EL TELETRABAJO EN CHILE

El Covid-19 sin duda que ha exigido tomar ciertas medidas para adaptarnos a la situación que
mundialmente nos aqueja.

En este sentido, la contingencia mundial y la tecnología disponible presionó a las autoridades

nacionales hacia la promulgación de una ley, cuyo proyecto se encontraba tranquilamente en
tramitación desde el año 2018 en el Congreso.

Esta ley, que modifica el Código del Trabajo empieza a regir desde abril del 2020, y regula el
trabajo a distancia. Un acuerdo que le permitirá a millones de trabajadores ejercer sus
funciones desde un lugar distinto de donde normalmente las llevan a cabo.

Esta medida traerá exigencias para las empresas, ya que fija lineamientos taxativos en la forma
de cómo se hacen las cosas, dando un manto de formalidad a algo que nunca lo ha tenido en
nuestro país.

¿QUE ES EL TELETRABAJO?

Primero se requiere distinguir entre dos términos.

El trabajo a distancia corresponde a aquél donde el trabajador cumple sus funciones, total o
parcialmente, desde su domicilio u otros lugares distintos de los establecimientos, instalaciones
o faenas de la empresa.

El Teletrabajo, en cambio, exige que el trabajador cumpla sus funciones mediante la utilización
de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones y/o debe reportar esas
funciones mediante dichos medios.

Ambas modalidades, teletrabajo y trabajo a distancia, gozarán de los derechos individuales y

colectivos establecidos en la nueva legislación.

El empleador podrá pactar éstas al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, ya sea
mediante contrato o un anexo al mismo.

ORIGEN DE LA REGULACIÓN EN NUESTRO DERECHO, EN TORNO AL TELETRABAJO

El 08 de agosto de 2018, el Presidente de la República presentó ante el Congreso un proyecto

de ley que venía a modificar el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.

Ya en el año 2000, países de la Unión Europea, a través de la Cumbre de Lisboa, promovieron la

formación de un Grupo de Alto Nivel para que evaluara las oportunidades y los desafíos en un
entorno cambiante, con el objetivo de identificar los elementos o factores que podrán
transformarse para prevenir problemas y gestionar adecuadamente el cambio.
Sus principales objetivos de este proyecto legislativo en Chile, son:

La modernización de nuestra legislación laboral.

La incorporación al mercado laboral. Cuya esencia requiere de protección a los derechos

laborales.

Y por último, lograr un empleo sustentable en el tiempo.

PROMULGACIÓN DE LA LEY

Tras su tramitación por más de un año en el Congreso, y en medio de la expansión de la

pandemia del Covid-19, el martes 24 de Marzo de 2020, el Presidente Sebastián Piñera junto a
María José Zaldívar, Ministra del Trabajo, promulgaron la ley N° 21.220.

Esta vino a modificar el artículo 22 de nuestro Código, incorporándose también un nuevo

capítulo a este cuerpo legal.

Este sería el capítulo IX, en el Título II del Libro I, denominado: “Del trabajo a distancia y
Teletrabajo”.

Su finalidad, señaló el mandatario “es la de dotar de una regulación flexible a los trabajadores,
para que puedan desempeñar sus labores en el domicilio”.

En cuanto a su publicación en el Diario Oficial, esta se hizo con fecha 26 de Marzo de 2020,
entrando en vigencia el 01 de abril del mismo año.

La medida se estimó como necesaria, permitiendo a un grupo importante de empleadores

comenzar a regular el trabajo a distancia, ya que según cifras concluyentes, sólo un 1,5 por
ciento de los trabajadores del sector privado ejerce su labor en el formato a distancia.

ACUERDO EXPRESO ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR

El teletrabajo exige, según la normativa, de un acuerdo escrito entre quienes componen la

relación laboral. Ya sea al inicio o durante la vigencia de la misma.

Por lo tanto, el empleador tiene la obligación de pactar una convención entre las partes, en
cuanto a las condiciones de trabajo a distancia.

Por último, este acuerdo debe ser suscrito por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo o
mediante un anexo de contrato. Evitando así un menoscabo a los derechos laborales.

REQUISITOS MÍNIMOS DEL ACUERDO

Primeramente, se debe respetar el contenido mínimo de todo contrato de trabajo, en virtud del
artículo 10 de nuestro cuerpo laboral normativo.
Por otra parte, este acuerdo, en virtud del artículo 152 quáter, exige:

Indicación expresa del acuerdo de dicha modalidad. Especificando si es en forma parcial o total.
En este caso, expresando la debida fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a
distancia.

El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que se pacte que el trabajador
elegirá libremente donde las ejercerá, debiendo precisarse.

Duración de la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia.

Indicación de los mecanismos de supervisión o control utilizado por el empleador.

Duración y distribución de la jornada de trabajo.

Tiempo de desconexión.

Tendrás un plazo de 15 días luego del acuerdo, para registrar dicho pacto de forma electrónica
en la Dirección del Trabajo.

DERECHO A LA RETRACTACIÓN

Se contempla el derecho a retracto de la modalidad. En este sentido, cualquiera de las partes

podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de
trabajo. Previo aviso por escrito, con una anticipación de 30 días.

Si la relación se inició mediante las condiciones de teletrabajo, procede la retractación

mediante un acuerdo escrito entre ambas partes.

Además, se debe precisar la necesidad de informar de cualquier modificación a la entidad

respectiva, evitando cualquier multa o consecuencia legal.

REGLAS DEL TELETRABAJO

Se aplicarán las reglas generales del artículo 21 del Código Laboral, con algunas excepciones
que puedes revisar en las siguientes líneas.

