Curso de Actualización

Profesional en Derecho

Curso I: Reformas a la Legislación

Laboral

Tema 1:
“Los Derechos Fundamentales en la
Relación Laboral”.

Docente: Ernesto Bruna Reyes

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PRESENTACIÓN

• La evolución del derecho del trabajo ha comprendido desde el obrero

proletario al trabajador asalariado de las primeras leyes del trabajo, y del
asalariado al trabajador organizado sindicalmente, para llegar finalmente a
la concepción del trabajador como un ciudadano. Al respecto, la
constitucionalización del derecho del trabajo ha sido fundamental en el
reconocimiento del trabajador en su calidad de persona y de ciudadano,
transformándose en un elemento fundamental que trasciende la relación
laboral como una de las reflexiones contemporáneas más importantes del
derecho del Trabajo.

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ANTECEDENTES

En un comienzo se consideró que los derechos fundamentales eran derechos

para ser esgrimidos en Contra del Estado y no contra otros sujetos y que por
tanto los derechos fundamentales estaban destinados Única y exclusivamente
a asegurar la esfera de libertas del individuo frente a las intervenciones del
poder público. Sin embargo, y con la irrupción del Estado Social dicha concepción
cambio y trajo aparejada la evolución del concepto de derechos fundamentales,
los que no sólo constituyen un límite al ejercicio del poder estatal, sino que
también un deber ser absoluto exigible en las relaciones entre particulares

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DEFINICIONES
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CONCEPTO MATERIAL ( Profesor Pérez Luño);

“Conjunto de facultades e instituciones que, en cada momento histórico,
concretan las exigencias de la dignidad, la libertad, y la igualdad humana,
las cuales deben ser reconocidas por los ordenamientos jurídicos a nivel
nacional e internacional. Agregando que los derechos fundamentales
corresponden a aquellos derechos humanos que han sido positivados por el
orden constitucional”.

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DEFINICIONES

CONCEPTO DE LA DIRECCION DEL TRABAJO; “Los derechos

fundamentales de los trabajadores son aquellos derechos y
libertades que como persona posee por el solo hecho de ser tal, y que
se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las
leyes respectivas”.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), DEFINE

LOS DERECHO FUNDAMENTALES COMO; “Los valores mínimos
aplicables y exigibles a todos los países independientemente de su
nivel de desarrollo”, son universales, es decir, valen para todas las
personas en el mundo, por eso forman parte de los derechos
humanos y resultan indispensables para el buen funcionamiento de
la sociedad.

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FUNCIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Desde la perspectiva de la relación de trabajo como una relación

de poder, a su turno, que pone a los trabajadores en una
situación de sujeción y dominación respecto de otro particular, la
finalidad exigible al sistema jurídico es doble: por una parte, fijar
un espacio de inmunidad para el respeto de la dignidad del
trabajador —los derechos fundamentales como límite—, y por
otra, permitir la construcción de un "contrapoder" que opere
como factor de equilibrio en la relación entre esas partes: los
derechos fundamentales como herramienta.

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FUNCIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

En esta dimensión de la relación laboral es donde la idea de

derechos fundamentales juega un doble rol: como límite y
como herramienta. Y para explicarlo parece útil echar mano a
la tradicional distinción en la doctrina laboral comparada para
esos derechos en el ámbito del trabajo: derechos de
contenido propiamente laboral (específicos), y derechos de
contenido general (inespecíficos).

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ETAPAS EN LA HISTORIA

En el caso del derecho chileno podemos distinguir dos etapas sucesivas en la historia
de la protección de estos derechos del trabajador, cuyo punto de división —el
momento cero— es la incorporación de la acción de tutela laboral, ya que antes la
protección de los citados derechos quedaba entregada a los medios constitucionales
generales, particularmente el denominado recurso de protección, y hoy en día existe
una acción laboral específica para esos derechos: la acción de tutela laboral.

Se trató de una modificación más que significativa. La protección por la vía ordinaria
del derecho constitucional resultó para este tipo de derechos del trabajador un
rotundo fracaso. Y es que pese al reconocimiento normativo de la eficacia
horizontal de esos derechos en el propio Código del Trabajo —artículo 5º, inciso
primero—, ello no había significado la vigencia efectiva de los mismos, cuestión que
la doctrina había destacado anotando profundo divorcio entre las normas
y la realidad.

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REGLAS DE LA ACCIÓN DE TUTELA

La acción que permite a un trabajador o a una organización sindical

reclamar el resguardo y protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales específicos del primero, se encuentra sujeta a ciertas
reglas básicas.

