DERECHOS LABORALES INESPECIFICOS

I. CONCEPTO: “Derechos atribuidos con carácter general a los ciudadanos, que son ejercitados en el seno de una relación
jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos
laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer, en derechos constitucionales
laborales inespecíficos”.

DIMENCIONES EN CUANTO A LOS DERECHOS DE LOS TRABJADORES:

DIMENSION ESPECIFICA: derechos específicamente laborales.
DIMENSION GENERAL: derechos constitucionales de carácter general.

II. BÚSQUEDA DEL ORIGEN DE LOS DERECHOS INESPECÍFICOS:

 El origen de estos derechos en realidad se sintetiza en el mero debate que de ellos se ha realizado, pues más allá de tratar
sobre cuestiones históricas, encontramos que estos derechos existen desde que son reconocidos en la Constitución los
derechos fundamentales, y que de allí sea posible debatir sobre si estos derechos son aplicables a las relaciones de trabajo
o no.
 Podríamos decir, entonces, que estos derechos surgen de una interpretación más profunda, y tal vez extensiva, de los
derechos fundamentales, es decir que para ello no hubo actividad cambiante en la normatividad, sino una distinta
interpretación que permitió “redescubrir” estos derechos fundamentales generales de protección.

III. PROBLEMÁTICA ENTRE CONFLICTOS DE DERECHOS FUNDAMENTALES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES

EN UNA RELACIÓN LABORAL: Las colisiones de derechos fundamentales se dan a partir del reconocimiento de ciertos
derechos que van más allá de lo evidentemente establecido en la Constitución laboral, de derechos aplicables por interpretación
a la no violación de la dignidad de la persona del trabajador como reza el tercer párrafo del artículo 23 de nuestra Constitución.

DERECHOS QUE COLISIONAN

 El derecho a la igualdad y no discriminación (artículo 2.2) por la cual se proscribe realizar actos contra la igualdad y la
discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
 La libertad ideológica y religiosa (artículo 2.3) en la forma individual o asociada.
 El derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (artículo 2.7)
 El derecho a reunión (artículo 2.12) en la cual establece que las reuniones en locales privados o abiertos al público no
requiere aviso previo.
 El debido proceso y la tutela jurisdiccional (artículo 139 .3) que establece que ninguna persona puede ser desviada de la
jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos.

OBJECIÓN DE CONCIENCIA Y LÍMITES AL IUS VARIANDI: Dadas las particulares circunstancias del caso, la objeción de
conciencia al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por el trabajador, encuentra fundamento en la medida en que
la empresa no ha aportado razones objetivas que permitan concluir que el cambio en la programación laboral obedezca a
intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque
excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.(Expediente N. 0895-2001-AA/TC Lambayeque).

DEBIDO PROCESO-PRUEBAS DE OFICIO: Se aprecia que no se han ordenado ni actuado las pruebas necesarias para
desentrañar los puntos controvertidos, razón por la cual los montos mandados a pagar no se encuentran debidamente
justificados, los cuales si deben de estarlo, aun cuando las pruebas ofrecidas por las partes resulten insuficientes para producir
certeza y convicción, ya que el Juez de la causa puede ordenar la actuación de los medios probatorios que considere
convenientes, en aplicación del artículo veintiocho de la Ley Procesal del Trabajo, pues su deber es resolver bajo el principio de
veracidad, expresamente consignado en el artículo primero del Título Preliminar de la norma precitada.

RESPETO DEL DERECHO DE INTIMIDAD DEL TRABAJADOR: Es evidente que la empleadora no tenía derecho alguno a
criticar la vida privada del demandante en lo referente a sus amoríos con cualquier mujer, más aún si no se ha demostrado que
con dicha actitud afectara el normal rendimiento en su trabajo; admitir que el empleador o sus representantes pudieran intervenir
en la vida personal de sus servidores constituiría una infracción al Artículo 2° inciso 7) de la Constitución Política del Estado que
garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar; En ese sentido, de acuerdo a lo indicado en los considerandos anteriores
queda claro que al rechazar las imputaciones sobre su vida personal, el demandante no faltó el respeto a la empleadora, y que
tampoco formuló amenaza alguna contra ella al manifestarle la posibilidad de denunciarla por sus afirmaciones, pues esta
posibilidad es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra su empleador o representante del mismo
(Expediente N. 3935-99-I.D. (S)).

