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Derecho Sindical

Tema 8: Tutela de la libertad sindical

1. Introducción

La Libertad Sindical tiene una especial protección en nuestro ordenamiento jurídico. Como ya
hemos visto, son muchos los artículos de nuestras normas los que contienen un
reconocimiento expreso a la libertad sindical:

1. El artículo 14 de la Constitución (y también el artículo 17.1 ET) proclama la no


discriminación por razones sindicales.
2. En el artículo 28.1 de la Constitución se reconoce la libertad sindical.
3. De igual manera en el artículo 12 LOLS se establece una prohibición radical y nulidad
de las conductas antisindicales.

Estas conductas discriminatorias y prohibidas pueden venir por el empresario (tratando de


manera desigual a un trabajador por afiliación sindical, por ejemplo o por excluir de la
negociación colectiva a determinados sindicatos) Los poderes públicos también pueden
atacar a la libertad sindical, e incluso, a veces, lo pueden hacer los propios sindicatos
(expulsando injustificadamente a un afiliado).

Frente a todas estas conductas, la ley establece una serie de tutelas jurídicas:

a) Tutela Judicial ordinaria.


b) Constitucional
c) Administrativa
d) Penal
e) Tutela Internacional.
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a) Tutela judicial ordinaria

Como es bien sabido, el art. 53.2 de la Constitución establece una garantía especial para los
derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos en los artículos 14-29 del texto
constitucional, consistente en la posibilidad de exigir su cumplimiento ante los juzgados y
tribunales ordinarios a través de un procedimiento caracterizado básicamente por la
preferencia y la sumariedad.

En lo que refiere al orden social de la jurisdicción, este procedimiento se regula en los


artículos 175-182 LPL; en principio, esta modalidad procesal parece concebida únicamente
para proteger el derecho fundamental a la libertad sindical reconocido en el art. 28.1 CE
(véanse los arts. 175-176 LPL y el propio título del capítulo XI de la LPL). No obstante, el
art. 181 LPL extiende la aplicación de este procedimiento a “las demandas de tutela de los
demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento
discriminatorio y del acoso”

- Algunas materias que el artículo 184 LJS tienen que ir por su procedimiento específico.
Como es el despido, que tiene que ir a su procedimiento específico. No al despido por libertad
sindical, si no al procedimiento específico del despido.

Los elementos esenciales de este procedimiento son los citados principios de preferencia y
sumariedad:

1. La preferencia supone una prioridad absoluta en la tramitación y el enjuiciamiento de


estos procesos (art. 177.1 LPL).

2. La sumariedad despliega dos aspectos distintos, la sumariedad cuantitativa y la


sumariedad cualitativa.

a) La sumariedad cuantitativa es el principio al que se refiere directamente el art.


53.2 CE. Consiste en un aligeramiento de los trámites y plazos procesales, con
objeto de que el litigio se resuelva con la máxima celeridad posible. Así pues, se
omite el requisito de conciliación previa o reclamación administrativa previa (arts.
64.1 y 70 LPL); el plazo para celebrar los actos de conciliación y juicio es de 5
días desde que se admite la demanda (art. 179.1 LPL); la sentencia -que no podrá
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formularse verbalmente- deberá dictarse en 3 días y notificarse inmediatamente


(art. 179.3 LPL).

b) La sumariedad cualitativa implica que el objeto del proceso debe ceñirse


exclusivamente al conocimiento de la eventual lesión a los derechos
fundamentales (arts. 27.2 y 176 LPL); así pues, la pretensión relacionada con la
tutela del derecho fundamental no puede acumularse con otras de distinta
naturaleza, ni tampoco pueden alegarse en este proceso argumentos de legalidad
ordinaria distintos de la aplicación de los derechos fundamentales. Ciertamente, la
persona que entiende vulnerado alguno de sus derechos fundamentales podría
considerar oportuno acumular otras pretensiones o invocar otros derechos; por eso,
la jurisprudencia ha entendido que la modalidad procesal específica de tutela de la
libertad sindical y otros derechos fundamentales es opcional, de manera que el
actor podrá acudir al proceso ordinario o a otras modalidades para evitar estas
restricciones.

La legitimación activa corresponde a cualquier persona que tenga un “interés legítimo” en la


tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas; este interés legítimo coincidirá
generalmente con la titularidad del derecho fundamental. El art. 175 LPL se refiere
únicamente a la tutela de la libertad sindical, pero debe tenerse en cuenta la mencionada
extensión de esta modalidad procesal a otros supuestos de vulneracion de derechos
fundamentales. Por lo tanto, los legitimados activos (quién puede presentar la demanda) son:

 El trabajador: Que ve vulnerada su libertad sindical.


