Procedimiento de Tutela Laboral

Eficacia horizontal de los derechos

fundamentales

Una de las evoluciones más interesantes en el derecho del trabajo contemporáneo ha sido la denominada aplicabilidad
directa de las normas constitucionales en las relaciones entre particulares, doctrina proveniente, en el caso del derecho europeo,
de las jurisprudencia alemana del año 1958 y que ha permitido una mejor tutela de los derechos ciudadanos del
trabajado dentro de al empresa.
En el siglo XIX los derechos fundamentales se
proyectaban con una eficacia vertical, de defensa
del individuo ante el poder público. Posteriormente,
durante el transcurso del siglo XX esta eficacia
vertical fue complementada con una eficacia
horizontal que implica, en principio, la
aplicabilidad de los derechos fundamentales entre
particulares (que puede ser directa o indirecta).
Es así como en el derecho continental europeo se ha
propagado la idea de la indispensable tutela de los
derechos fundamentales del ciudadano/trabajador. La
doctrina hace referencia a la “Drittwirkung der
Grundrecht” u “Horizontalwirkund” (horizontalidad
de derechos), al sentido polivalente de los derechos
esenciales, a la ciudadanía en la empresa o los
derechos laborales inespecíficos.
La vigencia de los derechos ciudadanos dentro de la
empresa implica una labor de ponderación por parte
del aplicador del derecho, donde las potestades del
empleador en cierta forma deben ser reformuladas o
limitadas al tenor de dichos derechos del trabajador,
conformando lo que Baylos denomina “las dos
ciudadanías” del trabajador, fuera y dentro de la
empresa (esta última, una ciudadanía atenuada).
Derechos fundamentales y Derecho
del Trabajo

Tradicionalmente, la doctrina laboral

ha estudiado los derechos
fundamentales laborales, como el
derecho al trabajo y la libertad sindical,
por vincularse en forma directa con el
derecho de trabajo, constituyendo su
fundamento último.
Por el contario, cuando referimos a la ciudadanía en
la empresa hablamos de aquellos derechos que tiene
el trabajador como ciudadano, derechos civiles y
políticos que, en cierta forma, quedaban
disminuidos en la relación de trabajo, ya sea por la
necesidad de una mejora urgente de las condiciones
económicas y de trabajo o por efecto de la
exacerbación de la potestad de mando del
empleador (reconocida expresamente en la
legislación por medio del binomio “poder de
dirección/subordinación”). El profesor Palomeque los
denomina derechos laborales inespecíficos.
 El reconocimiento de los derechos fundamentales plantea la cuestión de la eficacia
horizontal y directa de los derechos fundamentales, en tanto los derechos tienen
aplicación directa en las relaciones entre privados, desplazando a la concepción
originaria de los arbitrios de tutela, que los concebía sólo para reclamar de aquellos actos
provenientes de los órganos del Estados y porque se crea una acción para reclamar del
acto vulneratorio, conforme a las reglas constitucionales, a diferencia de otros modelos
procesales en que sólo puede reclamarse la vulneración del derecho fundamental contra
la resolución del juez que ha infringido normas constitucionales en la interpretación de
normas de menor rango.

El procedimiento de tutela se reenvía a aquel de aplicación general, pero el

legislador a ha previsto en el párrafo sexto las normas especiales que son las que en
definitiva le otorgan una fisionomía especial.
1.- Normas que lo regulan:

Se encuentra regulado en el Libro

V, Título I, Capítulo II, párrafo 6°,
en los artículos 485 a 495.
2.- Características Generales
1.- Constituye una condición “sine qua non” del
reconocimiento sustantivo de los derechos fundamentales en
la empresa “El problema de los derechos fundamentales estriba no
tanto en su justificación, sino en su protección”.
2.- Es un modelo concreto de protección rápida, casi cautelar
de los derechos fundamentales.
3.- Recoge y mejora la protección de las prácticas
antisindicales.
4.- Es un procedimiento especial y excepcional, ya que queda
limitado a la tutela de derechos fundamentales (general, más
reglas especiales) y concentrado. Art. 487, inc. 1° y Art. 491.
5.- Tiene tramitación preferente en el tribunal y en Alzada
(art. 488).
6.- Justicia constitucional de instancia.
7.- No es acción popular (protección cualquiera a nombre del
afectado) Derecho subjetivo o interés legítimo. Art. 486.
3.- Ámbito de Aplicación:

