lugar a la terminación del
verbales y/o escritas que le contrato de trabajo con justa
imparta su superior siempre que causa.
estas no lesionen su labor
5. Fumar dentro de las Llamada de Suspensión hasta Se considera falta grave que
dependencias de la compañía. atención escrita. por 8 días. da lugar a la terminación del
contrato de trabajo con justa
causa.
23
6. Fijar, remover o dañar Suspensión hasta Se considera falta

información o material de las por 8 días. grave que da lugar a
carteleras o poner avisos de la terminación del
cualquier clase en las contrato de trabajo
dependencias de la empresa sin con justa causa.
previa autorización del jefe
inmediato
7. Presentarse a trabajar Suspensión hasta Se considera falta

enguayabado(a) por 3 días grave que da lugar a
la terminación del
contrato de trabajo
con justa causa.
Llamada de Suspensión por 1 Suspensión hasta por 5 días.

No reportar los incidentes de atención escrita. día.
trabajo sufridos o daños
ambientales que se relaciones
con sus labores
No informar oportunamente Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 5 días.

sobre posibles errores en la atención escrita. por 3 días.
liquidación de algún pago a su
favor.
No asistir, o asistir con Suspensión por 1 Suspensión hasta Se considera falta grave que
impuntualidad al curso de día por 4 días. da lugar a la terminación del
capacitación, entrenamiento o contrato de trabajo con justa
perfeccionamiento que haya causa.
organizado y/o indicando la
empresa
No informar a la Coordinación Llamada de Llamada de Suspensión hasta por 3 días.
de Recursos Humanos, atención verbal. atención escrita.
cualquier cambio en dirección y
número telefónico de la
24
residencia.
No presentar la constancia de Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 5 días.

asistencia al servicio médico de atención escrita. por 3 días.
la EPS, expedida por el médico
o enfermera autorizados, en la
que se indique hora de inicio y
terminación de la consulta
médica.
Utilizar más del tiempo Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 3 días.
estrictamente necesario para las atención escrita. por 1 días
consultas a la EPS, o para
atender a las causas de los
permisos o licencias.
No presentar las incapacidades Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 3 días.
para trabajar así sea de un (1) atención escrita. por 1 días
día los primeros tres (3) días de
ocurridas éstas.
Incurrir en errores relacionados Suspensión
hasta Se considera falta
con la administración del por 3 días.grave que da lugar a
inventario. la terminación del
contrato de trabajo
con justa causa.
Recibir visitas de personas Llamada de Suspensión hasta Se considera falta grave que
extrañas a la empresa en atención escrita. por 3 días. da lugar a la terminación del
horarios de trabajo. contrato de trabajo con justa
causa.
ARTÍCULO 74. Lo dispuesto en este capítulo se entiende sin perjuicio de la aplicación de las justas causas
de terminación unilateral del Contrato de Trabajo por parte del empleador, contempladas en la ley, el
Contrato Individual o este Reglamento Interno.
ARTÍCULO 75. La empresa no reconocerá, ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de laborar
por causa de cualquiera de las faltas antes mencionadas y de su correspondiente sanción.
ARTÍCULO 76. Una falta se considera comprobada:
a) Por la confesión verbal o escrita del trabajador.
b) Por la declaración de persona o personas distintas al trabajador inculpado, bien sean extrañas o
trabajadores de la Empresa que sean testigos de los hechos.
c) Por cualquier otro medio de prueba legalmente admitida.
25
CAPÍTULO XX
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 77. El contrato de trabajo termina:

