COMPORTAMIENTO

HUMANO
 ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO HUMANO?
¿QUÉ ES COMPORTAMINETO?
¿QUÉ ES HUMANO?
¿POR QUÉ LAS EMPRESAS TIENEN QUE
TOMAR EN CUENTA EL
COMPORTAMIENTO HUMANO?
 ¿PORQUÉ LOS INDIVIDUOS SE
COMPORTAN DE DETERMINADA
FORMA EN EL TRABAJO?
• Comportamiento es la manera en la cual se porta o
actúa un individuo en la vida. Es decir, el
comportamiento es la forma de proceder que tienen
las personas ante los diferentes estímulos que reciben
y en relación al entorno en el cual se desenvuelven.
COMPORTAMIENTO HUMANO
• COMPORTAMIENTO • HUMANO
• Reacción • Ser vivo
• Actitud • Pensante
• Habilidad • Actuante
• Pensamiento • Razona
• Comunicación • Ser feliz
• Lenguaje • Placer
• Carácter • Pasión
• Personalidad • Sentimientos
• Temperamento • Social
• Cambios del ambiente • Toma de decisiones
• Estados de animo
COMPORTAMIENTO HUMANO
• Es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y está
determinado por absolutamente todo el entorno en que se vive;
tiene influencias más sociales.
• CARACTERISTICAS:
• ESPACIO Y TIEMPO
• SIMBOLOS.- lenguaje, arte
• CULTURA
• LA ETICA
• RELIGION
El comportamiento es el conjunto de conductas por medio
de las cuales el ser humano expresa o manifiesta su
forma de ser, en las diferentes actividades que realiza.

Ejemplos de comportamientos:
• Gritar o insultar (conducta verbal)
• Abrazar (conducta corporal)
• Parpadear, toser (conducta psicológica)
• Realizar una operación matemática (conducta
intelectual)
• La conducta, a la vez, se manifiesta en tres áreas:
• —en la de las expresiones del cuerpo
—en la de las relaciones sociales
—en la de las expresiones mentales
• El comportamiento humano, está constituido por una serie
de factores que determinan su desarrollo.

• EL HOMBRE ES UN SER BIO-PSICO-SOCIAL

• BIOLOGICO.- Nace, crece, reproduce y muere que

incluye a la herencia (sistema nervioso) y la maduración
(sistema endocrino). Y satisfacción de necesidades
fisiológicas (alimento, bebida, vestido, servicios, etc.) aquí
se adquiere el TEMPERAMENTO es innato se trae al
nacer.
• PSICOLOGICO.- Tiene una conducta individual( memoria,
aprendizaje atención, inteligencia, imaginación) que obtiene de
la educación en su familia y escuela. normas, costumbres,
creencias, ideas, etc.; influenciando en las personas en: su
manera de ser, pensar, actuar, sentir, etc. Aquí adquiere su
CARÁCTER,
• SOCIAL.- costumbres, formas de vida, valores. Busca
pertenecer a un grupo y relacionarse con los demás, se ve
influenciado por su medio social.

• TEMPERAMENTO MAS CARÁCTER FORMA LA

PERSONALIDAD.
• El temperamento es la peculiaridad e intensidad individual de los
afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y
motivación. El término proviene del latín temperamentum: ‘medida’.
Es la manera natural con que un ser humano interactúa con el
entorno. Es hereditario y no influyen factores externos (sólo si esos
estímulos fuesen demasiado fuertes y constantes); es la capa
instintivo-afectiva de la personalidad, sobre la cual la inteligencia y la
voluntad modelarán el carácter (en el cual sí influye el ambiente);
ocupa también la habilidad para adaptarse, el estado de ánimo, la
intensidad, el nivel de actividad, la accesibilidad, y la regularidad; el
temperamento es la naturaleza general de la personalidad de un
individuo, basada las características del tipo de sistema nervioso.
CARACTER
• Conjunto de rasgos, cualidades o circunstancias que indican la
naturaleza propia de una cosa o la manera de pensar y actuar de una
persona o una colectividad, y por los que se distingue de las demás.
• “El carácter mexicano; el carácter político de su discurso; el carácter
de la arquitectura griega“, de una persona es la manera en la que esta
reacciona habitualmente frente a una situación.
• Características adquiridas durante nuestro crecimiento y supone
cierto grado de conformidad con las reglas sociales
1. Emotividad
• La emotividad se suele definir como el “estado de conmoción psicosomática
que sufren ciertos individuos bajo la influencia de sucesos que objetivamente
tienen una importancia misma". Este rasgo sirve de base para la clasificación
de individuos emotivos y no emotivos. Si un sujeto implica sus sentimientos
primero (o no) ante un estímulo y podemos reconocerlo a través de algunos
rasgos de comportamiento como la movilidad de humor, demostratividad,
compasión, fervor, etc.
2. Actividad
• La actividad implica dos vertientes. Por una parte, la necesidad gratuita de
actuar a causa de una necesidad congénita (comer, dormir, etc.). Por otra, la
necesidad de eliminar todo obstáculo que trate de oponerse a la dirección
del sujeto. Es evidente que nuestro carácter varía significativamente según el
grado en el que estamos consiguiendo satisfacer estas necesidades.
3. Resonancia
• La resonancia hace referencia al tiempo de impresión que nos otorga
un acontecimiento y el tiempo necesario para la reconstitución de la
normalidad ante dicho acto. Según este tiempo, los sujetos pueden
ser primarios (caracterizados por su impulsividad, movilidad, el hecho
de consolarse o reconciliarse rápidamente, etc.) o secundarios
(quienes están durante largos tiempos afectados por alguna
impresión, no pueden consolarse, tienen rencores persistentes, etc.)
• Además de dichos factores constitutivos, se agregan otras
propiedades suplementarias entre las que incluye el egocentrismo,
la inteligencia analítica, el alocentrismo, etc. y cuya interacción
conjunta con las primarias y ambiente daría como resultado la
personalidad de cada individuo.
TIPOS DE CARACTER
• Carácter flemático
• Carácter colérico
• Carácter senguíneo
• Carácter apático
• Carácter apasionado
• Carácter sentimental
• Carácter nervioso
• Carácter amorfo
• Carácter inseguro
• Carácter obsesivo
• Carácter sensible
PERSONALIDAD
• Cuando hablamos de personalidad nos referimos a un
conjunto de pensamientos, sentimientos y comportamientos
profundamente incorporados, que persisten en el tiempo y
nos hacen únicos e irrepetibles. Las personas tendemos a
responder de un modo similar al enfrentarnos a ciertas
situaciones. Sin embargo, nuestro comportamiento no está
determinado tan solo por la personalidad. El aprendizaje, el
ambiente o los estados anímicos nos condicionan a la hora
de actuar en ciertos momentos.
• Si bien la personalidad puede, en cierta medida, predecir o
determinar cómo nos comportaremos ante diferentes
situaciones, no podemos pretender que la exactitud sea al
cien por cien. La complejidad del ser humano y la inmensa
cantidad de factores que intervienen en nuestra manera de
actuar hacen imposible la identificación de un único
predictor de comportamiento.
• Factores determinantes de la personalidad
• Existen varios factores que son determinantes en nuestra
personalidad, como:
• la herencia,
• el afecto,
• la nutrición,
• la salud física,
• el desarrollo neuropsicológico,
• el ambiente y
• el aprendizaje.
• https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad
• Extroversión (E) frente a introversión (I). Los extrovertidos obtienen su energía de
estar entre otras personas, mientras que los introvertidos se agotan por estar con los
demás y necesitan soledad para recargar su energía.
• Sensación (S) frente a intuición (N). El tipo de sensación prefiere las cosas concretas,
mientras que los de intuición prefieren los conceptos abstractos.
• Pensamiento (T) frente a sentimiento (F). Los individuos de pensamiento basan sus
decisiones más en la lógica y la razón, mientras que los individuos de sentimiento
basan sus decisiones más en sentimientos y emociones.
• Juicio (J) frente a percepción (P). Las personas que son del tipo de juicio disfrutan el
cumplimiento o haber terminado, mientras que los tipos de percepción disfrutan el
proceso y las situaciones de terminación abierta.
Los tipos en que resulta la aplicación del MBTI®, conocidos como
dicotomías se aprecian de la siguiente manera:

• Mundo favorito: ¿Prefieres enfocarte en el mundo exterior o en tu

mundo interior? Esto se conoce como Extroversión (E) o Introversión (I).
• Información: ¿Prefieres enfocarte en la información básica que obtienes
o prefieres interpretar y agregar significado? Esto se llama Sensorial (S) o
Intuitivo (N).
• Decisiones: Cuando tomas decisiones, ¿prefieres primero observar la
lógica y consistencia o primero mirar a la gente y las circunstancias
especiales? Esto se llama Pensamiento (T) o Sentimiento (F).
• Estructura: Manejando el mundo externo, ¿prefieres decidir las cosas o
prefieres mantenerte abierto a nueva información y opciones? Esto se
llama Juicio (J) o Percepción (P).
• ​Los 16 tipos de personalidad (y sus características)
• El indicador de Myers-Briggs nos muestra dieciséis perfiles de
personalidad de los seres humanos.
• Las características que poseemos, nuestra manera de comportarnos,
nuestros gustos y preferencias, dependen del ambiente en que nacimos:
de haber ocurrido esto en otro tiempo o lugar, nuestra manera de pensar
o de sentir serían muy distintas.

• Por otro lado, el hombre se manifiesta como activo transformador del

medio, adaptándolo a sus necesidades. Al mirar un paisaje ve la mano
del hombre como transformador de la naturaleza. Crea un mundo social
y cultural que, además, modifica a lo largo de la evolución histórica.