1. Tutela de Derechos Fundamentales (art.487).

2. Cuestiones suscitadas en la relación laboral que afecten derechos
fundamentales del trabajador.- (art.485).
3. Lesión de derechos fundamentales por el ejercicio de facultades del
empleador (concepto art.485 inc. 3).
Cuando el empleador limita su pleno ejercicio sin justificación, en
forma arbitraria, desproporcionada o sin respeto a su contenido
esencial.
4. Actos discriminatorios del artículo 2 del C del T.-(485).
5. Represalias ejercidas contra trabajadores en razón o como consecuencia de
la labor de la Dirección del Trabajo o ejercicio de acciones judiciales (485).
6. Prácticas antisindicales (292).
De este modo, el procedimiento de tutela laboral se aplica:

a) Respecto de cuestiones suscitadas en la relación

laboral por aplicación de normas laborales.
b) Que afecten a los derechos fundamentales de los
trabajadores (conforme al catálogo limitado que en el
mismo precepto señala).
c) Cuando tales derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.
d) Actos discriminatorios y en las hipótesis de
represalias
e) Prácticas antisindicales
4.- Garantías y derechos fundamentales amparados por este procedimiento

4.1 Derechos fundamentales contenidos en el artículo 19 de la CPR

a) Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica (19N°1 inc. 1°), siempre
que la vulneración sea consecuencia directa de actos ocurrido en las
relación laboral;
b) Respeto y protección a la vida privada (y pública), a la honra de la persona
y de su familia (19 N° 4).
c) La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (19 N° 5).
d) La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el
ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las
buenas costumbres o al orden público (19 N° 6 inc. 1°).
e) Libertad de emitir opinión y la de informar, en cualquier forma, sin
censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, .(19N° 12).
f) La libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y del inciso 4°, la
proscripción de la posibilidad de prohibir alguna clase de trabajo, salvo
sus excepciones(19N° 16 inc. 1° y 4°).
 4.2 Actos discriminatorios
Según lo dispone el artículo 485 inciso 2°, este procedimiento se aplica
para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2°
del CT, con excepción de los contemplados en el inciso 6°, es decir, en
relativo a ofertas de trabajo.
4.3 Garantía de Indemnidad
Según lo dispone el artículo 485 inciso 3°, este procedimiento se aplica
para conocer también de las represalias ejercidas en contra de
trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
DT o por el ejercicio de acciones judiciales. Ello se le conoce como
garantía de indemnidad.
La RAE entiende por tal el “estado o situación de quien está libre de daño
o perjuicio”.
La idea de la indemnidad descansa sobre el principio de que el
trabajador no debe sufrir daños por haber exigido o tratado de exigir
judicialmente sus derechos y que debe quedar inmune o indemne frene a
posibles represalias.
 4.4 Prácticas antisindicales
Se dispuso que el conocimiento y resolución de las infracciones por
prácticas desleales o antisindicales se sustanciará conforme a las
normas de este especial procedimiento.
4.5 Concepto de lesión
Los derechos y garantías tutelados resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limitan
su pleno ejercicio, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto de su contenido esencial.
Esta formulación legislativa es extremadamente rica desde que
sintetiza, en pocas líneas, la doctrina sobre derechos fundamentales y
entrega las claves sobre los derroteros que ha de tomar la labor
jurisdiccional tanto en la indagación probatoria cuanto en la
argumentación propia de este tipo de materias.
 5.- Naturaleza de los conflictos objeto
de la acción de tutela

Los conflictos que se prevén se caracterizan por la colisión de derechos

de rango constitucional esgrimidos tanto por el empleador como por el
trabajador. El primero ha de invocar normalmente la potestad legal de
dirección en todas su dimensiones, respaldada en el derecho de
propiedad y de libertad de emprendimiento empresarial, los
trabajadores, la lesión de derechos fundamentales de un catálogo
delimitado por ley.
La afectación en cierto grado de los derechos fundamentales del
trabajador reconoce como limite la no afectación del pleno ejercicio de
los derechos en su contenido esencial, la razonabilidad de la medida que
aparece lesionando el derecho (ausencia de arbitrariedad) y su
proporcionalidad (en sentido estricto, entidad como el equilibrio entre
los beneficios de la mediad limitadora de la conducta del empleador
amparada en el derecho constitucional, y una finalidad legítima y los
daños o lesiones que dicha medida provoca en el derecho del trabajador
afectado.
Los conflictos jurídicos propios de tutela de derechos fundamentales se sitúan en
la esfera de conflictos extra patrimoniales (no obsta a este juicio el hecho que el
procedimiento contemple la imposición complementaria de multas y el pago de
indemnizaciones derivadas de la ilicitud del despido) y por ello exceden del
esquema clásico del paradigma legalista de subsunción (hechos-norma jurídica
aplicable-consecuencia prevista por la norma) propia de los conflictos de corte
patrimonial.
 6.- COMPATIBILIDAD CON OTRAS VÍAS

1.- Es incompatible con el recurso de protección fundado en los mismos

hechos.-
Protección y tutela ( 19 N° 1, 4, 5, 6, 12, 16 y 19).
2.- Juicio ordinario del Trabajo: Si la lesión de derechos fundamentales se
produce con ocasión del despido debe interponerse
subsidiariamente la acción de despido injustificado.
3.- No hay acumulación con acciones de otra naturaleza (487), excepción
despido. 489.
 7.- Titulares de la Acción

El procedimiento de tutela puede ser iniciado por acción del

trabajador, de una organización sindical o de la Inspección
del Trabajo.