 El sindicato: Que ve vulnerada su libertad sindical.

Los sindicatos pueden participar como coadyuvantes en demanda de la tutela de libertad


sindical. En todo caso, en esta modalidad procesal será siempre parte el Ministerio Fiscal, a
quien se concede legitimación extraordinaria en su calidad de garante del interés general y del
orden público; ésta podrá asumir libremente un posición activa (a favor del demandante) o
pasiva (a favor del demandado) en función de su valoración de los hechos. Puesto que su
intervención no es en calidad de coadyuvante, sino de parte principal, podrá continuar el
proceso a pesar del desistimiento, transacción o renuncia del demandante si lo
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considerara oportuno; aunque no deja de existir un espacio para el acuerdo entre las partes, los
derechos fundamentales se consideran irrenunciables y de “orden público”.

No existen reglas especiales para la legitimación pasiva. Ésta corresponderá a cualquier


persona o entidad a la que se atribuya responsabilidad en la supuesta vulneración del derecho
fundamental tutelado (por ejemplo, un empresario, organización empresarial, organismo
público o sindicato).

Particularidades del proceso:

 Suspensión de los efectos del acto impugnado: Para evitar que la vulneración del
derecho fundamental se siga produciendo en tanto se tramita el proceso se permite al
actor solicitar la suspensión cautelar de los efectos del acto impugnado. Esta
suspensión se concederá si este acto se refiere a cuestiones de importancia
trascendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan causar
daños de imposible reparación (art. 178.1 LPL).

 Traslado de la carga de la prueba: Como se ha visto en el tema 6, cuando se invoca


la lesión de un derecho fundamental (incluyendo la prohibición de discriminación), se
aplican unas reglas especiales para la carga de la prueba que nosotros hemos
denominado traslado (no “inversión”) de la carga de la prueba. Esta regla consiste en
que, una vez el actor ha presentado indicios de que se ha producido la discriminación
o la vulneración del derecho fundamental correspondiente, corresponde al demandado
acreditar el carácter objetivo, razonable y proporcionado de su conducta (arts. 96 y
179.2 LPL); es decir, habrá de justificar que su comportamiento es del todo ajeno a la
discriminación o a la vulneración de los derechos fundamentales

 La sentencia: La sentencia que pone fin al asunto en la instancia podrá ser estimatoria
o desestimatoria; en caso de que sea desestimatoria y se hubiera decretado la
suspensión cautelar del acto impugnado se levantará esta medida (art. 180.2 LPL). En
caso de que la sentencia estime las pretensiones del demandante, el art. 180.1 LPL
exige que incluya una serie de extremos:

1. Declaración de la “nulidad radical” de la conducta impugnada.


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2. Condena al cese inmediato del comportamiento antisindical o contrario a los


derechos fundamentales.
3. Reposición de la situación al momento anterior a producirse el acto.
4. Reparación de las consecuencias del acto, incluyendo la indemnización
oportuna. Dado que en el pasado se han planteado algunos problemas al
respecto, a partir de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres del año 2007, se determina expresamente que esta indemnización es
compatible con las indemnizaciones tasadas derivadas de la modificación o
extinción del contrato.

A pesar de tratarse de un procedimiento urgente, presidido por el principio de sumariedad,


frente a la sentencia que resuelve el litigio en la instancia cabe plantear en todo caso recurso,
no obstante, esta sentencia podrá ejecutarse desde que se dicte, aunque no sea firme (art.
301 LPL

b) Tutela constitucional

El recurso de amparo es una de las principales competencias atribuidas por la Constitución


al Tribunal Constitucional, siendo el objeto de este proceso la protección frente a las
vulneraciones de los derechos y libertades reconocidos en los artículos 14 a 29 y 30.2 de la
Constitución originadas por disposiciones, actos jurídicos, omisiones o simples vías de hecho
de los poderes públicos del Estado, las Comunidades Autónomas y demás entes públicos de
carácter territorial, corporativo o institucional, así como de sus funcionarios o agentes. La
única pretensión que puede hacerse valer a través del recurso de amparo es la del
restablecimiento o preservación de los derechos o libertades por razón de los cuales se
promueve el recurso.