Pablo Moisés Aro Galindo

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IV. LOS DERECHOS INESPECÍFICOS DEL TRABAJADOR:
 Dentro de una relación de trabajo, existen libertades y derechos específicos propios del trabajador, los cuales junto con los
denominados derechos inespecíficos, serán reconocidos por nuestra Constitución. Son aquellos derechos a los que Rawls
denomina, “elementos constitucionales básicos”, como el derecho a la intimidad, a la libertad religiosa, al debido proceso,
etc., y que en algún momento podrían entrar en conflicto con aquellos derechos propios del empleador, reconocidos también
constitucionalmente.
 Estos derechos fundamentales de los trabajadores se distinguirán de aquellos que son netamente de carácter laboral, en
razón de que los primeros no solo podrán ser ejercidos dentro del seno de una relación laboral, sino que su aplicación
trascenderá las fronteras de la misma, extendiéndose a la vida humana de la persona dentro de una sociedad.

V.- IDENTIFICACIÓN DE LOS DERECHOS INESPECÍFICOS DE LOS TRABAJADORES: La doctrina ha establecido que los
derechos fundamentales, serán todos aquellos derechos y libertades reconocidos por la Constitución, los cuales gozan de un
valor especial, ya que cumplirán con dos requisitos básicos para su actuación: “la disponibilidad del derecho por su titular y la
indisponibilidad de su existencia por el legislador”. De esta manera, el empresario deberá considerar estos derechos
inespecíficos al momento de establecer una medida empresarial que limitará o restringirá derechos fundamentales del
trabajador.

VI. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS DE LOS TRABAJADORES EN LA CONSTITUCIÓN:

 Nuestro actual sistema constitucional reconoce de manera expresa los derechos inespecíficos de los trabajadores dentro de
una relación laboral. El tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución de 1993 establece a la letra que “Ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador
 Al respecto, Carlos Blancas señala que, “Aunque no pretenda suprimir el principio de la autonomía de la voluntad, la eficacia
horizontal si le impone –al empleador– límites y marcos dentro de los cuales este debe desenvolverse respetando los
derechos fundamentales de las partes, toda vez que la libertad de contratación, que es un derecho fundamental, no puede
erigirse en un derecho superior a los demás derechos fundamentales, ni, por lo mismo, ejercerse en desmedro de estos.

VII. LOS DERECHOS INESPECÍFICOS COMO LÍMITE A LOS PODERES EMPRESARIALES:

 Dentro de un contrato de trabajo existirán límites, los cuales serán marcados por los derechos inespecíficos del trabajador.
 Algunos de ellos limitarán las obligaciones de los trabajadores, aquellas que nacen de la constitución del contrato de trabajo,
mientras que otros limitarán el ejercicio del poder empresarial, restringiendo las decisiones del empresario.

 El tema sobre los límites que se generan a los poderes empresariales no es nada sencillo, debido a que existirán vacíos en
cuanto al ejercicio de los mismos dentro de una relación laboral. Es por ello que estos límites, deberán ser correctamente
definidos frente a los poderes empresariales que limiten.
 Dichos poderes empresariales que se verán limitados por los derechos inespecíficos de los trabajadores son, el poder de
dirección, el poder de control y el poder disciplinario.
 Dentro de una relación de trabajo, donde el empresario, ejerciendo su poder empresarial se verá en la obligación de
ponderar los intereses propios de la empresa frente a los derechos fundamentales de los trabajadores.