a) Por muerte del trabajador.
b) Por mutuo consentimiento.
c) Por expiración del plazo fijo pactado.
d) Por terminación de la obra o labor contratada.
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.
g) Por sentencia ejecutoriada.
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6º de esta ley.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
PARÁGRAFO: En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo e informar por escrito a sus trabajadores de este
hecho. El Ministerio del Trabajo resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.
CAPÍTULO XXI
JUSTAS CAUSAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 78. Se establecen las siguientes clases de faltas graves y son calificadas como tales por este
reglamento interno de trabajo y darán lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte
del empleador las siguientes:
a) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio,
en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o
en el desempeño de sus labores.
26
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas
por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
16. El retardo hasta de quince minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por cuarta vez.
17. La falta total al trabajo en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
18. Ingerir licor durante el desempeño del oficio, en las instalaciones de la compañía o llegar a trabajar en
estado de alicoramiento.
19. Ser sorprendido bajo los efectos de narcóticos o drogas alucinógenas en los lugares de trabajo.
20. Portar o conservar armas de cualquier clase durante el desempeño del oficio.
21. Negarse rotundamente a cumplir órdenes que los superiores jerárquicos le den en el desempeño del
oficio.
22. Hacer afirmaciones falsas y graves sobre la Empresa, sus actividades o sus directivas.
23. Abandonar frecuentemente su zona, sector o sitio de trabajo, sin justificación aceptable.
24. Distribuir toda clase de propaganda dentro de la empresa.
25. Ser irrespetuoso con los superiores jerárquicos o con los compañeros de trabajo.
26. Negarse a cumplir las normas sobre el control de entrada y salida del personal, establecidas por la
Empresa.
27. Dormir durante la jornada de trabajo.
28. No utilizar los implementos de seguridad e higiene previstos por la Empresa o negarse a cumplir las
normas de higiene adoptadas por la Compañía.
29. Presentar faltantes en Caja los trabajadores que laboren en tal actividad, sin que justifiquen
satisfactoriamente esos faltantes.
30. Retener o disponer de fondos o elementos de la Empresa, sin autorización previa.
27
31. Permitir que otras personas usen su carné de identificación, hacerle enmiendas, o usar el carné de otro
trabajador.
32. Cambiar de jornada o turno de trabajo sin autorización del jefe inmediato
33. Disminuir, o presionar por cualquier medio la disminución del trabajo propio o de otros o de las
maquinas o equipos, efectuando disminución en la producción, la calidad, o los tiempos de proceso
establecidos por la Empresa.
34. Recibir o exigir propinas de cualquier clase a los transportadores o a cualquier persona o entidad que
tenga negocios con la Empresa.
35. Operar, usar máquinas, herramientas o equipos que no se le hayan asignado con perjuicio para la
Empresa previa comprobación de los hechos.
36. Dañar las edificaciones, materiales, equipos, herramientas, materias primas o productos terminados y
otros elementos por descuido o grave negligencia, previa comprobación de los hechos.
37. Hacer un mal uso de los medios de comunicación (teléfono, computador, Internet, Intranet) puestos a
disposición como herramienta de trabajo.
38. Suministrar cualquier clase de información que obtenga por haber sido dada por la compañía o los
empleados de ésta, y/o por haber sido obtenida por el trabajador en el ejercicio de su trabajo en la Empresa,
sea informada oral, escrita, en forma electrónica o en cualquier otro medio que permita su divulgación.
39. El incumplimiento de las normas de bioseguridad establecidas por la Compañía, tanto dentro como fuera
de las instalaciones de la empresa.
PARÁGRAFO 1: En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador
o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
28
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos
de aquél para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARÁGRAFO 2: La terminación unilateral del contrato de trabajo que también se conoce con el nombre de
despido, no es una sanción disciplinaria propiamente dicha, sino un medio jurídico para extinguir la relación
contractual.
CAPÍTULO XXII
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 79: Los Empleados vinculados a la Empresa deberán presentar sus reclamos ante su Superior
Jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo
ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el
reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.
Para presentar reclamos al empleador, el trabajador dispone de la facultad de estar asistido por la
Organización Sindical a la cual pertenezca.
CAPÍTULO XXIII
PRESTACIONES ADICIONALES A LAS OBLIGATORIAS.
ARTÍCULO 80. En la Empresa no existen Prestaciones Sociales adicionales a las consagradas en el Derecho
Laboral Colombiano.
No producirá ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones del Trabajador en
relación con lo establecido en las Leyes, Contratos Individuales, Pactos, Convenciones Colectivas o Fallos
Arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.
29
CAPÍTULO XXIV
ACOSO LABORAL
ARTÍCULO 81. Definición y modalidades del acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral y generar desmotivación en el trabajo o
inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse dentro de las siguientes modalidades:
1. Maltrato Laboral. Consiste en todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de índole laboral.
2. Persecución Laboral. Toda conducta cuyas características de evidente reiteración y arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4. Entorpecimiento Laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad Laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección Laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 82. Ámbito de aplicación de la ley. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y
sancionan en el Presente capítulo son solo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia y
subordinación de carácter laboral. Por lo tanto no se aplica a trabajadores o empleados de contratistas,
proveedores visitantes de la empresa o aprendices.
ARTÍCULO 83. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de
sus modalidades:
1. las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas
Pública, conforme al principio constitucional de obediencia debida.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos.
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial o institucional.
30
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o

mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o institución cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o
institución.
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con
base en una causa legal o una justa causa prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el artículo 95º de la
Constitución.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan el artículo 55º a 57º del CST. Así como
de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59º y 60º del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.
10. Las exigencias de cumplir con las obligaciones deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a
que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
CAPÍTULO XXV
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 84. Los Mecanismos de prevención de las conductas de Acoso Laboral previstos por la
Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el
Trabajo con condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida Laboral Empresarial y el
buen ambiente en la Empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en
el trabajo.
ARTÍCULO 85. En el desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los
siguientes mecanismos
31
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación
preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con
las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas
atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales
que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto
en el artículo anterior
ARTÍCULO 86. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de Acoso
Laboral, se establece el siguiente Procedimiento Interno con el cual se pretende desarrollar las características
de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
1. La empresa tendrá un Comité de integrado en forma bipartita, por dos (2) Representantes de los
Trabajadores y dos (2) Representantes del Empleador o su delegado, con sus respectivos suplentes. La
empresa designara si desea un número mayor de representantes; en todo caso el número de representantes
tanto del empleador como de los empleados deberá ser igual. Este comité de denominará “Comité de
Convivencia Laboral.”(Resolución 652 de 2012, Modificada por la Resolución 1356 del mismo año).
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida Laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía
en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estime necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que
se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida
laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los
casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los Mecanismos de
Prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de Acoso Laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida
laboral de la empresa.
32
Atender las Conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo
previsto en el numeral 2 del Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes,
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionara con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y
podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes designará de su seno un Coordinador ante quien
podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de Acoso
Laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité
realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de Acoso Laboral, el Comité en la sesión
respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales
personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del Comité, éste considere prudente adoptar medidas disciplinarias, dará
traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa
para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la
Ley 1010 de 2006, resolución 652 de 2012, resolución 1356 de 2012 y en el presente Reglamento.
6. En todo caso, el Procedimiento Preventivo Interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el
derecho de quien se considere víctima de Acoso Laboral para adelantar las Acciones Administrativas y
Judiciales establecidas para el efecto en la ley 1010 de 2006.
ARTÍCULO 87. Escala de faltas y sanciones relativas a los eventos discriminados en el artículo precedente.
Se establecen las siguientes clases de faltas y correspondientes sanciones disciplinarias y procedimiento de
aplicación de las mismas.
a. Incurrir en una conducta típica y comprobada de acoso laboral en contra de uno de sus compañeros de
trabajo, superiores jerárquicos o del mismo empleador a pareja por la primera vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho días (8); de la segunda vez en adelante suspensión hasta por un mes.
b. Incumplir la obligación de reserva y confidencialidad estatuida en este reglamento, apareja por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres días (3) y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días
(8).
c. Omitir la obligación de denunciar conforme a lo prescrito en el presente reglamento acarrea por primera
vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días (8) y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos
meses lo anterior en lo concerniente a las situaciones que se presenten de acoso laboral.
Acorde con lo estatuido en los artículos precedentes de este reglamento antes de imponer una sanción
disciplinaria por conductas contraria al mismo, la empresa citara al trabajador para ser escuchado en
compañía de dos compañeros de trabajo si así lo desea.
ARTÍCULO 100. Principio de legalidad. Acorde con lo normado en los anteriores artículos de este
reglamento en ningún caso podrá la empresa imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el mismo
reglamento, en el contrato individual de trabajo o en la legislación laboral vigente.
33
ARTÍCULO 88. Determinación de faltas graves con relación a las situaciones de acoso laboral. Para los
efectos del numeral sexto del artículo 62 del CST subrogado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, y en
adición a lo estatuido por los artículos precedentes de esto reglamento, constituyen faltas graves que darán
lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador:
Incurrir en una conducta típica y comprobada de acoso laboral en contra de uno de sus compañeros de
trabajo, superiores jerárquicos o el mismo empleador, sin excusa suficiente por tercera vez.
b. Incumplir la obligación de reserva y confidencialidad estatuida en los artículos anteriores de este
reglamento sin excusa suficiente por tercera vez.
c. Omitir la obligación de denunciar conforme a lo prescrito en los artículos anteriores de este reglamento por
tercera vez.
Una vez verificada la existencia de los hechos puestos en conocimiento y si los mismos constituyen
efectivamente una situación de acoso laboral El Comité de Convivencia Laboral invitara a las partes a
solucionar de manera directa y amigable la controversia, obteniendo de quien corresponda el compromiso de
abstenerse de incurrir en tales conductas hacia el futuro so pena de incurrir en sanciones disciplinarias
conforme a la escala de sanciones que se detalla, o en causal de terminación del contrato de trabajo con justa
causa. Lo anterior luego de que El Comité de Convivencia Laboral haga la investigación correspondiente y
cite de manera individual y reservada a las partes para obtener evidencia directa de los hechos.
Si agotada esta etapa de conciliación las partes no llegaren a un acuerdo la empresa implementara las
medidas que considere más ajustada a cada caso concreto para superar las situaciones de acoso laboral dadas
entre los implicados, tales como sanciones disciplinarias o el traslado de uno de los involucrados a otra
dependencia si existiera una opción clara en este sentido y siempre y cuando ello fuere posible.
En todo caso el trámite interno en mención deberá adelantarse dentro de la más estricta confidencialidad
salvaguardando los derechos a la intimidad y a la honra de los implicados en la situación de acoso laboral.
Quien incumpla la obligación de reserva y confidencialidad se someterá a las sanciones de tipo disciplinario
conforme a las prescripciones de este reglamento de trabajo.
ARTÍCULO 89. Obligación de denunciar. Los empleados que se desempeñen en cargos de dirección,
supervisión y mando dentro de la Empresa deberán poner en conocimiento del Comité de Convivencia
Laboral cualquier hecho del que tengan conocimiento dentro o fuera de su respectiva dependencia y que
pueda constituir una situación de acoso laboral. Quien incumpla dicha obligación de denunciar se someterá a
las sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno de trabajo.
ARTÍCULO 90. Término para la denuncia. Para efectos del procedimiento a adelantarse internamente con
miras a solucionar efectivamente las situaciones de acoso laboral dadas en el lugar de trabajo, la denuncia del
correspondiente hecho deberá formularse por quien se considere sujeto pasivo de él, dentro de los seis (6)
meses siguientes a la ocurrencia del hecho, so pena de no agotarse el trámite correspondiente con miras a
solucionar la situación problemática.
CAPÍTULO XXVI
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO
34
ARTÍCULO 91. De acuerdo al Art. 17 de la Ley 1429 de Diciembre 29 de 2.010, el Empleador publicará en
Cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los Trabajadores,
mediante Circular Interna, el contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.
ARTÍCULO 92. Desde la fecha en que entre en vigencia el presente Reglamento, se tiene como único
vigente para la Empresa y sus Trabajadores.
CAPÍTULO XXVII
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 93. Desde la fecha en que entre en vigencia este reglamento, quedan suspendidas las
disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha haya tenido aprobadas la Empresa.
CAPITULO XXVII
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 94. No producirán ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren las condiciones
del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, o que lleguen a regir en la
Empresa, los cuales sustituyen las disposiciones del Reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.
FECHA: Marzo 04 de 2016