Reglas de La tiene un plazo de ejercicio de sesenta días desde que se ha

La Acción
producido la vulneración respectiva, suspendiéndose en el caso previsto
entutela
la ley – cuando el trabajador dentro de este plazo interponga un
reclamo ante la inspección del Trabajo respectiva.- Dicho plazo sigue su
curso cuando se concluye el trámite en la inspección, pero en ningún caso
podrá recurrirse al tribunal pasados noventa días hábiles desde la
vulneración denunciada (artículo 168 del Código del Trabajo).

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REGLAS DE LA ACCIÓN DE TUTELA

La acción de tutela de derechos fundamentales es incompatible con el recurso de

protección. Ejercida la acción de protección del artículo 20 de la Constitución, ya
no es posible jurídicamente ejercer la acción del procedimiento de tutela de
derechos fundamentales por "los mismos hechos", según señala la ley (artículo
485).

La acción de tutela y el procedimiento a que da lugar sólo tiene por objeto la

protección de derechos fundamentales de los previstos en el artículo 485 del
Código del Trabajo.

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LA CONDUCTA LESIVA DEL EMPLEADOR

La conducta lesiva de derechos fundamentales debe tener una consecuencia específica:

restringir desproporcionadamente alguno de los derechos fundamentales protegidos del
trabajador.

De este modo, el centro del ilícito en esta materia deja de ser la realización de una específica
conducta prevista por la ley —una tipificación al modo tradicional—, sino la producción o la
pretensión de producción de un estado de cosas que restrinja o afecte un derecho fundamental
del trabajador.

Y la producción de ese estado de cosas rechazado por las normas sobre tutela puede ocurrir por
conductas exclusivamente materiales del empleador, como por ejemplo, un sistema de control
de los trabajadores, la revisión de casilleros, los hostigamientos o las amenazas, o de conductas
jurídicas propiamente tales, como una norma del reglamento interno, una cláusula contractual
o el despido del trabajador.

Se trata, qué duda cabe, de un notable avance desde el punto de vista de la técnica jurídica en la
protección de los derechos fundamentales del trabajador, que deja atrás la idea de tipificar la
lesión de estos derechos como ilícitos de conducta, y, por tanto, desviar todo el debate a la
descripción del tipo, y no a la protección efectiva de los derechos fundamentales del afectado.

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RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR
CONDUCTA PROPIA Y CONDUCTA AJENA
El empleador responde como sujeto pasivo de sus conductas propias. Deben
reputarse como hechos de ese sujeto de derecho, según lo exige la presunción de
derecho del artículo 4º del Código del Trabajo, las conductas del "gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica". Debe responder, asimismo, de
las conductas de otros sujetos que puedan afectar los derechos fundamentales del
trabajador, particularmente las que derivan de la conducta de los compañeros de
trabajo del trabajador afectado —conductas lesivas horizontales—.

La razón de la responsabilidad laboral del empleador en estos casos es obvia: su posición de

guardián respecto de los derechos fundamentales de sus trabajadores en el marco de la
prestación de los servicios laborales, particularmente, el derecho a la integridad física y psíquica.
Esa posición de guardián exige una atribución normativa que coloque a un sujeto de derecho en
esa situación específica de protección respecto de las conductas de terceros. Y en el caso chileno,
cumple esa función de atribución normativa el artículo 184 del Código del Trabajo, que señala "el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales".
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¿Cuáles son los derechos fundamentales protegidos por la
acción de tutela?

• En la tutela laboral de la ley chilena, el bien jurídico protegido no son los

derechos fundamentales del trabajador, a secas. Ni siquiera los derechos
fundamentales previstos expresamente por el texto constitucional, artículo
19. Lo protegido son los derechos fundamentales del trabajador previstos
expresamente catalogados en el artículo 485 del Código del Trabajo. Se trata
de un catálogo razonablemente amplio, que incluye una porción relevante de
los derechos que en teoría podrían serle reconocidos al trabajador en el
espacio empresarial.