CASO PRÁCTICO:
 Exp. 0895-2001-AA/TC - Lambayeque. del 19 de agosto de 2002.
 Lucio Valentín Rosado Adanaque contra el Seguro Social de Salud - Essalud).
 El demandante interpone la acción de amparo por violación de sus derechos constitucionales a la libertad de conciencia y a
la libertad de religión, y a no ser discriminado por motivo de religión.
 Ambos derechos tienen reconocimiento internacional en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Estos derechos pueden ser materia de restricción en salvaguardia de la
seguridad, la salud, la moralidad y el orden público.
 Señala que adicionalmente a los derechos expresamente reconocidos en la Constitución se puede agregar a los derechos
fundamentales no enumerados que son aquellos nuevos derechos directamente vinculados con el principio de dignidad que
surgen como consecuencia de la existencia de nuevas necesidades o situaciones, de avances científicos, tecnológicos,
culturales o sociales, para lo cual las constituciones establecen una cláusula de "desarrollo de los derechos fundamentales.
 El TC considera que si inicialmente la entidad había determinado respetar los designios derivados de los dogmas religiosos
profesados por el médico, no existían razones legítimas para que, posteriormente se decidiera cambiar la decisión. Para el
TC no significa desconocer el ius variandi del ernpleador, "pero, en atención a su carácter de derecho fundamental, derivado
del principio de dignidad humana. Para que se realizara tal cambio era preciso que se observara un mínimo de razonabilidad
en los fundamentos del cambio".

CONCLUSIONES:
 Los derechos inespecíficos no derivan de un cambio en la normatividad, sino que son producto de una interpretación de los
principios constitucionales referidos a derechos fundamentales.
 Para la solución de la colisión de derechos fundamentales entre empleadores y trabajadores es necesario evitar que se
dañen en lo más mínimo aquellos derechos, evitar el menor daño, y para ello se debe aplicar la doctrina de la ponderación,
mediante un juicio de valor que busca una solución aceptable entre las partes y que trasgreda mínimamente derechos
fundamentales que como hemos referido es necesario que coexistan.

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 DERECHO AL TRABAJO

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya
que sólo le interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. se dice que el trabajo es humano, porque sólo los
hombres somos sujetos de derecho, siendo así, nuestro trabajo es el único que interesa a nuestra legislación, trabajo que tiene
componentes manuales e intelectuales.

DEFINICIÓN: Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y
material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades intelectuales y
físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio.

IMPORTANCIA DEL TRABAJO:

 Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.
 Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo y expresión de vida.

 Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta
de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros.

OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

 EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO. El derecho del trabajo, tiene como objeto relaciones
sociales que la convivencia ha hecho necesaria, formas humanas de interacción sustraídas en alguna medida del arbitrio
individual, que justamente es lo que exige las conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y hechas
cumplir en su seno porque no hay más remedio si se quiere mantener la textura social y en su seno el reconocimiento del
hombre como persona, esto es como ser libre.
 TRABAJO HUMANO. El hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente bien sobre su medio natural o físico, manejando
materia-trabajo manual, bien sobre su medio cultural o social, manejando signos o símbolos (trabajo intelectual). En el
trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por
lo general fruto de un trabajo previo, suyo o de otro, un útil, herramienta o instrumento.
 TRABAJO PRODUCTIVO. El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su
subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro y dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio. En cualquiera de
estas acepciones el hombre trabaja; productivamente sólo lo hace en la primera de ellas.
 TRABAJO POR CUENTA AJENA. Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos que son su
recompensa natural, los mismos que en el estado original de las cosas pertenecería al ejecutor del trabajo. Y, sin embargo,
el derecho del trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad social en la cual los frutos del trabajo
son atribuidos directamente a persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo.
 TRABAJO LIBRE. La atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del trabajador. Nos hallamos
entonces ante el trabajo libre, en oposición al forzoso. Lentamente va emergiendo así el trabajo libremente escogido o
aceptado por el trabajador, derecho concebido hoy, positivamente como "inherente a la dignidad de la persona humana", por
lo tanto se proscriben la esclavitud en todas sus formas, la servidumbre y el trabajo forzoso u obligatorio.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO:

 Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena, subordinado y dependiente.
 Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque tiende a compensar la desigualdad económica en que se
halla frente al empleador.
 Sus normas son de orden público y, por tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables, porque establecen derechos mínimos
que solamente pueden ser superados por acuerdo de partes.
 Es un derecho nuevo por encontrarse aún en formación.
 Responde a un propósito específico de justicia social que lleva implícito el concepto de respeto a la persona humana”, que
se invoca en los parlamentos por los legisladores de todas las ideologías, aparece como fundamento en las constituciones
de todos los países cultos y constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

 LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO. Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La
denominación de fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios básicos de la organización
del Estado, y porque todas las normas jurídicas deben subordinarse a ella.
 TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS. Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que
pueden llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino también las Declaraciones
Universales de algunos Organismos Internacionales como la Organización de Estados Americanos.
 LA LEY. Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurídica, sin establecer diferencia alguna
entre ésta y aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo
fundamental de diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica para su vigencia, cumplimiento y sanción debe ser
escrita.

Pablo Moisés Aro Galindo

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 DECRETO LEY. Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y que ocupa igualmente, el nivel primario. Son emitidos por
gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante se incorporan de hecho a la producción
normativa y por tanto al ordenamiento jurídico vigente.

 DECRETO SUPREMO. Constituye el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma característica del derecho
administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del
Derecho Laboral. La doctrina lo define como “toda norma escrita dictada por la administración”.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

 LA DOCTRINA. Como investigación de los especialistas en sus ramas.

 LA JURISPRUDENCIA. A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan un criterio acerca
de un problema jurídico, omitido u oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO: Principios del derecho del trabajo.- son lineamientos, directrices y criterios específicos que
inspiran el sentido de las normas y configuran la regulación de las relaciones de trabajo.

PRINCIPIO PROTECTOR:
 Pr. Indubio pro operario.- dispone que ante la duda se debe optar por la interpretación más favorable al trabajador.
 Pr. De la norma más favorable.- cuando existen varias normas y se escoge la norma más favorable al trabajador. Reglas:
jerarquía, especialidad y temporalidad.
 Pr. De la condición más beneficiosa al trabajador.- cautelar las condiciones laborales, más beneficiosas ante la
aplicación de nuevas normas que puedan disminuir los beneficios laborales vigentes.

PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y OPORTUNIDADES: Impide la discriminación, consiste en la prohibición de
distinción, exclusión o preferencia alguna (tratar igual a los que son iguales y desiguales a los que son desiguales).

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: Un trabajador no puede renunciar a sus derechos y si renuncia por escrito es
nulo.
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL: De carácter permanente a la relación laboral. Tiene las siguientes modalidades:

 Estabilidad de entrada: se da cuando se supera el periodo de prueba.

 Estabilidad de salida: se puede dar por despido justificado.
 Absoluta: derecho a la reposición.
 Relativa: derecho a indemnización.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se dice en
documentos, se prefiere los hechos.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL: Se le atribuye a la más larga duración a la relación laboral.

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ: El trabajador y empleador deben de comunicarse, sin mediar mayor lapso de tiempo, sobre actos de
violación de obligaciones o derechos laborales.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Es utilizado para:

 Reglamentar o disponer las labores de cada trabajador.
 Determinar cómo y dónde presta los servicios.
 Establecer límites a las facultades del empleador.

PRINCIPIO DE BUENA FE: Tanto el trabajador como el empleador deben de actuar de buena fe en el sentido de que
exista una relación de afinidad basada en principios y valores, y no causarse daños morales o materiales
PRINCIPIO DE RETROACTIVIDAD DE LA LEY: Es retroactivo en materia penal y laboral, para que sea favorable al
penado o trabajador.