• En esa interacción o intercambio, las acciones del hombre se manifiesta

como una búsqueda de equilibrio entre sus necesidades y las
posibilidades que le brinda el medio. El equilibrio que logra es dinámico;
una vez logrado, se rompe, restableciéndose luego a través de nuevas
acciones.
LA ADMINISTRACION Y EL
COMPORTAMIENTO HUMANO
• La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la
administración significó una nueva dirección y un nuevo
enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias
del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas
y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría
de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la
adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
• La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor
exponente en Herbert Alexander Simon, Chester Barnard, Douglas
McGregor, Renis Likert, etc.
• ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
• La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado
teoría del comportamiento humano, se considera una continuación
de la teoría de las relaciones humanas, a la cual critica junto con la
burocracia, porque considero que nunca trato al factor humano en
forma individual.
• Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma
individual basándose en que la motivación mejora la productividad de
la empresa.
El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las
relaciones en el ámbito organizacional como el factor relevante para
administrar las organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito
laboral; es importante conocer las causas que originan la conducta
humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia
objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se
sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las
otras variables de la producción.
• NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA
Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la
motivación humana. En consecuencia, uno de los temas
fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es
la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió
una voluminosa contribución.
Así mismo es necesario entender sus necesidades.
MOTIVACIÓN

• DERIVA DEL LATIN “MOTIVUS”, QUE SIGNIFICA CAUSA DEL MOVIMIENTO Y

“MOTUS” MOTIVO
• BUSCA SATISFACER UNA NECESIDAD, CREANDO UN IMPULSO PARA
LOGRARLO
• RAIZ DINÁMICA DEL COMPORTAMIENTO, AQUELLO INTERNO QUE INCITAN A
LA ACCION
• ES UN ESTADO INTERNO QUE ACTIVA, DIRIGE Y MANTIENE LA CONDUCTA
• ACCIÓN DE MOTIVAR A UNA PERSONA
• ALGO QUE IMPULSA A UNA PERSONA HACER ALGO
• Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un
individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La
noción, además, está asociada a la voluntad que estimula a hacer un
esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
• La motivación es la clave para entender por qué los seres humanos
nos mantenemos tenaces persiguiendo ciertos logros que no dan
ningún fruto a corto plazo. Es la condición necesaria para llegar a
lograr nuestras metas, para mejorarnos. Pero, ¿cómo conseguir
motivarnos? La motivación es, en síntesis, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es un
término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades y anhelos. 
PROCESO BASICO DE MOTIVACION
• Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo
que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
• Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
• Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
• Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
• Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
• Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
• Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior
CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE
LAS NUEVAS RELACIONES HUMANAS
• Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.
• Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones
humanas.
• Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de
la fuerza de trabajo.
• Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
• Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
• Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la
empresa.
VENTAJAS
• Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,
• La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento
grupal, a las personas no les debe importar los problemas que el otro
tenga en el momento laboral. Eso no se externa como comunicar, se
refiere al dialogo y la colaboración del trabajo en equipo.
• Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a
todos.
• Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad
aporta algo y no sólo es un utensilio.
• NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA
• Comportamiento Individual ESTUDIO DE LA MOTIVACION
HUMANA

• Esta teoría señala que el administrador necesita conocer las

necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana.
• Finalidad: Utilizar la motivación como un medio poderoso para
mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
(comportamiento organizacional)
• Importancia que tienen los trabajadores para el mantenimiento y
desarrollo de las empresas no solo como factor esencial en el proceso
productivo, si no en todos los aspectos de la empresa, se enfoca
básicamente en el desempeño y compromiso que pueda llegar a
sentir un trabajador por su empleador y de la oportunidad de generar
un factor diferencial ante la competencia, basándose en esencia en la
construcción de un capital humano, que responda a las expectativas
de la empresa.
• Con una mejor relación entre el empleado y las funciones que
desempeña los resultados de su trabajo van a ser mejores, lo que
promueve el bienestar tanto para el trabajador como para el
empleador. Si se conjuga activamente el desempeño de todos los
miembros de la empresa porque esta va a ser mucho más
competitiva, logrando de esta manera resultados positivos y el
cumplimiento de las metas y los objetivos planteados.
•FRASE MOTIVACIONAL
• EXPOSICIONES
PRINCIPALES AUTORES
• ABRAHAM MASLOW • CHRIS ARGYRIS
• DOUGLAS Mc GREGOR • KEN BLANCHARD
• PETER F.DRUKER • Mc CLELLAND
• FREDDERICK HERZBERG • KURT LEWIN
• RENSIS LIKERT • ELTON MAYO
• WILLIAM OUCHI • JHON B. WATSON
• HERBERT SIMON • ALBERTO BANDURA
• CHESTER BARNARD • BURRHUS F. SKINNER
• PAUL HERSEY • VICTOR H. VROOM
 ÉTICA PROFESIONAL
• La palabra ética proviene del griego ethikos (“carácter”). Se trata del estudio de
la moral y del accionar humano para promover los comportamientos deseables.
Una sentencia ética supone la elaboración de un juicio moral y una norma que
señala cómo deberían actuar los integrantes de una sociedad.
• Es una palabra de origen latino, que proviene del términos moris (“costumbre”).
Se trata de un conjunto de creencias, costumbres, valores y normas de una
persona o de un grupo social, que funciona como una guía para actuar. Es decir,
la moral orienta acerca de qué acciones son correctas (buenas) y cuales son
incorrectas (malas).

• Según otra definición, la moral es la suma total del conocimiento que se

adquiere sobre lo más alto y noble, y que una persona respeta en su conducta.
• La palabra valores viene del latín “valere” lo que significa “ser fuerte”.
Este vocablo alude a todos aquellos principios que le permiten a los
seres humanos mediante su comportamiento realizarse como
mejores personas; es decir son esas cualidades y creencias que vienen
anexadas a las características de cada individuo y que ayudan al
mismo a comportarse de una forma determinada. Los valores
posibilitan la determinación de nuestras prioridades, y ayudan a
encaminar la vida del ser humano a una autorrealización; estas
creencias permiten elegir al hombre entre una situación u otra, o
entre una cosa u otra.
• Principio (ética)

• Viene del latín principium que significa origen, inicio, comienzo. A pesar
de aún ser usado para referirse a un inicio de algo, esta palabra es
mayormente usada en un sentido filosófico moral y ético.

• Son reglas o normas que orientan la acción de un ser humano cambiando

las facultades espirituales racionales y sexuales. Se trata de normas de
carácter general y universal, como, por ejemplo: amar al prójimo, no
mentir, respetar la vida de las demás personas, etc. Los principios morales
también se llaman máximas o preceptos.
• Ética Fundamental o del individuo

• La ética individual determina la forma de actuar correcta o incorrecta

del individuo, y sus efectos recaen sobre sí mismo y no afectan a los
demás. Pero así como todos percibimos las cosas de forma diferente,
muchas veces, lo que es bueno para uno no necesariamente lo es
para otro. El ser humano no es una isla, forma parte de una sociedad,
por lo tanto depende de otros, por lo que existen ciertos
comportamientos o normas que todos deben acatar para lograr una
convivencia pacífica.
• Importancia de la ética personal
• Los principios éticos personales de una persona son importantes por
varias razones, incluyendo, que:
Permita que los líderes lideren más eficazmente a sus equipos:
• Cuando un líder sigue regularmente un código de ética predecible y
respetable, es mas probable que su equipo siga su ejemplo y se sienta
seguro de las contribuciones que hacen a la organización en su conjunto.
• Inculcar un sentido de confianza y apoyo en los líderes: Los líderes y otros
profesionales que regularmente se comportan de la misma manera, sin
importar la situación, son más propensos a ser confiables y apoyados por
colegas y empleados. Las personas que siguen un código ético solido son
más fáciles de creer y son más propensas a establecer credibilidad entre
otros.
• Dar a las personas una base solida de la cual determinar la
acción más apropiada en cualquier situación dada: Cuando
una persona tiene una ética personal sólida, es mas capaz de
tomar decisiones y tomar medidas en situaciones que de
otra manera pueden parecer desafiantes.
• Mejorar el proceso de toma de decisiones: La capacidad de
un profesional para tomar decisiones se basa en su ética
personal y profesional y en lo que creen que es bueno o
malo. Tener una ética fuerte hace que el proceso de toma de
decisiones sea más fácil y simplificado.
• Establezca un estándar de comportamiento: En el lugar de
trabajo y en la vida, la tica ayuda a establecer un estándar
adecuado de comportamiento para las personas. Este
comportamiento se llama comportamiento ético y se refiere
a la capacidad de una persona para tomar decisiones
basadas en su naturaleza ética.
• Motivación de apoyo: Las personas con una ética fuerte a
menudo se automotivan fácilmente y están dispuestas a
hacer un esfuerzo adicional para lograr una tarea o meta a
tiempo y de la manera correcta.
• Ética Social
• Tal como la ética y la moral determinan la forma correcta de actuar
del individuo, también existe la ética social que regula la conducta de
todos los individuos que forman parte de esa sociedad.
• Se refiere a la manera como se maneja una persona en sociedad y con
las personas y culturas con quienes interacciona a través de la vida. Si
bien la ética social tiene como base la moral individual, la ética social
se centra más en el comportamiento apropiado de las personas como
un todo, más que un comportamiento individual.
• RESPETAR LOS DERECHOS DEL OTRO
 ÉTICA PROFESIONAL
• La ética profesional hace referencia al conjunto de normas y valores
que hacen y mejoran al desarrollo de las actividades profesionales. Es la
encargada de determinar las pautas éticas del desarrollo laboral
mediante valores universales que poseen los seres humanos. Aunque
ésta se centre en estos valores, se especifica más en el uso de ellos
dentro de un entorno plenamente laboral.
• La ética laboral es fundamental en cualquier persona que desee
trabajar, ya que ésta implica la práctica de valores como la
responsabilidad, puntualidad, estudio, constancia, carácter,
concentración, formación, discreción, entre otras.
 ÉTICA PROFESIONAL
• La ética es la ciencia encargada de estudiar los comportamientos de
los seres humanos bajo normas que contribuyen a la armonía social.
La ética laboral es fundamental en cualquier persona que desee
trabajar, ya que implica la práctica de valores como la
responsabilidad, puntualidad, honestidad, constancia, carácter,
justicia, discreción.

• La responsabilidad es una parte esencial cuando hablamos de ética

profesional, ya que hará que cada persona pueda realizar de forma
justa y profesional su trabajo.
• Suelen aparecer conflictos cuando existen discrepancias entre la ética
profesional y la ética personal. En esos casos, las personas deben
tomar medidas, como la objeción de conciencia, si se cree que no se
está actuando correctamente.
• la ética profesional también determina cómo debe actuar un
profesional en una situación determinada. En un sentido más bien
estricto, podríamos solo señalar las carreras que son de nivel
universitario o superior, pero también deben considerarse los oficios y
cualquier otro trabajo permanente.
• Esto se debe a que el profesional enfrenta diariamente diferentes situaciones, y
la ética profesional debería verse plasmada en un código de ética
profesional para prevenir errores, cada colegio de profesionales debería contar
con uno que deje en claro qué está bien y qué no, tanto moral como éticamente
• La responsabilidad es una parte esencial cuando hablamos de ética profesional,
sin ella no seríamos capaces de establecer nuestras propias metas, tanto
laborales como profesionales. Cuando sabemos que debemos actuar bajo la
responsabilidad, se ponen en juego la voluntad de uno mismo y la libertad. La
responsabilidad hará que cada persona pueda realizar de forma justa y
profesional todo su trabajo.
• Hay que destacar que la ética profesional se ve ampliamente reflejada
en la manera de actuar de los trabajadores, por lo que, si alguno de
ellos tiene una profunda falta de valores, es muy posible que realice
acciones que perjudiquen a la empresa y a sus compañeros de
trabajo.