Por lo tanto, teniendo en cuenta que la libertad sindical es un derecho fundamental, en el caso
de que los poderes públicos hayan vulnerado nuestro derecho a la libertad sindical podemos
interponer un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Se trata de un recurso
subsidiario al que solo se puede acudir cuando hayamos agotado todos los recursos posibles
en la vía ordinaria; y cuando quien vulnera el derecho de la libertad sindical son los poderes
públicos (jueces y tribunales que no han amparado el derecho a la libertad sindical).
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El pronunciamiento del Tribunal Constitucional se limita a la valoración de si existe una


vulneración de un derecho fundamental. Por lo tanto, no resuelve cuestiones de legislación
ordinaria, salvo en dos casos:

1. Cuando la interpretación que hacen los jueces de la legislación ordinaria vulnera un


derecho fundamental.
2. Cuando la legislación ordinaria que se aplica es inconstitucional.

La Sentencia dictada al conocer del fondo del recurso otorgará o denegara el amparo
solicitado. En caso de que se otorgue el amparo contendrá alguno de los siguientes
pronunciamientos:

a) Declaración de nulidad de la decisión, acto o resolución impugnado;

b) Reconocimiento del derecho o libertad pública vulnerado;

c) Restablecimiento del recurrente en la integridad de su derecho o libertad con la


adopción de las medidas apropiadas, en su caso, para su conservación.

Con carácter general la interposición del recurso de amparo no suspende los efectos del acto o
decisión impugnado, aunque el Tribunal, de oficio o a instancia de parte, puede disponer su
suspensión total o parcial cuando la ejecución del acto o decisión recurrido pudiera producir
al demandante un perjuicio que pudiera hacer perder al amparo su finalidad y si la suspensión
no ocasiona perturbación grave a un interés constitucionalmente protegido ni a los derechos
fundamentales o libertades de otra persona. Asimismo, el órgano que conozca del recurso de
amparo puede adoptar cualesquiera medidas cautelares y resoluciones provisionales previstas
en el ordenamiento que por su naturaleza puedan aplicarse en el proceso de amparo y tiendan
a evitar que el recurso pierda su finalidad.

c) Tutela administrativa

Los comportamientos antisindicales pueden suponer infracciones de diversa importancia


dentro de la legislación administrativa. Las garantías de carácter administrativo aparecen
recogidas en los artículos 7 y 8 LISOS
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 Infracciones graves  entre las cuales se encuentra, párrafo 9: «La vulneración de


los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas,
distribución y recepción de información sindical…» y párrafo 10, que concreta que en
materia de relaciones laborales lo son «los actos u omisiones que fueren contrarios a
los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 del Estatuto de los
Trabajadores»)
 Infracciones muy graves  entre las que se encuentra, párrafo 8: «La transgresión
de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios
colectivos» o párrafo 10: «Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de
los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros
no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos
justificados por el ordenamiento»).

Se trata de aplicar sanciones administrativas que van dirigidas específicamente al


empleador y que ofrecen relación con la acción sindical desplegada en la empresa. Como
consecuencia de infracción administrativa, la inspección de trabajo abre un expediente
administrativo. La autoridad laboral es quien decide si se abre o no el expediente después de
que la inspección de trabajo levante acta y proponga la sanción.

Para analizar las fórmulas a través de las cuales se establece el régimen resarcitorio de las
conductas que atentan contra los derechos fundamentales hemos de remitirnos a la normativa
reguladora.

A tal efecto, el artículo 15 LOLS y los artículos 179.3 y 183 LRJS ordenan la reparación
de todas las consecuencias derivadas de la violación de un derecho fundamental,
incluyendo la indemnización que procediera. El artículo 15 LOLS establece que: «el
órgano judicial, si entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical,
decretará la reparación consiguiente de las consecuencias ilícitas del comportamiento
antisindical». En este precepto se regula la pretensión indemnizatoria como accesoria a la
petición principal.

Mientras tanto la indemnización contemplada en el artículo 183 LRJS ofrece como


finalidad «resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo
posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como (…) contribuir a la
finalidad de prevenir el daño». De entenderse acreditada la vulneración de la libertad sindical,
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el juez decretará el cese inmediato de la conducta, así como la reparación consecuente de sus
consecuencias ilícitas. La mayor dificultad reside, una vez reconocido el derecho a fijar una
indemnización, en determinar su cuantía. A tal efecto, se ha de tener en cuenta tanto el daño
en sí, junto a la vulneración del derecho fundamental, como los daños y perjuicios adicionales
derivados, entre los que se encuentran los daños materiales, más fácilmente acreditables y
cuantificables.

d) Tutela Penal

Elementos generales de la protección penal:

a) Podemos decir con carácter general que cuando el sujeto activo de estos delitos es el
empresario, ha de entenderse como tal tanto al empresario individual (particular o
profesional) como al colectivo, ya sea una sociedad de naturaleza civil o mercantil, o
cualquier ente colectivo como grupos de empresas, uniones temporales de empresas, partidos
políticos, cooperativas, sindicatos, entidades del Derecho público (Estado, Comunidades
Autónomas, Corporaciones Locales, Entidades Locales Menores, Organismos Autónomos,
Institucionales, Agencias Públicas, etc).