EXPEDIENTE N.° 1124-2001-AA/TC:

LIMA
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFÓNICA DEL PERÚ S.A. y FETRATEL

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los once días del mes de julio de dos mil dos, reunido el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con
asistencia de los señores Magistrados Rey Terry, Vicepresidente; Revoredo Marsano, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzales
Ojeda y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en
Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno,
que declaró improcedente la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES
Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen acción de amparo contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y
Telefónica Perú Holding S.A., con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los
trabajadores a los cuales representan, en virtud de la aplicación de un Plan de Despido Masivo contenido en un Resumen Ejecutivo
elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las demandadas.

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Sostienen que se han vulnerado los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legítima defensa, al
trabajo, a la libertad sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A, dado que ésta ha
iniciado una política de despidos masivos con el propósito del "despido de la totalidad de trabajadores sindicalizados". Acompañan como
anexo una lista de setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera accionada, en la que se encuentra una
relación del personal a ser "desvinculado" de ésta.
Contestan la demanda Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A. Esta última propone las excepciones de representación
defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad y falta de legitimidad para obrar del demandado. En cuanto al fondo de la
controversia, afirman que no existe ninguna amenaza de cierta e inminente realización. La primera de las demandadas señala que no se
conoce la autoría del "resumen ejecutivo", dado que es un documento sin firma, lo mismo que la relación del personal a ser
"desvinculado". Indica también que, incluso suponiendo que el primer documento haya sido efectivamente elaborado por ella, sólo
contiene "propuestas" y no una decisión adoptada. Agrega que, siguiendo el argumento de las demandantes, a esa fecha ya se debían
haber producido los ceses y que, sin embargo, ello no ha ocurrido, quedando demostrado que el denominado "plan de despido masivo"
sólo existe en la imaginación de los accionantes.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, con fecha diecisiete de julio de dos mil, declaró infundadas
las excepciones propuestas y fundada la demanda, considerando que -a partir de la copia del resumen ejecutivo, junto con la totalidad
de documentos presentados por los demandantes, tales como aquellos que señalan la transferencia del personal a filiales en nuevas
condiciones laborales que conllevan la pérdida de derechos de sindicalización- se demuestra la amenaza de violación a los derechos
constitucionales de los accionantes.
La recurrida, confirmando en parte la apelada, declaró infundadas las excepciones de representación defectuosa e insuficiente de los
demandantes y de caducidad, pero la revoca en los demás extremos, declarando fundada la excepción de falta de legitimidad para obrar
del demandado propuesta por Telefónica Perú Holding S.A., e improcedente la acción de amparo, considerando fundada la tacha
presentada por Telefónica del Perú S.A.A. contra la calidad de medio probatorio del "resumen ejecutivo", indicando que, si fuese un
documento que ella elaboró, se habría obtenido ilícitamente, puesto que tiene el carácter de "confidencial". Añade que en el caso
concreto no está acreditada la amenaza, porque "el cese de trabajadores debió anunciarse en el mes de abril de dos mil, antes de
incoarse la presente acción, hecho que no se ha contravenido en autos".

DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA PLANTEADO EN LA CONTROVERSIA:

El problema de la presente controversia reside en determinar si el acto de despido cuestionado resulta lesivo o no de los derechos
fundamentales alegados por los demandantes. Implica, fundamentalmente, determinar si se ha afectado: a) la libertad de sindicación y,
b) el derecho al trabajo.
Telefónica del Perú S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo establecido en el artículo 34º del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR, tal como se constata en
las respectivas cartas de despido. Por esta razón, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho dispositivo es o no
compatible con la Constitución, para según ello establecer la validez o no del acto cuestionado.

LIBERTAD SINDICAL

La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un
aspecto orgánico, así como un aspecto funcional.
De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, los derechos constitucionales deben interpretarse dentro
del contexto de los tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia. Según esta norma, estos tratados constituyen
parámetro de interpretación de los derechos reconocidos por la Constitución, lo que implica que los conceptos, alcances y ámbitos de
protección explicitados en dichos tratados, constituyen parámetros que deben contribuir, de ser el caso, al momento de interpretar un
derecho constitucional. Todo ello, claro está, sin perjuicio de la aplicación directa que el tratado internacional supone debido a que forma
parte del ordenamiento peruano (art. 55º, Const.).