• Los derechos contemplados en esa enumeración taxativa de la ley, y por

tanto protegidos por la acción de tutela, son de dos tipos, según su origen:
los de fuente constitucional, previstos todos en el artículo 19 del texto
fundamental, y los de fuente legal, en rigor, un solitario derecho que
corresponde al derecho a no ser objeto de represalias laborales —derecho a
la indemnidad laboral—

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LOS DERECHOS FUNDAMENTALES PROTEGIDOS POR LA
ACCIÓN DE TUTELA

a) Derecho a la vida, a la
b) Derecho a la vida c) Derecho a la honra
integridad física y síquica
privada (artículo 19 (artículo 19 Nº 4);
(artículo 19 Nº 1);
Nº 4);

d) Derecho a la Inviolabilidad e) Derecho a la libertad f) Libertad de

protegidos por de conciencia, la
de toda forma de expresión, opinión e
comunicación
tutela privada manifestación de las información sin
(artículo 19 Nº 5); creencias y el libre censura previa (artículo
ejercicio de todos los 19, Nº 12, inciso primero);
cultos (artículo 19 N.º 6);

h) Derecho a la no i) Garantía de
g) Libertad de trabajo
discriminación laboral indemnidad (artículo
(artículo 19 Nº 16, incisos
(artículo 2º del Código del 485 del Código del
primero y cuarto);
Trabajo); Trabajo).
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DERECHO A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y SÍQUICA

Se ha sostenido que la integridad física "implica la preservación y

cuidado de todas y cada una de las partes del cuerpo, lo que conlleva al
estado de salud de las personas. Mientras que la integridad psíquica es
la conservación de todas y cada una de las habilidades motrices,
emocionales, psicológicas e intelectuales“

De este modo, el empleador tiene un deber negativo de no afectar con

su conducta, por una parte, la seguridad e integridad corporal del
trabajador y, por otra, el deber de no interferir o restringir su integridad
afectiva, intelectiva y emocional.

Como es obvio, el interés jurídico protegido en el primer caso —la

integridad física— da lugar a un deber de contenido muy determinado y
concreto: no dañar la seguridad corporal del trabajador. En cambio, el
interés jurídico en el segundo caso —la integridad síquica— exige un
deber abierto y dinámico: no afectar el espacio emocional y moral del
trabajador.

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DERECHO A LA VIDA PRIVADA
la intimidad y privacidad se entienden de un modo complejo y
compuesto tanto como derecho a la reserva y secreto, como derecho a
la autonomía entonces no sólo operan como un límite al poder
empresarial, sino que, además, pueden proveer de un potente
resguardo al pluralismo social, en el sentido del respeto a los modos de
vida que cada uno desee sostener, particularmente los trabajadores.

La privacidad supone, entonces, un doble reconocimiento: la facultad

del trabajador de excluir del conocimiento y control de terceros,
incluido el empleador, aquellos espacios considerados privados, y la
facultad del trabajador de exhibirse ante terceros, incluido el
empleador con la imagen y el carácter que autónomamente decida
sostener.

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DERECHO A LA HONRA

La honra se nos muestra como un derecho cuyo contenido gira en torno al

reconocimiento y la valoración que cada persona puede sostener frente al resto,
con la pretensión de no ser afectada y perturbada por terceros. Ya sea que se trate
de la valoración propia, expresada en la imagen que cada uno tiene derecho a
moldear y diseñar ante sí mismo, como de la valoración que pretendemos frente a
terceros.

Desde el punto de vista jurídico, el derecho a la honra está estipulado en el artículo

19, Nº 4, de la Constitución, y se encuentra entre uno de los derechos protegidos
por la tutela laboral. En la relación laboral, la vulneración del derecho a la honra
puede manifestarse, como en otros derechos, dentro de la relación laboral como al
momento del término. Y en ambos casos puede lesionarse la honra en las dos
dimensiones en que tradicionalmente se expresa: por una parte, en la valoración
que el sujeto tiene de sí mismo, como en la reputación y prestigio que pretende en
los demás,

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DERECHO A LA INVIOLABILIDAD DE TODA
FORMA DE COMUNICACIÓN PRIVADA

La protección de la inviolabilidad de los papeles y de la correspondencia privada

tiene una larga tradición en el derecho constitucional chileno. Ya en los primeros
textos constitucionales se resguardaba —además del hogar y los papeles—la
correspondencia epistolar.

Así, por ejemplo, la Constitución de 1818 establecía que la «correspondencia

epistolar» y los «papeles» de los ciudadanos eran sagrados y solo procedía su
interceptación cuando «la salud general y bien del Estado» así lo exigiera. La
Constitución vigente protege por igual una comunicación privada donde se
expongan aspectos sensibles de la vida de las personas o aquellas donde se
expongan nimiedades o asuntos sin importancia.

Por tanto se refiere a toda comunicación que se proyecta de una persona hacia
otra (que pueden ser una o varias personas) que ha sido escogida por el emisor y
donde no importa el contenido ni el medio por el cual se materialice la
comunicación.