Pero para favorecer el castigo de cualquier intervención consciente en la comisión de los


hechos, ampliando así la eficacia del precepto, el artículo 318 del Código Penal establece
que cuando los hechos se atribuyeran a personas jurídicas, se impondrá la pena señalada a los
administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a
quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieren adoptado medidas para ello. Es
decir, el autor no será necesariamente el representante legal de la sociedad o ente
societario sino que puede serlo cualquier responsable del trabajador que teniendo
conocimiento de la situación y pudieron evitarla o remediarla no lo hubiere hecho o al menos
intentado.

b) El sujeto pasivo en estos delitos es común a todos ellos, y no es otro que el trabajador o
trabajadores como seres humanos que modifican con su esfuerzo y trabajo el mundo
exterior, desarrollando una actividad realizada en condiciones singulares de productividad,
ajenidad y libertad, ya desarrollen funciones públicas o privadas, sean nacionales o
extranjeros.
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No es descartable como sujeto pasivo en determinados delitos (por ejemplo delitos contra la
libertad sindical y de huelga) al personal estatutario.

c) Finalmente señalar que el carácter indisponible e irrenunciable de los derechos


laborales básicos determina la irrelevancia del consentimiento del trabajador.

Las garantías que se establecen no se agotan en los órdenes social y contencioso-


administrativo, también se ofrecen en el ámbito penal y administrativo. Las que corresponden
al orden penal aparecen en los artículos 314 y 315 CP.

 El primero de estos preceptos (artículo 314 CP) tipifica la conducta de aquellos que
provoquen «una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna
persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia,
raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o
discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores…»,
siendo la pena aplicada la de prisión de seis meses a dos años y multa de 12 a 24
meses.

 Por su parte, el artículo 315 muestra un elenco diverso de comportamientos


integrantes del tipo penal. El primer párrafo penaliza la actuación de aquellos que
impidan o limiten «el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga», en
tanto que el segundo párrafo contempla como conducta con una pena agravada el que
la anteriormente descrita se lleve a cabo a través de «coacciones». La Ley 1/2015 de
30 de marzo modificó la pena para este artículo. Ya no estamos hablando de 3 años de
prisión, sino que es posible escoger entre la pena de prisión o una multa.

El análisis de este artículo es el siguiente:

a) Los bienes jurídicos protegidos en concreto en este tipo penal son los derechos
constitucionales como son el derecho a la libertad sindical (artículo 28.1 de la Constitución
Española) y el derecho de huelga (artículo 28.2 de la Constitución Española). El primero
supone el derecho de los individuos a fundar sindicatos, a afiliarse a los de su elección, a
darse de baja del mismo, a no estar sindicado, a ejercer las funciones que de ellos es dable
esperar de acuerdo con el carácter democrático del Estado. En cuanto al derecho de huelga es
el derecho de los trabajadores para colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y
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de ese modo limitar la libertad del empresario. Hay que excluir de la aplicación del
precepto el cierre patronal.

b) El sujeto activo puede ser cualquiera, si bien parece razonable pensar que lo normal es que
el autor sea el empresario que lesiones los mencionados derechos fundamentales, entendido
en esa configuración amplia expuesta más arriba.

c) La acción consiste en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de


huelga. Por "impedir" puede entenderse coartar de modo definitivo y permanente el ejercicio
del derecho negándolo por completo y dejándolo sin contenido, y por "limitar" impedirlo
parcialmente o perturbarlo.

1. Respecto a la conducta sobre la libertad sindical, Podemos distinguir dos


modalidades, una básica, que está en el párrafo 1º, que exige que el autor
utilice engaño o abuso de situación de necesidad y otra más grave, párrafo 2º, que
requiere el empleo de fuerza, violencia o intimidación. En cuanto al término "fuerza",
no parece que se haya incluido como equiparado al concepto de violencia material,
sino que se ha querido incluir conductas de fuerza en las cosas, es decir acciones que
se produzcan con actos de rompimiento de muebles o inmuebles, que tiene un carácter
intimidatorio o coaccionante indirecto cercano a la amenaza o coacción.