• Es por ello que el principal objetivo de la ética profesional es dejar de

lado los beneficios individuales, y trabajar en conjunto por el bien
común. Si a la empresa le va bien los trabajadores tendrán estabilidad
laboral, pero si se realizan acciones que perjudiquen directamente a
la organización, las consecuencias pueden afectar a muchas personas.
• Es importante destacar que al quebrantar de manera deliberada los
valores en los que se basa la ética profesional puede ser causa de
sanciones, incluso por la vía legal. Cada profesión tiene valores y
compromisos específicos con los que cada colaborador debe conducirse,
es por ello que las sanciones a quienes no se apeguen a estos principios
pueden ir desde la destitución del cargo, la pérdida de cédula
profesional o incluso cumplir una condena en prisión.

• En algunos casos específicos, los colaboradores pueden tener un

conflicto entre sus valores éticos personales y los profesionales, lo que
puede derivar en que consideren que no están actuando correctamente
y decidan romper relación con la empresa o no apegarse a los principios
de la empresa y anteponer sus principios personales a los profesionales.
• Por todas estas razones, las empresas tienen la opción de recurrir a
los test de honestidad y ética, con los que se podrán conocer los
valores, principios y comportamiento ético de los colaboradores
actuales y futuros. Con este tipo de medidas, las organizaciones
pueden prever escenarios de conflictos éticos, tomar medidas
preventivas y correctivas.
• Muchas organizaciones y profesiones poseen un código de ética en el
que se detallan los valores que deben verse plasmados en el accionar
de los profesionales. Estos valores se traducen en normas que deben
ser conocidas por todos. La ética profesional se basa en muchos de
los valores que rigen la vida en sociedad: honestidad, respeto, justicia,
responsabilidad.

• Todos los empleados de una organización o empresa deben conocer

los valores que rigen la institución. La ética profesional busca que los
profesionales realicen acciones que vayan alineadas a estos valores.
CARACTERISITICAS DE LA ÉTICA
PROFESIONAL
• Refleja los valores de una profesión u organización. La ética
profesional está basada en un conjunto de valores. Supone que los
profesionales guíen su accionar a través de estos valores y que sus
actos beneficien a la profesión y a toda la sociedad. Los actos éticos
implican responsabilidad.
• En algunos casos se encuentra especificada en códigos de ética.
Muchas profesiones y organizaciones o empresas poseen un código
de ética en el que se especifican las conductas esperables y no
esperables de los miembros y profesionales.
• No implica coacción. El no cumplimiento de las normas establecidas
en base a la ética profesional se encuentra libre de castigos físicos,
sanciones o multas, esto las diferencia de las normas jurídicas. Sin
embargo, cuando estas normativas se encuentran especificadas en el
código deontológico, si pueden ser objeto de sanción.
• Está basada en deberes y derechos. La ética profesional rige el
comportamiento de los que ejercen una determinada profesión o de
los miembros de una empresa u organización. La ética profesional
implica deberes que deben ser cumplidos por los profesionales. Los
derechos también son importantes en la ética profesional, ya que si un
profesional sostiene que hay algo que no responde a lo que él
considera correcto en su pensamiento ético, no debería estar bajo
ninguna circunstancia obligado a hacerlo.
IMPORTANCIA
• La ética profesional busca que primen determinados valores dentro
de una comunidad de profesionales. Es muy importante el respeto
por la ética profesional, ya que al respetarla se cumple con
determinadas normas sociales y morales que fomentan la armonía
social. El respeto por los valores y las conductas éticas y morales
contribuye al desarrollo de sociedades más justas e igualitarias.

• La ética profesional es vital en oficios o profesiones cuyas decisiones

repercuten en la vida de otras personas, como los médicos o los
periodistas. En estos códigos de ética profesional debe primar la
verdad, la honestidad y la justicia.
• Dentro de una empresa u organización, la ética profesional contribuye
a la armonía en las relaciones entre sus miembros y con el medio que
la rodea. Una organización se beneficia cuando todos sus miembros
conocen y actúan según determinados valores y normas ya que esto
genera confianza en los clientes y en la comunidad.
• https://issuu.com/carlos9048/docs/c__digo_de_etica_del_administra
dor_
• https://issuu.com/carlos9048/docs/c__digo_de_etica_del_administra
dor_
ÉTICA EMPRESARIAL
• La ética empresarial es un conjunto de principios y normas que
orientan el desempeño de una empresa en el ámbito de los negocios.
Se rige por la moral, es decir, diferencia entre lo que está bien y lo que
está mal, entre lo correcto y lo inapropiado. También se rige por
ideales y valores.

• La ética empresarial se aplica en todos los aspectos de la

organización, incluso en el comportamiento de los individuos que la
conforman. La interrelación entre la ética empresarial y la ética
profesional de sus recursos humanos es la base que guiará al negocio.
• Además, las empresas deben minimizar cualquier daño o impacto
negativo que puedan generar en el medio ambiente o en las
comunidades cercanas. Eso también es parte de los principios éticos,
pero debido a la especificidad y complejidad del tema social, esta
área se denomina Responsabilidad Social Empresaria (RSE).

• Los negocios éticos tienen un gran valor entre los clientes y los
colaboradores. La ética debe ser parte de la cultura empresarial en
todo momento para que la sociedad confíe en los productos o
servicios que brinda, especialmente a largo plazo.
• Características de la ética empresarial
• Las empresas son entidades jurídicas y, al igual que los seres
humanos, sus actividades deben basarse en el cumplimiento de la ley
y ser legítimas ante la comunidad. Por eso deben aplicar la ética a
nivel organizacional. Algunas características de la ética empresarial,
según lo establecido por las Naciones Unidas, son:

• La solidaridad. Consiste en manifestar, de manera activa, interés en el

bienestar de los demás (de sus integrantes y de los agentes externos).
• La eficiencia. Consiste en el uso responsable de los recursos, tanto
para la producción como para el desempeño de la organización.
• La racionalidad. Consiste en utilizar la lógica para tomar decisiones, y
no los impulsos, prejuicios o emociones.
• La equidad. Consiste en tratar a los individuos por igual, sin prejuicios
ni discriminación. Requiere tener la capacidad de la empatía.
• La dignidad. Consiste en actuar de manera responsable, respetando a
los demás (a otras organizaciones o personas) a pesar de las
diferencias.
• La transparencia. Consiste en mostrar su actividad de manera clara y
simple, sin ocultar información o generar mensajes confusos.
• La mejora continua. Consiste en un desempeño en constante
evaluación, a pesar de que esté funcionando de manera correcta.
• Importancia de la ética empresarial
• La ética empresarial es un factor imprescindible para la sociedad. Las empresas
tienen un gran potencial para transformar la vida de las personas y alivianar la
pobreza a través del crecimiento económico.

• Sin embargo, deben estar alineadas con los objetivos de la sociedad a la que
sirven, es decir, deben actuar bajo la ética empresarial. De lo contrario, puede
verse reducido el crecimiento a largo plazo de alguna de las partes (de la empresa
o la sociedad).

• Los gobiernos de los países en desarrollo enfrentan muchos problemas sociales y

económicos que desafían a las prácticas éticas, debido a los contrastes entre la
pobreza y las clases más acomodadas, la desigualdad social y el acceso a una
calidad de vida que satisfaga las necesidades básicas.
• Actuar bajo la ética empresarial representa un costo financiero para
toda organización, que resulta una inversión a largo plazo para su
subsistencia y la de su entorno.

• Los beneficios son varios: reducción de accidentes fatales,

optimización del presupuesto tras el manejo apropiado de los
recursos, aumento de la motivación de los empleados, mejora en la
imagen de la institución dentro del mercado.
• Ejemplos de ética empresarial
• Algunos ejemplos de conductas éticas que pueden ocurrir en el mundo de los
negocios son:
• Actuar de acuerdo a valores como la igualdad, libertad, diálogo, respeto y
solidaridad.
• Desarrollar una cultura organizacional con valores comunes para todos sus
miembros, más allá de los diferentes niveles de jerarquía.
• Hacer el esfuerzo por alcanzar la satisfacción de todos los agentes involucrados
en la empresa, como accionistas, directivos, empleados, proveedores y
clientes.
• Asumir la responsabilidad social por sus acciones y por su impacto directo e
indirecto.
• Trabajar de manera activa para reducir los conflictos entre las partes que
integran la empresa.
• Las empresas a menudo establecen un código de ética profesional
para ayudar a los empleados a decidir si ciertos comportamientos son
aceptables. Algunos ejemplos de esto son: • Políticas de
confidencialidad y privacidad: Las empresas pueden exigir a los
empleados que mantengan la confidencialidad al manejar la
información privada de los clientes o al tratar con los propios datos de
propiedad de la empresa.
• Obedecer la ley: Las empresas pueden especificar directrices que
requieren que los empleados cumplan con la ley. Por ejemplo, pueden
discutir el beneficio o permitir que otros se beneficien de información
privilegiada sobre la estabilidad financiera, el desempeño o los
problemas internos de una empresa
• Políticas de cuidado y consideración: Las empresas pueden
establecer políticas que requieran que los empleados se
comporten de manera cuidadosa y considerada. Por
ejemplo, si proporciona servicios de atención médica en el
hogar a personas de la tercera edad, tratar al paciente y a su
familia con atención y consideración puede afectar su
capacidad para obtener nuevos clientes. Los empleadores
también podrían incluir estas políticas sobre cómo los
empleados se tratan unos a otros. Esto puede asegurar que
todos entiendan que comportarse con consideración y
compasión es una expectativa de referencia y que otro
comportamiento no será tolerado.
• Ejemplos de falta de ética empresarial
• Algunos ejemplos de conductas no éticas que pueden ocurrir en el mundo
de los negocios son:
• Los sobornos a las autoridades para obtener un beneficio.
• La corrupción como el uso ilegítimo de información privilegiada
(impositiva, financiera o legal).
• La falta de medidas de seguridad para desempeñar las actividades.
• El abuso de poder interno y con agentes externos a la empresa.
• El incumplimiento de las normativas vigentes.
• La discriminación que se puede dar por motivos de raza, género, ideología,
religión, aspecto físico, entre otros.
• La explotación laboral en cualquiera de sus formas (como jornadas
extensas o el trabajo infantil).
TIPOS DE ÉTICA PROFESIONAL
• Ética profesional del abogado: Siempre son importantes lo valores para
cada profesión, pero específicamente en la abogacía se ponen en práctica
aquellos que son fundamentales, como por ejemplo, la justicia, la
honestidad, la lealtad, la diligencia y el secreto profesional.
• Los abogados están vinculados a un código de ética profesional que existe
independientemente de su empleo.
• Por ejemplo, la Regla 1.1 del Modelo de Reglas de Conducta Profesional de
la Asociación Americana de Abogados dice: "Un abogado proporcionará una
representación competente a un cliente. La representación competente
requiere el conocimiento jurídico, la habilidad, la minuciosidad y la
preparación razonablemente necesaria para la representación."
• Ética profesional de un docente: Para todos los docentes es de suma
importancia desarrollar principios éticos, no solo para ellos mismos,
sino que son ellos los que poseen una gran responsabilidad social con
lo demás. Su tarea es llevar a cabo de la mejor manera posible sus
actividades diarias laborales.
• Por lo general, los educadores profesionales se mantienen en un
código de ética universal que está diseñado para proteger los
derechos de todos los estudiantes. El código de ética puede variar de
una escuela a otra o diferir ligeramente en cada estado, pero los
principios básicos siempre siguen siendo los mismos: los maestros
están obligados a mostrar imparcialidad, integridad y
comportamiento ético en el salón de clases y en su conducta con los
padres y colegas
• Ética profesional de un psicólogo: Estos profesionales cuentan con
sus propios códigos éticos ante el manejo de su trabajo. Algunos
aspectos propios de su trabajo son la confidencialidad,
responsabilidad y honestidad entre ambas partes, es decir,
profesional-paciente
• Ética profesional de un administrador: Al igual que en la profesión
nombrada anteriormente, en la administración de empresas también
existen códigos que están considerados dentro de un marco ético. La
lealtad, legalidad, diligencia y honestidad son los valores éticos
fundamentales para realizar estos trabajos.
• Ética profesional de un periodista. Los periodistas poseen un código
deontológico en el que se determinan ciertos valores y
comportamientos que deben regir sus conductas. Los profesionales
de la comunicación deben trabajar en base a valores como la verdad,
la precisión a la hora de brindar información, el respeto a los
principios de la democracia, el pluralismo y la tolerancia.
• Ética profesional de un médico. La deontología médica está regida
por una serie de valores y comportamientos que todo profesional de
la salud debe respetar.
• Ejemplos prácticos de ética profesional