DIRECCIÓN: CRR 79 N° 92-110
TELÉFONO: 584 71 82
MAURICIO ALBERTO GARCIA COY

Representante Legal
C.C. No. 71716310
CONSTRUCCIÒN M.G S.A.S
35

Reglamento Interno

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el Empleador y el Adolescente.

En la mañana: 07:00 a 12:00

promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta

ARTÍCULO 47. Salarios.

ARTÍCULO 68. Son obligaciones del empleador:

9. Observar los medios preventivos establecidos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

ARTÍCULO 70. Se prohíbe a la empresa:

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

11. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

ARTÍCULO 71. Se prohíbe a los trabajadores:

11. No presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él en idénticas

13. Tomar alimentos en el sitio de trabajo.

26. Presentar errores en la cantidad y calidad del servicio.

CAPITULO XIII. ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

FALTAS PRIMERA VEZ SEGUNDA VEZ TERCERA VEZ

6. Fijar, remover o dañar Suspensión hasta Se considera falta

7. Presentarse a trabajar Suspensión hasta Se considera falta

Llamada de Suspensión por 1 Suspensión hasta por 5 días.

No informar oportunamente Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 5 días.

No presentar la constancia de Llamada de Suspensión hasta Suspensión hasta por 5 días.

ARTÍCULO 77. El contrato de trabajo termina:

3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial o institucional.

4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o

FECHA: Marzo 04 de 2016

MAURICIO ALBERTO GARCIA COY

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