2. En cuanto a la conducta respecto a la huelga, es similar a la del delito de


coacciones genérico (artículo 172 del Código Penal) y consiste en el comportamiento
violento de los denominados piquetes de extensión de huelgas coactiva para que
terceros inicien o continúen una huelga. Lo cierto es que su interpretación ha de ser
restrictiva dado que el normal ejercicio del derecho de huelga implica una cierta
coacción psicológica. De no ser así toda actuación de los
piquetes "informativos" podría llegar a ser constitutiva de delito

¡Importante! Estas conductas podrían ser sancionadas también administrativamente a


propuesta de la inspección de trabajo. Pero solo se puede sancionar una vez por un mismo
hecho, es decir, no se le podrían imponer dos sanciones por la misma infracción. Non bis in
ídem: No se pueden imponer dos sanciones por un mismo hecho, salvo excepción de cuando
sancionamos a personas jurídicas (empresas).
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e) Tutela internacional

Cuando los ni recursos interpuestos ante el Tribunal Supremo ni ante el Constitucional tienen
éxito, existen varias vías para tratar de proteger tu derecho vulnerado.

La más específica es la que da la OIT. Cualquier institución o persona de un estado miembro


de la OIT que se la haya vulnerado un derecho fundamental puede interponer una queja ante
este organismo. El Comité de Libertad Sindical (quien se encarga de resolver) está formado
por:

- 3 miembros de los Estados miembro.

- 3 miembros de las organizaciones sindicales. Formación tripartita

- 3 miembros de las organizaciones empresariales

El Comité recoge las quejas y elabora informes en relación de cómo se ha comportado un


Estado respecto a la vulneración de la libertad sindical. Y se presenta ante el Consejo de
Administración de la OIT, que es quien tiene que aprobar los informes, si los aprueba, añade
recomendaciones al Estado para evitar vulneraciones a la Libertad Sindical. Son solo
recomendaciones, no puede imponer sus sanciones.

También hay que tener en consideración los diferentes mecanismos a disposición de los
Ciudadanos Europeos:

 Presentar una petición al Parlamento Europeo “Cualquier ciudadano de la Unión,


así como cualquier persona física o jurídica que resida o tenga su domicilio social en
un Estado miembro” de forma individual o colectiva (art. 227 TFUE), se reconoce
como uno de los derechos fundamentales de cualquier ciudadano o residente de la
Unión. La petición puede contener una solicitud particular, una queja u observación
relativa a la aplicación del Derecho comunitario, o un llamamiento dirigido al
Parlamento Europeo para que tome posición ante un asunto concreto. Esta petición da
al Parlamento Europeo la ocasión de llamar la atención sobre cualquier violación
de los derechos de los ciudadanos europeos cometida por un Estado miembro,
una autoridad local u otra institución.
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 Presentar una queja a la Comisión Europea en relación con cualquier medida


legislativa, reglamentaria o administrativa, falta de actuación o práctica de un Estado
miembro que vaya contra el Derecho de la Unión.

 En todo caso, si se considera que en la presentación de la queja ha habido una mala


administración por parte de una institución, órgano u organismo de la UE se podría
presentar una reclamación ante el Defensor del Pueblo Europeo.

 Cabe añadir que estos instrumentos ejercen principalmente una presión de naturaleza
política sobre la violación del derecho de la Unión o la mala administración, pero, en
todo caso, la omisión puede conllevar, según el asunto, abrir un procedimiento
jurisdiccional ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En el ámbito del Consejo de Europa, España ratificó el Convenio Europeo de Derechos


Humanos que reconoce una serie de derechos, entre ellos, a fundar sindicatos y afiliarse: art.
11.1 “Toda persona tiene derecho […] a fundar, con otras, sindicatos y de afiliarse a los
mismos para la defensa de sus intereses”. El órgano de control judicial es el Tribunal
Europeo de Derechos Humanos
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BIBLIOGRAFIA:

 Apuntes de Grado en Relaciones Laborales. Universidad de Oviedo.

 Tribunal Constitucional de España. “El recurso de amparo”

https://www.tribunalconstitucional.es/es/tribunal/Composicion-Organizacion/competencias/Paginas/04-
Recurso-de-amparo.aspx

 Guías jurídicas Wolterskluwer. “Delitos contra los derechos de los trabajadores”

http://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF
1jTAAAUMjI0sLtbLUouLM_DxbIwMDCwNzA7BAZlqlS35ySGVBqm1aYk5xKgAyEztuNQAAAA
==WKE

 José Sánchez Pérez. “Opciones procesales en la tutela de la libertad sindical”

https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/c/document_library/get_file?uuid=8601d5ee-7e2a-
4632-9257-796983c18963&groupId=10128

 Antonio Álvarez del Cuvillo. “Apuntes de Derecho Procesal Laboral Tema 7. El


proceso de tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales”

 Luis Ramos Poley. “Libertad sindical: Su reconocimiento y tutela” CCOO de


Catalunya

http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/butjur-300.pdf