• Un psicólogo que no revela la información personal aportada por su

paciente cumple con un deber de la ética profesional.
• Una abogada que resguarda las pruebas de un caso judicial cumple
con su deber de profesional.
• Un empleado de un banco que llega a horario a su puesto de trabajo
cumple con los valores de la ética profesional.
• Un trabajador de seguridad que no acepta sobornos respeta los
valores de la ética profesional.
• Características del profesional
• Una profesión es aquella actividad que se elige de forma personal y se ofrece ante
los demás para su beneficio y para el beneficio propio. Las condiciones para
realizar esas actividades son diversas, y la principal es aplicar la ética profesional.

• El sentido estricto de la palabra “profesión” hace referencia solo a las carreras

universitarias, pero también se puede hablar de los oficios, ya que son una
vocación que también está al servicio de otras personas.

• Todos los trabajadores deben aplicar la ética profesional en cada actividad que
esté a su alcance, ya que ese conjunto de normas hará de ese trabajo algo digno.

• Un individuo podrá establecer su ética profesional mediante dos puntos

fundamentales:
• Valores individuales. Son todos aquellos valores que posee una
persona a través de sus vivencias, experiencias y su propia voluntad.
• Código oficial de ética. Este tipo de código rige el comportamiento
ético de un profesional.

Las personas deben ser responsables sobre sus propios actos, dado que
actúan con libertad, voluntad e inteligencia, y no de manera forzada. La
elección de una carrera tiene que ver con la libertad y la voluntad, por
lo tanto, la persona debe ser respetuosa de las obligaciones y derechos
que esa profesión conlleva.
La ética en las empresas
• La ética profesional proviene del concepto de ética empresarial, que establece
cómo deberían ser las condiciones en las que un ser humano se relacione con
su entorno. Es importante que el profesional ofrezca un servicio justo y que
realice una buena labor: aquello que corresponde y que resulta bien para los
clientes.

La ética empresarial tiene tres ramas:

• Economicismo limitado. Tiene como objetivo maximizar los beneficios, pero
respetando las normas legales.
• Dualismo racionalista. Busca los beneficios, pero respetando los principios que
establece alguna teoría ética racionalista.
• Realismo moderado. Entiende que el ser humano puede identificar las
necesidades de su entorno y establecer una relación equitativa con este medio.
• Los valores de una empresa son el conjunto de principios éticos y
profesionales mediante los cuales ésta elige guiar sus actividades y
que denotan de alguna manera el espíritu de la misma. Los valores
son la “personalidad” de la empresa
• Un conjunto de valores bien definidos será clave para transmitir al
equipo las expectativas éticas y profesionales que la empresa espera
de ellos como individuos, y operarán como una forma de educación
empresarial dentro de la misma. A fin de cuentas, una organización
tiene el espíritu de quienes trabajen en ella.
CODIGO DE ÉTICA
RELACIONES LABORALES

• El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales),

hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus
representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan
con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de
trabajo.
• Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas
relaciones.
• Se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto
que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. 
RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo establecido entre las

empresas, los trabajadores y sus representantes. Como persona física,
autónomo, es fundamental que conozcas el funcionamiento de las relaciones
laborales, para conseguir que tu zona de trabajo y tus trabajadores, si los
tienes, se encuentren en las mejores condiciones.

Hoy día tener unas buenas relaciones laborales dentro de tu negocio pueden
llevarte a alcanzar metas de crecimiento, ya que se crea un vínculo entre la
empresa, los trabajadores y los colaboradores que fomentan la
productividad.
• Para poder crear dicho vínculo, es necesario poner en práctica
acciones que ayuden a fomentar un ambiente armonioso.

• Asimismo, las relaciones laborales pueden ser:

• Colectivas: las relaciones que existen entre los trabajadores y algún

tipo de sindicato.
• Individuales: las que hay entre empleado y empleador o empresa
donde se trabaja.
• ¿Cuáles son los factores de las relaciones laborales?
• Salarios
• Contratos
• Jornada laboral
• Capacitación
• Seguridad e higiene
• Riesgos laborales
• Previsión social
Salarios
• Es el dinero que percibe un empleado como consecuencia de realizar un determinado
servicio para la empresa. Este se determina dependiendo del puesto, nivel de
conocimientos y experiencia.
• Debemos tener en cuenta como persona física, autónomo, con trabajadores que el
Gobierno suele fijar un salario mínimo debajo del cual el trabajador no puede ser
remunerado.

Contratos
• Un contrato es un acuerdo escrito que deben firman empleado y empleador. En él se
tendrán que indicar las actividades que realizará el trabajador, el tiempo que va a estar
contratado, su horario y salario.
• En México existen diferentes tipos de contratos legales por los cuales una persona,
como empleada, pone al servicio de la empresa sus conocimientos y talento para
realizar una actividad que la beneficie.
• Jornada laboral
• La jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador estará a
disposición de la empresa para realizar la actividad por la que fue
contratado.
• Esta se establece en el contrato, indicando cuál es el tiempo que durará
la jornada laboral del empleado.

Capacitación
• Las actividades destinadas a que los empleados puedan adquirir nuevos
conocimientos y habilidades para desarrollar en su área de trabajo. De
esta forma se fomenta la capacitación y el crecimiento del personal, así
como de tu negocio como persona física, autónomo, con trabajadores.
Seguridad e higiene
• La seguridad e higiene en el trabajo hace referencia a las medidas y
condiciones que se deben tomar para evitar los riesgos laborales
durante la jornada laboral de los trabajadores.
• En este sentido se deben promover, mediante actividades y programas,
la prevención de riesgos del trabajo, con el fin de garantizar la
seguridad y salud de tus trabajadores.

Riesgos laborales
• Son las acciones que pueden ocasionar cualquier daño a las personas
trabajadoras o a ti como persona física, autónomo. Estas se clasifican
en cuatro tipos:
Riesgos físicos: aquellos riesgos que puedes correr en relación al entorno
en el lugar de trabajo. Como por ejemplo los trabajadores de la industria
de la construcción, los cuales se exponen a riesgos físicos pudiendo sufrir
alguna lesión.
Riesgos ergonómicos: los que surgen debido a una mala o inadecuada
postura o posición durante el desarrollo de la actividad. Por ejemplo los
trabajadores que mantienen una postura inadecuada al estar sentados y
luego sufren dolores de cuello o espalda.
Riesgos químicos: los que se pueden originar debido a la manipulación de
elementos químicos en el desarrollo de la actividad y que pueden afectar a
la salud.
Riesgos biológicos: los riesgos que existen en los puestos de trabajo donde
se está en contacto con agentes infecciosos.
Indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades.
• Jubilaciones, haberes de retiro, pensiones y pensiones vitalicias.
• Subsidios por discapacidad.
• Reembolsos de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral.
• Actividades culturales y deportivas.
• Becas educacionales para los trabajadores o sus hijos.
• Guarderías infantiles.
• Fondo de ahorro.
• Pagos de primas de seguros de gastos médicos.
• Pagos de primas de seguros de vida.
• Vales de despensa.
• Aportaciones voluntarias adicionales a la cuenta individual del trabajador.
• ¿Cómo se clasifican las relaciones laborales?
• Clasificación de las relaciones laborales por tipo de actividad
• Clasificación de las relaciones laborales por antigüedad
• Clasificación de las relaciones laborales por tiempo

• ¿Cuál es la función de las relaciones laborales?

• Administrar normas
• Contratar personal
• Gestionar los posibles conflictos
• Negociar de forma individual y colectiva
• Defender los intereses legales de la compañía
• ¿Cuáles son los actores de las relaciones laborales?
• El patrón
• El trabajador
Qué es el trabajador y cuáles son sus principales obligaciones:
El trabajador es el individuo que presta sus servicios personales a una
persona física, autónomo, o moral, por los cuales recibe un salario o
ingreso en dinero. Las funciones que tiene que realizar en la empresa
se estipulan en el contrato laboral.

Entre las principales obligaciones del trabajador en el desempeño de su

empleo tenemos:
Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo que se le apliquen.
Esto es fundamental para que el contrato laboral no pierda su validez.
Desempeñar las funciones para las que fue contratado bajo la supervisión
del patrón, a cuya autoridad estará subordinado de acuerdo a lo
establecido en el contrato. En caso de no cumplir con dichas obligaciones,
podría perder su empleo.
Observar y seguir las normas del reglamento oficial, tanto para realizar de
forma puntual sus obligaciones como para desarrollar relaciones
laborales sanas con sus compañeros.
Someterse a los exámenes médicos correspondientes y estipulados por la
empresa, para comprobar que no padece enfermedades contagiosas o
incurables.
Ejecutar su trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en
forma, tiempo y lugar convenidos.
Guardar de manera precisa los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos en cuya elaboración esté implicado de
forma directa o indirecta, o de los cuales tenga conocimiento por razón
del trabajo que desempeña, así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
Las relaciones laborales tienen un valor sustancial para el crecimiento
de un negocio.