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DERECHO A LA LIBERTAD DE CONCIENCIA, LA
MANIFESTACIÓN DE LAS CREENCIAS Y EL LIBRE EJERCICIO
DE TODOS LOS CULTOS

En la Constitución chilena se asegura en el artículo 19, N.º 6, a las personas: "la

libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de
todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden
público".

A su turno, la Convención Americana de Derechos Humanos precisa los contenidos

del derecho a la libertad de conciencia y de religión, en su artículo 12, en los
siguientes términos: "1. Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y de
religión. Este derecho implica la libertad de conservar su religión o sus creencias, o
de cambiar de religión o de creencias, así como la libertad de profesar y divulgar su
religión o sus creencias, individual y colectivamente, tanto en público como en
privado; 2. Nadie puede ser objeto de medidas restrictivas que puedan menoscabar
la libertad de conservar su religión o sus creencias o de cambiar de religión o de
creencias; 3. La libertad de manifestar la propia religión y las propias creencias está
sujeta únicamente a las limitaciones prescritas por la ley y que sean necesarias para
proteger la seguridad, el orden, la salud o la moral públicos o los derechos y
libertades de los demás".
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LIBERTAD DE EXPRESIÓN, OPINIÓN E
INFORMACIÓN SIN CENSURA PREVIA

• El artículo 1, N.º 1º, de la Convención Americana de Derechos Humanos, señala que

"toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y de expresión. Este
derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de
toda índole, sin consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma
impresa o artística o por cualquier otro procedimiento de su elección". A su turno, el
artículo 19, N.º 12 de la Constitución chilena asegura a todas las personas: "La
libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y
por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se
cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser
de quórum calificado" Cabe destacar, la amplitud de los medios a través de los cuales
se ejerce este derecho. Como se ha explicado, "las expresiones se pueden realizar a
través de palabras y letras; pero también por medio de actos (como la quema de una
bandera) y símbolos (como lo sería llevar un brazalete con algún mensaje). Se ha
protegido el valor comunicativo del silencio (por ejemplo, en casos de personas que
se han negado a prestar juramentos) y las artes, como las pinturas, la música y las
obras de teatro, han sido consideradas, también, formas de expresión. Las protestas,
en fin, son también formas de expresión“.

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LIBERTAD DE EXPRESIÓN, OPINIÓN E
INFORMACIÓN SIN CENSURA PREVIA

Particularmente relevante en materia laboral, es la libertad de expresión que se

ejerce por la vía de la protesta. Y si bien se trata de un derecho que podrá ser
ejercido de manera individual por el trabajador en el ámbito del trabajo

—por ejemplo, por condiciones de trabajo o por incumplimientos laborales de la

empresa—,

su máxima versión es el ejercicio colectivo como cobertura jurídica de las

acciones complementarias del derecho de huelga, legitimando las diversas
manifestaciones que permiten hacer visible el conflicto laboral, tales como las
manifestaciones, piquetes y marchas entre otras. Desde el punto de vista pasivo,
la libertad de expresión del trabajador supone un conjunto de prohibiciones
respecto del empleador.

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LIBERTAD DE TRABAJO

La Constitución de 1980 protege el derecho a la libre contratación como también a

la libre elección de un trabajo.
y las condiciones para ejercer.
Al respecto, la jurisprudencia constitucional ha fallado que su “contenido esencial
(…) asegura que a nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador; que a nadie le
será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con una
justa retribución”

Para explicar la libertad de trabajo, típicamente se ha recurrido al autor Enrique

Evans, según el cual ella “habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer
o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficio lícitos, vale decir,
no prohibidos por la ley”,agregando que se desenvuelve en dos sentidos, pues
implica el derecho a la libre contratación por una parte y el derecho de elegir
trabajo con entera libertad y con acceso a una justa retribución.

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DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL

• En el ámbito laboral se encuentra recogida en el artículo 2º, inciso

tercero del Código del Trabajo. En efecto, la norma legal citada
señala que "son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación “. A continuación, el inciso cuarto precisa
que “los actos de discriminación, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación

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GARANTÍA DE INDEMNIDAD (ART.485 INC.3º CT.)

El contenido del derecho de indemnidad corresponde a la garantía del

trabajador a no ser objeto de represalias por parte del empleador, en el
ejercicio de sus derechos de cualquier naturaleza (fundamentales específicos
o inespecíficos, legales o contractuales), con el auxilio o participación de
organismos públicos, ya sean judiciales o administrativos.

La vulneración de la "garantía de indemnidad" supone la concurrencia de

dos elementos: primero, una represalia empresarial, y segundo, la
existencia de un espacio estatal de protección de derechos administrativo o
judicial.

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Muchas gracias…

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