A.- Por iniciativa del trabajador. Que tenga derecho

subjetivo o interés legítimo y que considere lesionados
derechos fundamentales.

Si se produce con ocasión del despido corresponde la

titularidad sólo al trabajador.

Puede actuar como tercero coadyuvante organización

sindical o la de grado superior.- (486)
B.- Por iniciativa de la organización sindical a la que se
encuentre afiliado el trabajador afectado, actuando
también como parte principal. Asimismo, sin duda,
cuando la institución es la afectada.- (486 inc. 3°).
C.- La Inspección del Trabajo: (486 inc. 4 y 5)
- obligatorio denunciar cuando tome conocimiento, previa
mediación.-
- puede hacerse parte.-

SUJETO PASIVO: Empleador (485)

¿Otros? (Empresa usuaria, Empresa principal, etc. casos atípicos.)
Participación de la Inspección del Trabajo:

1.- Debe denunciar cuando en ejercicio de sus atribuciones tome

conocimiento de vulneración de derechos fundamentales.
- Debe llevar a cabo mediación para corregir infracciones.-
- Debe acompañar informe de fiscalización.-
- Puede hacerse parte.-
2.- Debe emitir informe a requerimiento del tribunal (fiscalizar).-
3.- Puede hacerse parte en cualquier denuncia.- (excepto cuando es
con ocasión del despido)
 Momentos en qué procede la acción
de tutela laboral

Vulneración durante la vigencia del contrato de trabajo. Art. 485

Vulneración con ocasión del despido. Art. 489

DENUNCIA:

1.- Requisitos de admisibilidad ( 490)

- De toda demanda 446.-
- Enunciación clara de los hechos constitutivos de la
vulneración.-
- ¿debe señalar expresamente las garantías vulneradas? (446 N°
4)
- De la Inspección, informe de fiscalización.-
2.- Plazo: (486)
60 días contados desde la vulneración, que se suspende de
acuerdo con lo establecido en art. 168.-
VULNERACIÓN CON OCASIÓN
DE DESPIDO:

- Corresponde exclusivamente al trabajador.-

- Plazo 60 días (hábiles 453inc. 3°) suspensión 168.-
- Juez debe ordenar indemnización 162, 163 y adicional que fija el
juez no inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última
remuneración (¿172?).
- Despido discriminatorio: “grave por resolución fundada”: opción
reincorporación o indemnizaciones anteriores (incidental).
CAUTELAR ESPECIAL (492)

- SUSPENSIÓN DE EFECTOS DEL ACTO IMPUGNADO

- Primera resolución o en cualquier tiempo, de oficio o a petición de
parte.
- Debe aparecer de los antecedentes acompañados al proceso,
especial gravedad o que produce efectos irreversibles.
- Apremio multa de 50 a 100 UTM, repetible hasta cumplir la
medida.
- No proceden recursos.
PRUEBA INDICIARIA (493)

- Redistribución Del Onus Probandi

- Empleador debe explicar fundamentos y su proporcionalidad.
- ¿Cuando se reparte la carga?
- Que es el indicio.- ¿Estándar? El indicio es más bien una suerte de
presunción no plena de la existencia de una lesión a un derecho
fundamental y, para destruirla, el demandado deberá probar
plenamente. Por ello, el indicio implica una aligeración, reducción
o desplazamiento de la carga probatoria. Los indicios son señales o
evidencias que dan cuenta de un hecho oculto. En este caso, no se
exige al empleador la prueba de un hecho negativo (que no violó el
derecho fundamental), sino que prueba que el acto o conducta
empresarial obedeció una motivación legítima.
SENTENCIA (494 y 495)

- Oportunidad: En la audiencia o dentro de décimo día.

- Empleador debe explicar fundamentos y su proporcionalidad.
- Requisitos adicionales parte resolutiva de la sentencia495
- Especial cometido al Juez
- Registro en la DT Con este registro no deberían poder contratar
las empresas con el Estado Chileno a través de Mercado Público
durante 2 años. Lamentablemente, no existe un registro público
ordenado como ocurre con las empresas condenadas por prácticas
antisindicales. ¿Cómo lo arreglamos?