El éxito de una empresa depende en gran medida de la forma en la que

sus empleados perciben el clima organizacional de la misma.

La calidad de los resultados en una organización, se relaciona

directamente con la efectividad de las relaciones laborales que imperan
en su interior.
Si una empresa goza de buenas relaciones laborales, será más propensa
a atraer empleados altamente calificados y tendrá su apoyo en
diferentes aspectos, como a la hora de organizarse y en la adaptación
de nuevos procesos y necesidades. También fomentan la innovación y
la creatividad para la solución de asuntos relevantes para la empresa.

Uno de los factores más importantes en las relaciones laborales es la

confianza, ya que repercute en la mejora del desempeño de los
empleados de una empresa y genera un ambiente de comunicación
abierta y de colaboración con todos los miembros de la organización.
Un empleado podrá alcanzar de una manera más rápida los objetivos
trazados por la empresa si el ámbito organizacional en el que se
desenvuelve es positivo, si se siente motivado y si está satisfecho con
las actividades que desempeña cada día.

Un aspecto de gran relevancia para una empresa es la capacitación de

sus empleados. No sólo deben de conocer lo que se espera de su área y
de ellos a nivel individual, sino que deben de estar informados acerca
de las políticas, de la misión y la visión de la empresa.

Es fundamental que los empleados desarrollen un sentido de

pertenencia en la empresa en la que laboran.
El reconocimiento al trabajo de cada colaborador e interesarse por sus
inquietudes, es de vital de importancia para las empresas, debido a que
hace posible que los empleados se vuelvan más productivos y se les
facilite trabajar en equipo, ya que van a valorar más lo que cada
compañero de trabajo puede aportar para la consecución de un
determinado proyecto.

El trabajo en equipo mejora las relaciones laborales en una empresa.

Además, permite compartir conocimientos y la creación de lazos
afectivos entre los colaboradores.
El equipo debe estar comprometido con las metas de la organización.
Debe haber un respeto por las funciones que realiza cada empleado y
hay que tener presente que todas tienen un significado especial,
porque juntas contribuyen al cumplimiento de objetivos y a que la
empresa pueda lograr su expansión de forma exitosa.

Un adecuado plan estratégico de comunicación interna puede ser de

gran utilidad para mejorar el clima organizacional de una empresa.

Una forma de alcanzar altos rendimientos en una organización, es

creando una conexión positiva entre sus empleados.
Una empresa que no logre implementar un buen clima laboral no podrá
alcanzar sus propósitos, tendrá grandes dificultades en su
comunicación interna, una baja productividad y una constante rotación
de personal. Estas controversias van a repercutir drásticamente en su
competitividad y le van a generar importantes pérdidas económicas.

Recuerda que “La verdadera motivación viene del logro, del desarrollo
personal, de la satisfacción en el trabajo y del reconocimiento”.
Frederick Herzberg.*
¿QUE ES EL PATRON Y CUALES SON SUS PRINCIPALES OBLIGACIONES.
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores.
Es la persona física que contrata al trabajador por cuenta ajena para
que preste sus servicios a cambio de un salario.
OBLIGACIONES.- ART. 132 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo
-cuarto/capitulo-i/
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores
por los que se rige una empresa. Unos principios relacionados con la
estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del
trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en
román paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.
• Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación:
el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se
relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas,
las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
• Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver
con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud
social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa
que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra
determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa
en actividades de caridad, gubernamentales y similares.

• La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al

trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo
por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos
empleados, como decíamos hace unas líneas.
• COMPONENTES
• Las normas organizacionales
• Estructura de poder o tipo de liderazgo
• Las relaciones de la plantilla
• Los valores de la empresa
• Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios
de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o
regulación– pueden referirse a:

• El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos,

de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de
carrera…
• El código de conducta: todos los comportamientos establecidos,
determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar
en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el
vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y
compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la
ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el
de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y
cómo se comportan, eso es código de conducta.
• Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía.
Para que nos entendamos, una empresa como Toyota sigue el método
lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología Agile.
Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir
su cultura organizacional.
• La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué
puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones
que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un
dónde quieren llegar y eso es fundamental.
• La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro
de los elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No
estamos hablando de las relaciones entre los empleados, sino de
quién lidera y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas
que hacen posible esta cadena de mando.

• La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el

organigrama empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran
ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación.
• Otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son las
relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:

• Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras

más altas.
• Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
• Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con
ellos y cómo perciben a la compañía.
• Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que
es uno de los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras.
Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental
contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del
empleado y el mánager: un canal de comunicación bidireccional clave de
esta relación.
• El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han
estudiado la cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil
encontrar puntos en común entre ellos.

• Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del
análisis. Para aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa
considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos
mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de
reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de expresarse,
incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.
 ORGANISMOS GUBERNAMENTALES
REGIDORES DE LAS RELACIONES
LABORALES
• CONSTITUCION POLITICA
• ART. 123 DERECHO DEL TRABAJO
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.”
CON LOS SIGUIENTES STATUTOS:
 La jornada del trabajador no excederá las 8 horas diurnas o 7 horas nocturnas,
los menores de edad no deberán trabajar después de las 10 de la noche
(de acuerdo a la constitución  debe de existir un permiso por parte de los
padres del menor). y en cuanto a las mujeres durante el embarazo no realizaran
trabajos que exijan esfuerzo y peligro para su salud.
• El salario deberá pagarse en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo efectivo con mercancías ni con vales.
El patrón estará obligado a observar los preceptos legales sobre
higiene y seguridad en las instalaciones del establecimiento
como también serán responsables de los accidentes de trabajo y
enfermedades de los trabajadores por el trabajo que se ejecute.
• Tanto como los obreros y empresarios, tendrán derecho
para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses formando
sindicato. todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un
empresario extranjero, deberá ser legalizado por
la autoridad municipal y visado por el cónsul de la nación.
• Las empresas estarán obligadas a proporcionar a sus
trabajadores capacitación y adiestramiento. Las leyes reconocerán un
derecho para los obreros y de los patrones las huelgas y los paros,
como resultado estas serán licitadas cuando tengan por objeto
conseguir el equilibrio entre distintos factores de
la producción armonizando los derechos del trabajo con los del
capital.
• SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
• Es la Secretaría de Estado encargada de las relaciones obrero-patrón, así
como de los contratos, conciliaciones y métodos de trabajo.
• Tiene a su cargo el desempeño de las facultades que le atribuyen la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo,
otras leyes y tratados, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y
órdenes del Presidente de la República.
• Promoción, conciliación y legalidad, en el marco de una legislación laboral
moderna que facilite el acceso de más jóvenes, mujeres y adultos mayores al
mercado de trabajo del país con respeto hacia los derechos fundamentales y
colectivos de los trabajadores, plasmados en el artículo 123 Constitucional;
que fortalezca el sector laboral y lo haga más competitivo para que se premie
la productividad sin perjuicio de los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores y que se promueva la inclusión laboral de los grupos en situación
de vulnerabilidad.
FUNCIONES
• Vigilar la observación y aplicación de las disposiciones relativas
contenidas en el artículo 123 y demás de la Constitución, en la del
Trabajo y en sus reglamentos.
• Coordinar la formulación y promulgación de los contratos de la ley de
trabajo.
• Promover el incremento de la productividad del trabajo.
• Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y
para el trabajo, así realizar investigaciones, prestar servicios de
asesoría e impartir cursos de capacitación que para incrementar la
productividad en el trabajo requieran los sectores productivos del
país, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública.
FUNCIONES
• Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su
funcionamiento.
• Coordinar la integración y establecimiento de las Juntas Federales de
Conciliación, de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y de las
comisiones que se formen para regular las relaciones obrero-
patronales que sean de jurisdicción , así como vigilar su
funcionamiento.
• Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y
profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a las leyes.
• Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
• Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la
administración pública federal, así como intervenir como en los
asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la ley.
• Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en él.
Misión:
Fortalecer la política laboral y observar el cumplimiento de los
derechos laborales mediante la inclusión de jóvenes a través de la
capacitación en el trabajo; el diálogo social, la democracia sindical y la
negociación colectiva auténtica conforme el nuevo modelo laboral; la
recuperación de activos de los salarios mínimos y los ingresos; la
vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral lógica en el trabajo;
y el fortalecimiento de la intermediación laboral acción para el empleo
habilidad que mejoren las condiciones laborales de las y los
trabajadores incrementen su calidad de vida al igual que el de sus
familias.
• Visión:
• Ser la dependencia del Gobierno Federal que vigila el cumplimiento
de los derechos laborales de las y los trabajadores y sus familias, para
garantizar un incremento sostenido en su calidad de vida. Asimismo,
propiciar que el diálogo social construya relaciones democráticas
entre patrones y trabajadores, para contribuir con la justicia social
que reclama la definición de un nuevo país.
• Para llevar a cabo dichas funciones, la secretaría cuenta con las siguientes
unidades administrativas:

• Subsecretaría del Trabajo

• Subsecretaría de Empleo y Productividad Laboral
• Oficialía Mayor
• Congreso del Trabajo
• Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
• Comité Nacional Mixto de Protección al Salario
• Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
• Servicio Nacional de Empleo
• Junta de Conciliación y Arbitraje
• Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores
• Es la encargada de vigilar el cumplimiento de la normatividad en
Seguridad y Salud en el trabajo en todo el territorio mexicano, todas estas
disposiciones tienen como fundamento al artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos.
• Así mismo se basa en:
• la Ley Federal del Trabajo
• Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el trabajo
• Reglamento General de Inspección del Trabajo y aplicación de sanciones.
• NOM :Normas de Seguridad Normas de Salud Normas de Organización
Normas específicas Normas de producto
• DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y LA STPS
• Artículo 132, fracción XVI, consigna la obligación del patrón de instalar
y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que
deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones
establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de
prevenir accidentes y enfermedades laborales, así como de adoptar
las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad
laboral.
• Fracción XVII, la obligación que tienen los patrones de cumplir el
reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,
salud y medio ambiente de trabajo, así como de disponer en todo
tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables
para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios.
• Artículo 134, fracciones II y X: observar las disposiciones contenidas
en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo y las que indiquen los
patrones para su seguridad y protección personal, y someterse a los
reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás
normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar
que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable.
• Artículo 512 que en los reglamentos e instructivos que las autoridades
laborales expidan se fijarán las medidas necesarias para prevenir los
riesgos de trabajo y lograr que el trabajo se preste en condiciones que
aseguren la vida y la salud de los trabajadores.
NORMAS OFICIALES MEXICANAS DE
LA STPS
• Las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) son el instrumento por el cual se regulan
productos, procesos y servicios ofrecidos por el sector público y privado, las NOM
son regulaciones técnicas de carácter obligatorio que establecen especificaciones y
procedimientos para garantizar que los productos, procesos y servicios cumplan
con requisitos mínimos de información, seguridad, calidad, entre otros.

