Relaciones individuales de trabajo

La relación de trabajo consiste en la prestación de un trabajo personal

subordinado a una persona para recibir el pago de un salario, el cual puede
celebrarse a través de un contrato.

Capítulo I Disposiciones generales

Art. 20 Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona sea obligada a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.

De acuerdo con el articulo la nota esencial y distintica de la relación laboral es la

relación de subordinación.

Subordinación. El patrón es el que manda, el trabajador es el que obedece. Es

decir, el patrón tiene la posibilidad de suponer en momento del esfuerzo físico o
mental del trabajado; decide donde, cuando y como debe realizar lo que es
materia del contrato o relación de trabajo.

Del precepto transcrito se desprende con claridad la diferencia entre el contrato y

la relación del trabajo; en el primero, el trabajador simplemente se incorpora en
una empresa a prestar sus servicios sin la firma de contrato alguno. En el segundo
trabajador y patrón celebran un contrato, formalizan, por escrito un contrato
individual de trabajo.

Presunción de la existencia del contrato y de la relación de trabajo

Art. 21 Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el

presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Art. 22 Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con
las limitaciones establecidas en esta ley.

Los mayores de quince años y menores de dieciséis necesitan autorización de sus

padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, del Tribunal,
del Inspector del Trabajo o de la Auditoria Política.

Art 22 Bis Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá

utilizarse el trabajo de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no
hayan terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la
autoridad fiscal correspondiente en que a se juicio haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo.

Art. 23 Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de

quince años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus
labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará con la pena
establecida en el artículo 995 Bis de esta Ley.

En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un

trabajador que preste los mismos servicios, el patrón deberá resarcirle las
diferencias.

Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años dentro del círculo

familiar en cualquier tipo de actividad que resulte peligrosa para su salud, su
seguridad o su moralidad, o que afecte el ejercicio de sus derechos y, con ello, su
desarrollo integral.

Se entenderá por círculo familiar a los parientes del menor, por consanguinidad,
ascendientes o colaterales; hasta el segundo grado.

Cuando los menores de dieciocho años realicen alguna actividad productiva de

autoconsumo, bajo la dirección de integrantes de su círculo familiar o tutores,
éstos tendrán la obligación de respetar y proteger los derechos humanos de los
menores y brindar el apoyo y las facilidades necesarias para que los mismos
concluyan, por lo menos, su educación básica obligatoria.

Art. 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables.

Los elementos del contrato de trabajo están dispuestos en el artículo número

veinticinco de la ley, los que son:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave única de Registro de

Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y
del patrón
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada,
de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está
sujeta a un periodo de prueba.
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la
mayor precisión posible.
4. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
5. La duración de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El día y lugar de pago del salario.
8. La indicación de que el trabajador se capacitará o adiestrará según los
planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.
 9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.

El articulo 26 dice que, aunque no se haga el escrito que cumpla con las
condiciones señaladas en el artículo 24 y 25, no se priva al trabajador de los
beneficios que otorguen las normas laborales ni al patron, del servicio que deba
recibir, pues el patrón se imputará la falta de esa formalidad.

El articulo 27 especifica que en caso de que no se haya determinado el servicio o

servicios que deban prestarse como lo indica el articulo 25, el trabajador quedará
obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes,
estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la
empresa o establecimiento.

Ahora bien, en caso de que los trabajadores mexicanos presten sus servicios
fuera del país, pero hayan sido contratados en México y se rijan por la Ley Federal
del Trabajo, aparte de los requisitos antes señalados en un escrito, deberán:

a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario

contratante
b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutara el
trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma
c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su
familia, en su caso, la atención medica necesaria

Además de estos puntos, se determinaran las condiciones en que vivirá el

trabajador, como su seguro social, entre otras prestaciones.

En caso de que el empleo sea de duracion determinada en el exterior, igualmente

se otorgarán condiciones generales de trabajo dignas e igualitarias, aparte de los
requisitos ya señalados. Esto aplica tanto para empleos asignados por ambos
gobiernos, o por empresas privadas. Estas indicaciones se pueden encontrar en
los artículos 28, 28-A y 28-B de la ley ya mencionada

El articulo 29 deja explícitamente dicho que se prohíbe a los menores de 18 años

de edad que trabajen y presten sus servicios fuera del país, salvo que se trate de
trabajadores especializados como técnicos, profesionales, artistas, deportistas,
entre otros.

Artículo 30 - 33

En lo que respecta el artículo 30° de la Ley Federal del Trabajo “La

prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso
de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien
kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28,
fracción I, en lo que sean aplicables”.