Tendrás que establecer un registro de control y de horas trabajadas. Mecanismo que debe ser
fidedigno, previamente autorizado por la Inspección del Trabajo, conforme a lo prescrito en el
artículo 33 del mismo Código.

En cuanto a la jornada de trabajo, se puede convenir que abarque todo o parte de la jornada
laboral, combinando tiempos de trabajo en forma presencial en los establecimientos o faenas.

El trabajador debe comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de

anticipación.
En cuanto a la aplicación del artículo 22, las partes podrán excluir dicha limitación de jornada.

No obstante, excluida dicha modalidad, se presumirá que si ejerces una supervisión o control
en el desarrollo de las labores de tus trabajadores, se aplicarán normas de control de horas
trabajadas, y pago de horas extraordinarias conforme a la ley.

LOS DERECHOS QUE GARANTIZA LA NUEVA LEGISLACIÓN

Lo primero que debes tener presente a la hora de pactar este acuerdo, es que este no puede
significar un menoscabo a los trabajadores. Lo anterior en razón de que les asisten todos los
derechos individuales y colectivos contenidos en la ley.

En la misma idea, las remuneraciones no se verán afectadas ya que se trata de un acuerdo

mutuo entre el empleador y el trabajador.

Por otro lado, el trabajador que preste los servicios a distancia, siempre podrá acceder a las
instalaciones de la empresa. Así también, podrán participar de todas las actividades colectivas
impartidas, siendo cargo del empleador los gastos de traslado respectivos.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN

Otro de los derechos a tener en cuenta en favor de las personas que ejercen labores en la
empresa, es el derecho a la desconexión.

El teletrabajo “no significa que vamos a estar disponible 24 horas al día”, pronunciaron desde el
Ejecutivo. La nueva normativa exige un tiempo de desconexión de a lo menos 12 horas
continuas, en un periodo de 24 horas.

Acá lo que se evita es la comunicación fuera de dicho horario, además de la formulación de

órdenes ni requerimientos en días de descanso, permisos o feriados anuales.

Por otra parte, siempre en consideración de la naturaleza de las funciones que se ejerzan, el
trabajador podrá distribuir libremente sus horas de trabajo en torno a la necesidad del mismo.
Debiendo respetarse los límites máximos de jornada diaria y semanal.

OBLIGACIONES ADICIONALES DEL EMPLEADOR

Además de las obligaciones que ya repasamos y que se deben respetar, están los siguientes
aspectos adicionales:

La ley N° 21.220 que exige un registro y control de la jornada de trabajo. Fidedigno, y autorizado
por la Dirección del Trabajo.
Los equipos, herramientas y materiales para desempeñar las funciones, será obligación del
empleador proporcionarlos. Asimismo, los costos de operación, funcionamiento,
mantenimiento y reparación de los equipos.

Por otra parte, se debe proveer a los subordinados de información sindical, por escrito, de la
existencia de los sindicatos legalmente constituidos. Esto, dentro del plazo de 10 días, contados
desde la constitución de alguno de ellos.

Por último, el empleador tendrá la obligación de verificar las condiciones de seguridad y de

salud, conforme al artículo 184 del Código del Trabajo, incluyendo las charlas correspondientes
al tema (Ejemplo el DAS).

No pudiendo ingresar al domicilio del trabajador o del tercero en el cual se prestan los servicios
previa autorización.

En tal caso, siempre se podrá requerir al organismo administrador del seguro de la ley n° 16.744,
donde previo consentimiento del trabajador, se acceda a su lugar de trabajo para fiscalizar las
condiciones de salud y de seguridad.

Pese a lo anterior, nada prohíbe a la Dirección del Trabajo, como entidad autónoma, la
fiscalización, previa autorización del empleado.

MEDIDAS DE SEGURIDAD Y DE SALUD

Las medidas de seguridad y salud no se quedan atrás. Ellas serán resguardadas por un
reglamento de seguridad para el Teletrabajo, dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

Como vimos antes, el empleador tendrá que comunicar a sus trabajadores sobre las
condiciones de seguridad y de salud, e informarles sobre los riesgos, medidas preventivas, y de
los medios correctos a utilizar para llevar a cabo sus labores. Siempre por vía escrita.

En este punto, se hace obligatoria la capacitación sobre la forma en que se debe realizar el
teletrabajo o trabajo a distancia. Puede realizarla directamente el empleador o jefe directo, o se
puede hacer a través del organismo administrador del seguro de la ley n° 16.744.

CAMBIOS EN EL TRABAJO

La ley N° 21.220, viene a modernizar e implementar la utilización de medios tecnológicos de

telecomunicación en las relaciones laborales.

Exige al empleador el establecimiento de índices de medición digital y control en lo relativo al

buen funcionamiento de sus empresas.

Además, empuja al empleador a invertir en la dotación de herramientas y materiales que hagan

posible el teletrabajo. Así como su mantención, y gastos operacionales.
Contempla, además, la dictación de charlas y capacitación a propósito del funcionamiento,
medidas de seguridad y de salud para los trabajadores.

Muchas cosas tienen que adaptarse en el mismo lugar trabajo antes de lanzarse de buenas a
primeras. Es necesario formalizar esta forma de trabajar, y desde abril es que existe una
normativa clara al respecto

Una normativa, sin duda innovadora a nivel mundial. Con muchos desafíos para las empresas, y
de facilidad para millones de trabajadores en nuestro país. Quienes podrán optar por trabajar
desde la comodidad de sus hogares.