• La Ley Federal sobre Metrología y Normalización define a las NOM de la siguiente

manera:

• “artículo 3, Fracción XI. Norma Oficial Mexicana: la regulación técnica de

observancia obligatoria expedida por las dependencias competentes, conforme a
las finalidades establecidas en el artículo 40, que establece reglas, especificaciones,
atributos, directrices, características o prescripciones aplicables a un producto,
proceso, instalación, sistema, actividad, servicio o método de producción u
operación, así como aquellas relativas a terminología, simbología, embalaje,
marcado o etiquetado y las que se refieran a su cumplimiento o aplicación.”
• La Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) cuenta actualmente
con 44 Normas Oficiales Mexicanas (NOM’s) para su cumplimiento en
los centros de trabajo; facultad que ha sido otorgada por las
siguientes disposiciones legales:

• Ley Federal del Trabajo (LFT, 2019); artículo 512.

• Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST, 2014);
artículo 5, fracción III.
• Ley Federal de Metrología y Normalización (LFMN, 2018); artículo 38,
fracción II; artículo 40, fracción VII; artículos 43 y 47.
• Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF, 2019);
artículo 40, fracción XI.
• Lo anterior, se deriva de nuestra carta magna, La Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, que dicta en su artículo 123 Apartado
«A»,fracción XV, lo siguiente:

• el patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas
para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que
resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del
producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas.

• Es decir, en los centros de trabajo estarán obligados a cumplir las NOM’s

de la STPS que les apliquen con base a las actividades y procesos que ahí
se lleven a cabo.
• Las normas oficiales mexicanas (NOMs) son disposiciones generales
de tipo técnico expedidas por dependencias de la administración
pública federal. Su objetivo es establecer reglas, especificaciones,
directrices y características aplicables a un producto, proceso o
servicio.

• En este sentido, existe una enorme variedad de NOMs que establecen

desde cuarentenas para evitar plagas en el algodón y reglas para el
etiquetado de productos de perfumería y belleza pre envasados,
hasta requisitos de eficiencia energética de refrigeradores y
lineamientos para el derecho de paso entre los concesionarios
ferroviarios.
• Como respuesta regulatoria, la Ley Federal sobre Metrología y
Normalización (1992) ha dotado a determinadas dependencias de la
administración pública federal de facultades para emitir NOMs de
carácter obligatorio y normas mexicanas (NMXs) de carácter
voluntario. Un rasgo particular de estas normas es que introducen un
esquema de participación y consulta de particulares que pertenezcan
al sector que se regula o que resultan afectados por su expedición.
¿QUE SON LAS NOM?
• NORMAS OFICIALES MEXICANAS
• SON UNA SERIE DE POLITICAS CUYO OBJETIVO ES REGULAR Y
ASEGURAR VALORES, CANTIDADES, CARACTERISITICAS MINIMAS O
MAXIMAS DE DISEÑO, PRODUCCION O SERVICIO DE LOS BIENES DE
CONSUMO.
• SON DE USO OBLIGATORIO
• EXPEDIDAS POR LA ADMINISTRACION PUBLICA FEDERAL
• SU OBJETIVO ES ESTABLECER REGLAS, ESPECIFICACIONES Y
DIRECTRICES Y CARACTERISITICAS APLICABLES A UN PRODUCTO O
SERVICIO. REGULAR LA ALTA ESPECIFICIDAD TECNICA.
• Normas de Seguridad:
• NOM-001-STPS-2008 Edificios, locales e instalaciones
• NOM-002-STPS-2010 Prevención y protección contra incendios
• NOM-004-STPS-1999 Sistemas y dispositivos de seguridad en maquinaria
• NOM-005-STPS-1998 Manejo, transporte y almacenamiento de sustancias peligrosas
• NOM-006-STPS-2014 Manejo y almacenamiento de materiales
• NOM-009-STPS-2011 Trabajos en altura
• NOM-020-STPS-2011 Recipientes sujetos a presión y calderas
• NOM-022-STPS-2008 Electricidad estática
• NOM-022-STPS-2015 Electricidad estática
• NOM-027-STPS-2008 Soldadura y corte
• NOM-029-STPS-2011 Mantenimiento de instalaciones eléctricas
• NOM-033-STPS-2015 Trabajos en espacios confinados
• NOM-034-STPS-2016 Acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con
discapacidad
• Normas de Salud:
• NOM-010-STPS-1999 Contaminantes por sustancias químicas
• NOM-011-STPS-2001 Ruido
• NOM-012-STPS-2012 Radiaciones ionizantes
• NOM-013-STPS-1993 Radiaciones no ionizantes
• NOM-014-STPS-2000 Presiones ambientales anormales
• NOM-015-STPS-2001 Condiciones térmicas elevadas o abatidas
• NOM-024-STPS-2001 Vibraciones
• NOM-025-STPS-2008 Iluminación
• Normas de Organización:
• NOM-017-STPS-2008 Equipo de protección personal
• NOM-018-STPS-2000 Identificación de peligros y riesgos por sustancias químicas
• NOM-019-STPS-2011 Comisiones de seguridad e higiene
• NOM-026-STPS-2008 Colores y señales de seguridad
• NOM-028-STPS-2012 Seguridad en procesos y equipos con sustancias químicas
• NOM-030-STPS-2009 Servicios preventivos de seguridad y salud

• Normas Específicas:
• NOM-003-STPS-1999 Plaguicidas y fertilizantes
• NOM-007-STPS-2000 Instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas agrícolas
• NOM-008-STPS-2001 Aprovechamiento forestal maderable y aserraderos
• NOM-008-STPS-2013 Aprovechamiento forestal maderable
• NOM-016-STPS-2001 Operación y mantenimiento de ferrocarriles
• NOM-023-STPS-2012 Trabajos en minas subterráneas y a cielo abierto
• NOM-031-STPS-2011 Construcción
• NOM-032-STPS-2008 Minas subterráneas de carbón
PROCURADURIA DE LA DEFENSA DEL
TRABAJO
• Su misión; proteger los derechos de los trabajadores ante la autoridad laboral,
mediante los servicios de asesoría, conciliación y representación legal
• Su objetivo es proteger los derechos de los trabajadores ante las autoridades
laborales.
• Asesorar o representar a los trabajadores, sus beneficiarios o sus sindicatos
• Interponer los recursos legales procedentes en defensa del trabajador
• Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para la solución de
conflictos y; cuidar que la administración de justicia laboral sea pronta y expedita.
• Defender y proteger los derechos de los trabajadores para lograr su
indemnización que les permita tener recursos como respaldo económico para la
reincorporación al mercado laboral
• Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre
que lo soliciten, ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se
relacionen con la aplicación de las normas de trabajo;
• Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para
la defensa del trabajador o sindicato; y 
• Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo
de sus conflictos y hacer constar los resultados en actas autorizadas.
• La Procuraduría de la Defensa del Trabajo se integrará con un
Procurador General y con el número de Procuradores Auxiliares que
se juzgue necesario para la defensa de los intereses de los
trabajadores.
JUNTA DE CONSILIACION Y ARBITRAJE
• Su función es impartir justicia, promoviendo la paz social y armonía
en las relaciones laborales, mediante la conciliación y el arbitraje,
garantizando a trabajadores y empleadores transparencia, certeza y
seguridad en la resolución de conflictos laborales.
ETAPAS
• Demanda
• Contestación de la demanda
• Periodo de pruebas: ofrecimiento, admisión, desahogo y valoración
• Alegatos y resolución de laudo
• OBJETIVO
Conciliar y resolveré conflictos de orden tanto colectivo como individual
en materia laboral que se producen en las relaciones obrero patronales,
procurando lograr una solución eficaz en la impartición de justicia laboral.
FUNCIONES
• Conocer y emitir resoluciones dentro de su jurisdicción territorial.
• Tramitar y decidir conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y
patrones, derivados de las relaciones de trabajo
• Integrar las juntas especiales
• Recibir y dar curso legal a demandas laborales individuales, por conducto del área
de oficialía de partes
• Radicar y llevar acabo en el área de mesas de trabajo el desahogo de las audiencias
respectivas en cada conflicto
• Emitir e informar los acuerdos
FUNDAMENTOS LEGALES DE LAS
RELACIONES LABORALES
• LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella
la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo
123. Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en dicha
Constitución desde su promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de 1931
que se entregó al Ejecutivo la Ley Federal del Trabajo y se publicó en el Diario
Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su publicación.
Esta Ley fue derogada al entrar en vigor la ley actual: a partir del 1o. de mayo de
1970, con excepción de los artículos 71 y 87 que entraron en vigor el día 1o. de
julio de 1970, y el artículo 80 que entró en vigor el día 1o. de septiembre de
1970.1​
Normatiza las relaciones laborales entre un empleador y un empleado, en esta te
dice cuales son los derechos y obligaciones para ambas partes, e incluye los
principios básicos de ley sobre los que se fomentara esta relación
• Son disposiciones legales que regulan las relaciones obrero
patronales, es decir, donde se especifica qué tienes que hacer como
trabajador y a qué tienes derecho, y lo mismo respecto a lo que tu
jefe le toca hacer.
• En México, el trabajo está ocupado en la Ley como un derecho y
deber social de los ciudadanos, que se compone por dos
partes: empleado y empleador.
• Contar con un trabajo, no sólo significa llegar a la oficina y
desempeñar las actividades que te corresponden. Detrás de todo
esto, existen una serie de derechos y obligaciones que tienes como
trabajador, así como los tiene el patrono contigo.
• Un trabajo debe representar la aplicación del respeto a las libertades
y dignidad de quien lo lleva a cabo, además de que debe efectuarse
en las condiciones que garanticen la vida, salud y un nivel económico
con el que pueda ser capaz de sustentarse el trabajador y  su familia.
• La Ley Federal del Trabajo sirve para normalizar las relaciones labores
entre un patrón y un empleado, en ella están estipulados los derechos
y obligaciones para ambas partes.
• Podemos comprender que esta ley contiene disposiciones legales que
protegen las garantías individuales de los trabajadores, y determina
conceptos que forman parte del vínculo: patrón – trabajo –
trabajador.
Beneficios de la ley federal del trabajo
• Salario justo
• Jornada de trabajo
• Tiempo extra
• Vacaciones
• Permisos para ausentarse
• Atención medica
• Seguridad ene el trabajo
• Capacitación
• incapacidades
CONTRATOS
• Un contrato laboral es un acuerdo entre patrón y trabajador por el que el
último se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena
y bajo su dirección a cambio de una retribución o salario.
En ellos encontramos elementos comunes como:
• Trabajador: persona física que presta a otra persona física o moral un
trabajo personal subordinado.
• Patrón: persona moral que emplea los servicios de uno o varios
trabajadores.
• Salario: retribución que debe pagar el patrón al trabajador por sus
servicios.
• La subordinación: los trabajadores, debido a la relación laboral contraída,
están obligados a prestar sus servicios bajo la dirección del patrón, que
ejerce un poder jurídico de mando.
• Además, tanto trabajador como patrón tienen una serie de
obligaciones recíprocas dentro de esa relación laboral.