La ley menciona que, si existe una situación en la cual el trabajador

preste sus servicios dentro de la nación, pero a una distancia mayor
de 100 kilómetros debe estar regido por las disposiciones contenidas
en el artículo 28, fracción I, es decir, el precepto donde se resguarda la
seguridad e integridad de los trabajadores que presten sus servicios
fuera del país, como son:

a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del

empresario contratante;

b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el

trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma;

c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de

su familia, en su caso, la atención médica
d) El patrón señalará en el contrato de trabajo domicilio dentro de la
República para todos los efectos legales;

Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo

expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a
las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

La ley indica que se deben seguir las normas de forma responsable,

así mismo, evitando las prácticas de mala fe que interfieran en las
relaciones de trabajo o incluso en el contrato mismo

Por lo regular, en los contratos siguen las generalidades de la Ley

presente, sin embargo, la ley no descarta la posibilidad de que existan
actos que representen riegos para el trabajador, por ejemplo:

En el artículo 992 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “Las

violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones,
directivos sindicales o por los trabajadores, se sancionarán de
conformidad con las disposiciones de este Título, independientemente
de la responsabilidad que les corresponda por el incumplimiento de
sus obligaciones, sin perjuicio de las sanciones previstas en otros
ordenamientos legales y de las consecuencias jurídicas que procedan
en materia de bienes y servicios concesionados”.

Para la imposición de las sanciones, se tomará en cuenta lo siguiente:

I. El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la

infracción;

II. La gravedad de la infracción;

III. Los daños que se hubieren producido o puedan producirse;

IV. La capacidad económica del infractor; y

V. La reincidencia del infractor.

En todos los casos de reincidencia se duplicará la multa impuesta por

la infracción anterior.

Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que

respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que
en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Del artículo se deprenden dos términos que detallan el objetivo de la

norma, las cuales son:

Responsabilidad Civil: “La responsabilidad recae en el empleador,

quien deberá responder por los daños causados por sus trabajadores
en el ejercicio de sus funciones”. (Carlos Manuel, 2015)

La responsabilidad civil se fundamenta en la obligación de reparar

cualquier daño causado. Causar daño a alguien en su persona o en
sus bienes significa estar cometiendo un hecho ilícito que incluso
puede ser constitutivo de delito, al estar vulnerándose el principio
jurídico fundamental de “no ocasionar daño a nadie” (Fernandez
Campos, 2016).
Coacción: “La coacción es un término jurídico que se refiere al acto de
obligar o presionar a alguien a realizar algo en contra de su voluntad,
mediante el uso de la fuerza física o moral”. (Julio Estrada, 2014)

En síntesis, el artículo 32° responde a la interrogante del

incumplimiento de las normas del trabajador que debe acatar, lo que
solo da lugar a una sanción o multa por su incumplimiento. Esto sin
necesidad de recurrir a alguna agresión que perjudique si integridad
física o moral.

En segundo lugar, los trabajadores deben cumplir con los siguientes

preceptos:

Cumplir con las disposiciones establecidas en las normas del trabajo.

Desempeñar su labor bajo la dirección del patrón. Esto quiere decir

que, para realizar su trabajo, es obligación del colaborador acatar las
instrucciones del empleador.

Desempeñar su actividad con el cuidado y esmero apropiados. Y

hacerlo en tiempo, forma en lugares convenidos.

Dar aviso al empleador (salvo caso fortuito o fuerza mayor) de las

causas que le impidan concurrir a su trabajo. Las ausencias deben
siempre estar justificadas.

Hacer un buen uso del equipamiento y materiales de trabajo

suministrados por el patrón.

Informar al empleador sobre las enfermedades contagiosas que

padezca.
Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los
salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones
que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o
denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por

escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo
motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no
contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

Cuando se termina una relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria

o despido, es fundamental que los trabajadores comprendan la
diferencia entre el finiquito y la liquidación laboral. En situaciones de
este tipo, es esencial entender las distinciones entre ambos
conceptos.

“Por un lado, el finiquito ocurre cuando el empleado decide poner fin a

la relación laboral de manera voluntaria (mediante renuncia), y su
decisión es aceptada por el empleador.” (Jesús Mendoza Zepeda,
2019).

“Por otro lado, la liquidación se aplica cuando la empresa decide poner

fin a la relación laboral con el empleado por causas justificadas. Para
llevar a cabo una liquidación” (Jesús Mendoza Zepeda, 2019), pueden
darse al menos tres situaciones:

 Rescindir el contrato.
  Cierre de la empresa o eliminación del puesto.
 Debido a una falta grave cometida por el empleado

Como bien indica el artículo 33 de la LFT sobre la separación laboral

debe realizarse por medio de un documento que contenga todos los
requisitos que menciona la ley, así mismo, debe incluir una descripción
detallada de los hechos que la motivaron al el empleador o trabajador
a poner fin a la relación laboral que existe de por medio, de igual forma
los derechos que exige la Ley hacía el trabajador.

Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los

patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se
observarán las normas siguientes:

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar

las prestaciones ya devengadas;
II. No podrán referirse a trabajadores individualmente
determinados; y

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se

efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.

CAPITULO II

Duración de las relaciones de trabajo

Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso
podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de
estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Obra o tiempo determinado: Es aquella convención en virtud de la

cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una
obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se
encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

Por ejemplo, una empresa constructora al concursar en una licitación

expone porque se le tiene que elegir, dentro de esa licitación más o
menos marca el tiempo en que tiene que terminar la obra y sus costos.
y tiene que entregar la obra en el tiempo que lo establecido. porque
junto con el gobierno esta empresa llego a un convenio de entregarlo
para tal fecha.

Por temporada o por tiempo indeterminado El contrato de trabajo

por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado,
acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en
épocas del año predeterminadas. Es un contrato que perdura en el
tiempo, pero solo en determinados períodos, a causa de la naturaleza
de la actividad que se presta. La ley lo considera un contrato
permanente a partir de que se contrata en la primera temporada, si las
necesidades de la empresa así lo requieren.

Sujeto a prueba o a capacitación inicial: Con los artículos 39-A a

39-F, se regula en el primero el denominado período de prueba, el
cual debe hacerse constar por escrito y no podrá exceder de treinta
días, salvo tratándose de trabajadores para puestos de dirección o
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
administración en la empresa o para desempeñar labores técnicas o
profesionales, casos en los cuales dicho período podrá extenderse
hasta ciento ochenta días. En ambos casos el período de que se trate
es improrrogable; debiendo cubrirse al trabajador el salario de la
categoría o puesto que desempeñe. De no acreditar competencia el
trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón, pagándose al trabajador las
prestaciones devengadas a esa fecha.

Congruente con el contenido del artículo 35, en el diverso artículo 39-

B, se regula la relación o contrato de trabajo para capacitación, que
también debe constar por escrito y tiene por objeto que dicho
trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la
actividad para la que vaya a ser contratado; relación o contrato que
tendrá una duración improrrogable de hasta de tres meses o hasta
seis meses, cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, labores técnicas o profesionales especializadas.

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede

únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción,

cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal
necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros
etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la
naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo
indeterminado

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede

únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro
trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley

Según el artículo 37 de la LFT, el tiempo determinado, lo exige la

naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se
tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período,
como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de
un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de
un

trabajador y demás ausencias por diversas causas.

Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas
que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas
abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra
determinado o para la inversión de capital determinado.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la

materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo
que perdure dicha circunstancia.

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o

cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un
periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el
único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El
periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá
extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba
el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y
de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al
término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que
satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las
labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la
Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en
los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o
puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón. Artículo adicionado DOF 30-11-2012
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación
inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar
sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con
el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para
la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la
relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una
duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses
sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general o
para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales
especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario,
la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría
o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no
acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en
cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación
y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza
de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de

capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la
seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es
por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de
seguridad social del trabajador.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son
improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no
podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva
periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una
ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos,
aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo
patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del
trabajador.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de

capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se
considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de
aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado

serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores
discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y
periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de
temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana,
el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo
indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a

prestar sus servicios por más de un año.
Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de
trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será
solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones

Derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la

fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido
éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se

contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la
substitución al sindicato o a los trabajadores.

Para que surta efectos la sustitución patronal deberán transmitirse los

bienes objeto de la empresa o establecimiento al patrón sustituto.
 Referencias

Compilacion de derechos laborales. (s. f.). Derecholaboral.

https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/298143/compilacion_derechos_laborales.

pdf

De Diputados del H Congreso de la Unión, C. (1931). Ley federal del trabajo.

http://asinom.stps.gob.mx:8145/upload/LFT.pdf

Ley Federal del Trabajo, [L.F.T.], Reformada, Diario Oficial de la Federación [D.O.F.], 01

de mayo de 2019, (México). (Ley Federal del Trabajo, 2022).

Finiquito y liquidación: aprende a diferenciarlo. (s. f.). CPI.

https://www.contpaqi.com/publicaciones/contabilidad/finiquito-y-liquidacion-

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Zurinaga, I. (2023, 18 septiembre). Los 5 tipos de contratos laborales que existen en México.

Factorial. https://factorial.mx/blog/contratos-laborales-mexico/

¿Cómo funciona la responsabilidad civil en el ámbito laboral? (s. f.). agenciadeabogados.com.

https://agenciadeabogados.com/blog/como-funciona-la-responsabilidad-civil-en-el-ambito-

laboral
Palabrasdelaley. (2023, 1 diciembre). Coacción: ¿Qué es y cómo se aplica en el ámbito jurídico?

Palabras de la Ley - Diccionario de Términos Jurídicos.

https://palabrasdelaley.com/coaccion/