DERECHO AL TRABAJO
El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. Este Tribunal estima que el contenido esencial de este
derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay
que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades
del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido
como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.
Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para establecer protección "frente al despido
arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:

 Se trata de un "mandato al legislador"

 Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección.
 No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.

FALLA
Confirmando en parte la recurrida en el extremo que declaró FUNDADA la excepción de falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la
REVOCA en el extremo que declaró improcedente la demanda, reformándola declara FUNDADA la acción de amparo e inaplicable el
artículo 34º, segundo párrafo, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N.° 003-97-TR; ordena la reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes que fueron
despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone que dicha empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por
el citado artículo 34º por su incompatibilidad con la Constitución, respecto de los afiliados que continúan trabajando. Dispone la
notificación a las partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución e los actuados.

CONCLUSIONES:
El Tribunal Constitucional basa la interpretación del "derecho al trabajo", enunciado en el artículo 22 de la Constitución, estableciendo
que su contenido esencial comprende no sólo la obligación del Estado de facilitar a los peruanos en edad de trabajar un puesto de
trabajo, mediante apropiadas y oportunas políticas económicas y sociales, por lo que ha sido tradicional considerarlo como un derecho o
5
norma "programática", sino, igualmente, el derecho del trabajador a conservar su puesto de trabajo, salvo que medie una causa o motivo
objetivo que justifique su separación.

Pablo Moisés Aro Galindo

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Pablo Moisés Aro Galindo

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003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de despido. Por esta razón, este extremo de la
controversia conduce a determinar si dicho dispositivo es o no compatible con la Constitución, para según ello
establecer la validez o no del acto cuestionado.

LIBERTAD SINDICAL

La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este derecho constitucional tiene
como contenido esencial un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional.
De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, los derechos constitucionales
deben interpretarse dentro del contexto de los tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la
materia. Según esta norma, estos tratados constituyen parámetro de interpretación de los derechos
reconocidos por la Constitución, lo que implica que los conceptos, alcances y ámbitos de protección
explicitados en dichos tratados, constituyen parámetros que deben contribuir, de ser el caso, al momento de
interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro está, sin perjuicio de la aplicación directa que el tratado
internacional supone debido a que forma parte del ordenamiento peruano (art. 55º, Const.).

DERECHO AL TRABAJO
El derecho al trabajo está reconocido por el artículo 22º de la Constitución. Este Tribunal estima que el
contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo,
por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante
para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por
parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y
según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver
la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.
Debe considerarse que el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para establecer
protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben resaltarse de esta disposición constitucional:
 Se trata de un "mandato al legislador"
 Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha protección.
 No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.

FALLA
Confirmando en parte la recurrida en el extremo que declaró FUNDADA la excepción de falta de legitimidad
para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declaró improcedente la demanda, reformándola
declara FUNDADA la acción de amparo e inaplicable el artículo 34º, segundo párrafo, del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo
N.° 003-97-TR; ordena la reincorporación al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes
que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A. y dispone que dicha empresa se abstenga de continuar
con el ejercicio de lo establecido por el citado artículo 34º por su incompatibilidad con la Constitución, respecto
de los afiliados que continúan trabajando. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario
oficial El Peruano y la devolución e los actuados.
CONCLUSIONES:
El Tribunal Constitucional basa la interpretación del "derecho al trabajo", enunciado en el artículo 22 de la
Constitución, estableciendo que su contenido esencial comprende no sólo la obligación del Estado de facilitar
a los peruanos en edad de trabajar un puesto de trabajo, mediante apropiadas y oportunas políticas
económicas y sociales, por lo que ha sido tradicional considerarlo como un derecho o norma "programática",
sino, igualmente, el derecho del trabajador a conservar su puesto de trabajo, salvo que medie una causa o
motivo objetivo que justifique su separación.