• Las condiciones de trabajo estipuladas en los contratos laborales se

deben hacer constar por escrito, quedando un ejemplar en poder de
cada parte.

• También, se deberá remitir ejemplares del contrato a la Capitanía del

Puerto o al Cónsul mexicano más cercano y a la Inspección del Trabajo
del lugar donde se pactó dicha relación laboral.
• El 30 de noviembre de 2012 se publicó la reforma a la LFT en el Diario
Oficial de la Federación (DOF), siendo la máxima Ley de Derecho Laboral
en México, estando solo por encima de ella la Constitución Política, en
la que se consagró el derecho al trabajo en el artículo 123.
• Con esta reforma laboral se definió el contrato individual de trabajo
como aquel en el que una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado a cambio del pago de un salario.
• El artículo 35 de la LFT contempla las diferentes relaciones de trabajo
que se pueden desarrollar en torno a los distintos tipos de contratos
laborales, siendo: por tiempo indeterminado, por obra, por tiempo
determinado, por temporada, por capacitación inicial o sujeto a prueba.
• Asimismo, en el artículo 24 de la reforma se estipula que las
condiciones de trabajo deben constar por escrito cuando no haya
contratos colectivos aplicables.
• Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea
el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

• Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario.

• La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el

contrato celebrado producen los mismos efectos.
• Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente
sus servicios con las limitaciones establecidas en esta Ley.

• Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización

de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que
pertenezcan, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad
Política.

• Los menores trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y

ejercitar, en su caso, las acciones que les correspondan
• Artículo 22 Bis. Queda prohibido el trabajo de menores de quince
años; no podrá utilizarse el trabajo de mayores de esta edad y
menores de dieciocho años que no hayan terminado su educación
básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral
correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo.
• Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por
escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de
cada parte.
• Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:

• I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro

de Población, Registro Federal de Contribuyentesy domicilio del
trabajador y del patrón;
• II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su
caso, si está sujeta a un periodo de prueba;
• III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán
con la mayor precisión posible;
• IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
• V. La duración de la jornada;
• VI. La forma y el monto del salario;
• VII. El día y el lugar de pago del salario;
• VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado
en los términos de los planes y programas establecidos o que se
establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
• IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso,
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
• X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de
esta ley, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no
cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su
fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.
• Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25
no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de
trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta
de esa formalidad.
• TIPO DE CONTRATOS
• Contratos laborales por tiempo indeterminado
Es aquel que establece una relación laboral indeterminada o sin definir
el plazo de duración. Normalmente, los contratos laborales por tiempo
indeterminado exceden los 180 días.
Podrá establecerse un periodo de prueba que no deberá exceder los 30
días. El objetivo de este periodo es verificar que el trabajador cumple
con los conocimientos, habilidades y requisitos necesarios para
desarrollar el trabajo por el cual se contrató.
Sin embargo, en el caso de trabajadores para puestos gerenciales, de
dirección u otros que ejerzan funciones de dirección o administración
en el negocio o desempeñen labores profesionales o técnicas
especializadas, el periodo de prueba aplicable podrá ampliarse hasta los
180 días.
• Asimismo, en los contratos laborales de duración indeterminada se
podrá establecer una capacitación inicial. Esto quiere decir que el
trabajador presta sus servicios subordinados al patrón con el fin de
obtener las habilidades necesarias para desarrollar la actividad.

• Esta relación laboral en la que se establece una capacitación inicial no

podrá durar más de 3 meses. Aunque, en el caso de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales o que realicen actividades de
administración o dirección en la empresa o ejerzan actividades que
necesitan conocimientos técnicos especializados, el periodo de
capacitación se puede extender hasta 6 meses.
A tener en cuenta que no se podrá dar, de manera simultánea, un contrato por
tiempo indeterminado de capacitación inicial y de periodo de prueba.

• Contratos laborales por tiempo determinado

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo mexicana, LFT, un contrato laboral
por tiempo determinado puede estipularse únicamente en los siguientes casos:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Por ejemplo,

cuando se realiza un contrato solo para la duración de la temporada navideña.
Cuando tenga por objeto sustituir de forma temporal a otro trabajador.
En los demás casos previstos en el art. 38 de la LFT, los cuales son: para
explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la
restauración de minas abandonadas o paralizadas.
En los contratos laborales por tiempo determinado se deberá señalar de
forma expresa la naturaleza del trabajo a prestar. Además, este tipo de
contrato solo podrá concluir al vencimiento del término de la causa que
le dio origen.
Si vencido el término que se hubiera fijado persiste la materia del
trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure
dicha circunstancia.

• Contrato laboral por obra determinada

En el artículo 37 de LFT se establece que en los contratos para obra
determinada solo podrán estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Un ejemplo de este tipo de contrato puede ser cuando se necesitan
trabajadores para una determinada construcción como la de un edificio.
• Contrato laboral por trabajo de temporada
• Se trata de contratos de trabajo para tiempo indeterminado en los que se
acuerda desarrollar labores discontinuas cuando los servicios requeridos
sean para labores fijas y periódicas de naturaleza discontinua, en los casos
de actividades de temporada o que no exijan prestación de servicios toda la
semana, mes o año
• Los trabajadores que den sus servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo contrato laboral
por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada
periodo.
• Además, bajo ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año.
• Estos contratos se dan, por ejemplo, en las temporadas de cosecha, cuando
se necesita mano de obra para realizar el regadío o la recogida de los frutos.
• Contratos laborales para capacitación inicial
• Como hemos visto antes, una relación laboral con capacitación inicial
es aquella en la que el trabajador presta sus servicios con el fin de
obtener las cualidades o habilidades necesarias para realizar la
actividad.

• También hemos señalado que este no puede durar más de 3 meses. A

no ser que se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales o que ejerzan actividades de dirección o administración
en la empresa o para realizar actividades que necesitan
conocimientos profesionales especializados, en ese caso se puede
extender hasta 6 meses.
• Estos trabajadores percibirán salario, la garantía de seguridad social y
las prestaciones de acuerdo a la categoría o puesto que cumpla.

• Cuando finalice esa capacitación inicial si el trabajador no acredita las

competencias que debía adquirir a juicio del patrón, y teniendo en
cuenta la opinión de Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento en los términos de la LFT, este podrá dar por
terminada la relación de trabajo sin responsabilidad alguna.

• En caso de que no se finalizase esa relación laboral entonces se

considerará contrato por tiempo indeterminado.
• Contratos laborales con periodo de prueba
• En los contratos laborales por tiempo indeterminado o que
sobrepasen los 180 días, se podrá establecer un periodo de prueba,
que no podrá superar los 30 días, con el único propósito de verificar
que el trabajador cumple con los requisitos y habilidades necesarias
para el trabajo que se le ha solicitado.

• Solo en casos de que se trate de trabajadores destinados a puestos de

dirección, gerenciales o que realicen funciones administrativas o de
dirección o desempeñen labores técnicas, podrá extenderse hasta 180
días.
• Durante ese periodo de prueba el trabajador disfrutará de salario,
garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o
puesto que ejerza.

• Si al finalizar el periodo de prueba no acredita los requisitos y

conocimientos necesarios para desarrollar las actividades a juicio del
patrón, y considerando la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la
LFT, podrá finalizar la relación laboral sin responsabilidad alguna.
• https://trato.io/
• https://legaltechies.es/2020/11/19/el-estado-de-la-legaltech-en-mexi
co/
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
• De acuerdo con la ley federal del trabajo (LFT), se entiende
por trabajador aquella persona física que presta un servicio a
otra, ya sea física o moral, un trabajo personal subordinado a
cambio de un salario. La persona a quien se leva a prestar
dicho trabajo, se le conoce como patrón.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
•.
• A dicha relación entre patrón y trabajador, se le conoce como relación
laboral, también llamada relación de trabajo. Se entiende por relación
de trabajo, a la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario y bajo las normas de un
contrato, en el cual, entre otras cosas es necesario incluir el nombre
tanto del patrón como del trabajador, la duración del contrato, los
servicios a prestar, el monto del salario y la duración de la jornada
• También llamado convenio colectivo de trabajo o convención
colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva de contrato
celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o
un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones,
condiciones de trabajo, representación sindical, etc.
• La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT
como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un
contrato o acuerdo colectivo.
• La negociación colectiva permite que las partes negocien su
contenido, ya sea entre los propios empleadores y sus trabajadores —
reunidos en un comité de empresa o entre asociaciones de estos
como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si
esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las
partes —que pueden ser los propios participantes u otros como
partidos políticos u otras asociaciones— pueden recurrir a otras
medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
RESCISIÓN DE CONTRATO
Son causas de rescisión de contrato sin ninguna responsabilidad para el
patrón las siguientes:

• Engaños del trabajador hacia el patrón.

• Incurrir el trabajador durante la jornada laboral en faltas de honradez y
actos de violencia.
• Agresiones contra alguno de sus compañeros
• Agresiones fuera o durante la jornada contra el patrón o familiares.
• Ocasionar perjuicios materiales intencionalmente durante periodo
labora
RESCISIÓN DE CONTRATO
Son causas de rescisión de contrato sin ninguna responsabilidad para el
patrón las siguientes:

• Engaños del trabajador hacia el patrón.

• Incurrir el trabajador durante la jornada laboral en faltas de honradez y
actos de violencia.
• Agresiones contra alguno de sus compañeros
• Agresiones fuera o durante la jornada contra el patrón o familiares.
• Ocasionar perjuicios materiales intencionalmente durante periodo
labora
FORMULACION DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO
• El artículo 387 de la LFT señala que el patrón que emplee trabajadores miembros de
un sindicato tendrá por obligación celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo de trabajo.
• En caso de que el patrón se niegue a firmar el contrato, los trabajadores podrán
ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450 del mismo
ordenamiento.
• Según el artículo 390 de la ley laboral, el contrato colectivo de trabajo deberá
celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Asimismo, se hará por triplicado, se
entregará un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la
Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje, la que después de anotar la fecha y
hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de
Conciliación y Arbitraje.
• El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes contratantes hayan convenido una fecha distinta.
• CONTENIDO DEL CONTRATO
• La ley laboral señala en su artículo 391 que contenido deberá conformar el
contrato colectivo de trabajo, en este convenio formal deberán ser
especificados de manera clara:
El nombre y domicilio de los sujetos que participan en el contrato.
• El nombre de las empresas y establecimientos que serán sujetos al convenio
colectivo
• La duración o en su caso, señalar que el tiempo en que el contrato surtirá sus
efectos es indeterminado o si será por obra determinada.
• Las duración de la jornada de trabajo;
• Los días de descanso y vacaciones.
• Los salarios.
• Las cláusulas en que se mencione lo referente a la capacitación de los
trabajadores en la empresa
• REVISION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
• Se entiende por revisión del contrato colectivo de trabajo a la serie de
procedimientos de análisis, estudio y modificación de las cláusulas pactadas
en el contrato colectivo de trabajo, y tiene como objetivo vigilar que
efectivamente las cláusulas pactadas tengan un valor positivo para el
trabajador, que evolucionen y se ajusten a los cambios sociales y en general
cualquier circunstancia que altere de alguna forma la necesidades del
colectivo de fuerza laboral.

Existen dos clases de revisión que deberán ser abordadas:

La revisión obligatoria, que es aquella que se realiza antes del vencimiento del
contrato y puede ser solicitada por cualquiera de las partes y
la revisión convencional que podrá realizarse cuando las dos partes por mutuo
acuerdo consideran pertinente analizar y modificar las estipulaciones del
contrato colectivo.
• En cuanto a las modalidades para la revisión del contrato colectivo, existen dos
plazos en que deberán ser realizados los procedimientos, el plazo legal que
deberá ser realizada estrictamente en la fecha asignada por las autoridades
competentes, y el plazo convencional que será aquel que convengan las partes
en el contrato colectivo, La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos,
sesenta días antes del vencimiento del contrato colectivo por tiempo
determinado, si éste no es mayor de dos años y dentro del transcurso de dos
años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor y del
transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o
por obra determinada.

El periodo de duración de la revisión del contrato será de 30 días para la revisión

parcial o de 60 días para la general, que deberán transcurrir desde la
presentación de la solicitud hasta la fecha del vencimiento del contrato colectivo.

En caso de que ninguna de las partes solicite de forma legal la revisión, el

contrato se extenderá por un período igual al que se fijo para su duración.
• Hay cinco elementos generales que deben comprometerse en un contrato durante
las negociaciones:

1. SALARIOS: pago, bonos, gastos para certificados, etc.

2. COBERTURAS DE SEGUROS: atención médica, pensión, atención dental, atención a la
vista, seguro de vida.
3. CONDICIONES DE TRABAJO: reglas y procedimientos de trabajo, productividad del
empleado, mecanismos para conversar sobre los problemas en el lugar de trabajo, etc.
4. PROTECCIONES AL EMPLEO: el derecho de tener un proceso de audiencia justo e
independiente, si se es sancionado injustamente o despedido; el derecho de tener
reglas de antigüedad para despidos por recorte de personal y recontrataciones; el
derecho de negociar procedimientos disciplinarios, etc.
5. TIEMPO LIBRE: vacaciones, días de falta por enfermedad y días personales; días
feriados, licencia por funeral, licencia de deber como jurado, etc.
CONTRATO INDIVIDUAL
• Artículo 20, dice que un contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.
• Artículo 21 menciona que se presume la existencia de una relación de
trabajo y de un contrato entre el que presta un trabajo personal y él
que lo recibe.
• Artículo 24 las condiciones de trabajo deben hacerse constar por
escrito cuando no exista un contrato colectivo aplicable.
Art. 25 contenido del contrato individual
• El nombre, nacionalidad, edad, sexo , estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón.
• Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• El servicio o servicios que deban prestarse, los que determinarán con la mayor
precisión posible.
• El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
• La duración de la jornada.
• La forma y el monto del salario.
• El día y el lugar de pago de salario.
• La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los
planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en la ley.
• Otras condiciones de trabajo, tales como día de descanso, vacaciones y demás que
convengan al trabajador y al patrón.
CONFLICTOS LABORALES
• Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre
empleadores y empleados. La negociación para procurar la solución
de los conflictos laborales se lleva a cabo entre los representantes
sindicales o unitarios de los trabajadores y los empresarios o sus
representantes.
• Cuando las condiciones de trabajo se deterioran, en el seno de la 
empresa puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto
laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y 
cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.
• Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las
condiciones laborales que se hayan deteriorado.
• La variedad de conflictos en los ambientes de trabajo. Depende de las
circunstancias que lo han provocado, de cuánta gente hay implicada y
quiénes son esas personas.
• La negociación para procurar la solución de los conflictos laborales se
lleva a cabo entre los representantes sindicales o unitarios de los
trabajadores y los empresarios o sus representantes. En caso de
desacuerdo, en algunos países resulta obligatoria la sumisión del
conflicto a un procedimiento de solución extrajudicial con carácter
previo a la interposición de una demanda judicial. Estas funciones son
asumidas por la procuraduría de la defensa del trabajo y la secretaria
de trabajo y previsión social. En los casos más enconados de
conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en 
huelga y los empresarios por aplicar el llamado cierre patronal.
• Un conflicto laboral lo puede iniciar un único trabajador frente a su
empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo
en la que desarrolla su tarea le está resultando perjudicial. Es el
denominado conflicto individual.
• Si el conflicto afecta a un grupo de trabajadores individualmente
considerados nos encontraremos frente a un conflicto plural.
• Cuando el conflicto afecta a un grupo genérico de trabajadores, a
pesar de que con posterioridad quepa la determinación individual,
estamos ante un conflicto colectivo.
TIPOS DE CONFLICTOS
• Conflicto gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al
sector al que pertenece la empresa.
• Conflicto proveniente de procesos sociológicos (discriminación de género,
demandas de conciliación del trabajo y la vida privada, diversidad cultural y
discriminación étnica...) o psico-sociales (acoso laboral o sexual en el
trabajo...)
• Conflicto de carácter político, si se plantea como consecuencia de
determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernamentales
que afecten a algún colectivo de trabajadores.
• Conflicto de solidaridad. Cuando se plantea como respuesta a un perjuicio
sufrido por otro colectivo distinto al que exterioriza el conflicto.
• Tipos de conflicto según el número de involucrados en el mismo

• Intrapersonales: son los conflictos que tiene un trabajador consigo mismo debido a
contradicciones o insatisfacciones.
• Interpersonales: son los conflictos que surgen entre las personas. El fondo del conflicto
puede ser las relaciones personales, choque de intereses, comunicación deficiente o
diferencias culturales.
• Organizacionales: se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido
a situaciones que surgen durante el desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de las
diferencias de intereses entre los distintos departamentos de las compañías.
• Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no
estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.
• Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo
con las condiciones laborales.
• Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo
genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.
HUELGAS
• Forma de protesta de los trabajadores consistente en el cese del trabajo
hecho de común acuerdo con el fin de conseguir mejoras laborales o
sociales.
• Es la suspensión temporal del trabajo, llevada acabo por una coalición de
trabajadores, y es licita cuando tenga por objeto conseguir el equilibrio
entre los diversos factores de producción, armonizando los derechos del
trabajo con el capital.
• Estancamiento o fracaso temporal en las negociaciones.
• La parte sindical siente que no puede convencer a la empresa sobre sus
peticiones, y utiliza una de sus fuerzas mas poderosas, que es parar la
producción; dejando la empresa de pagar a sus trabajadores
 FRUSTRACIÒN

• Cuando hablamos de frustración laboral,

nos referimos al sentimiento de sentirse
vacío, de sentir que el trabajo que uno
lleva a cabo no tiene propósito. Lo único
que le motiva a uno en su trabajo es la
dicha de cobrar la quincena.
• La frustración laboral es uno de los
principales males del siglo XXI, además
del estrés, el desequilibrio laboral y
personal y el ritmo acelerado de nuestras
vidas.
• Cuando una persona sufre de este tipo de frustración, cree sentirse
bien porque todos los elementos a nivel internos de la empresa y
externos marchan correctamente, pero aun así tiene la sensación de
que algo falta y que debe hacer cambios, lo cual es más difícil de
aceptar.

• “Otras señales consisten en que la persona permanece en su zona de

confort, no se quiere mover ni crecer, no siente motivación en lo que
hace o sólo piensa en el dinero”, dice en entrevista a Factor Capital
Humano el especialista. No querer salir de casa para ir a trabajar,
acabar la semana laboral con agotamiento y mucho estrés y seguir
irritable durante el fin de semana son otros síntomas de frustración
laboral.
• Esto ocurre sin importar la condición social o el tipo de trabajo, ya que
miles de personas con altos puestos y salarios, se sienten vacíos,
enojados y completamente cansados, sin saber claramente cómo
remediarlo. Una de las causas de esta frustración es el desconocimiento
sobre quiénes son y qué están buscando más allá del dinero.
• Para combatir la frustración laboral, lo primero es comprender de
dónde viene. Es decir, hay que analizar tanto las causas relacionadas con
el mismo empleado como las que tienen que ver con la empresa.

• Una de los principales motivos de la frustración laboral es la figura del

jefe tóxico, aquel que no ayuda a crecer, es negativo, comete maltrato
verbal o emocional, se adueña de ideas, aplica el favoritismo y critica
todo sin motivos.
• Otra causa frecuente de la frustración en el trabajo es un ambiente
laboral dañino donde predominan el estrés, los conflictos, la
incomunicación y el mal humor de los compañeros de trabajo. En estos
centros de trabajo no suele haber flexibilidad, la información no se
comparte y en las reuniones, en vez de diseñar estrategias de trabajo o
resolver conflictos, todos se echan la culpa de todo lo que va mal.

• “También hay detonadores como la falta de congruencia entre la

persona y lo que está haciendo. Es cuando abiertamente la persona te
dice 'ya no quiero hacer eso'. Muchas veces, esto tiene que ver con que
ha elegido una carrera por su prestigio o porque cree que era la
indicada y una vez que está en este ámbito laboral concreto, se da
cuenta de que no es lo suyo”.
• ¿Cómo ayudar?
• Para encontrar el rumbo, la persona debe analizar a profundidad
cuáles son sus intereses, qué lo motiva y cuáles son sus sus talentos,
habilidades y debilidades. Las respuestas a estas preguntas le
ayudarán a definir qué es lo que realmente quiere hacer.

• Los líderes de la empresa pueden implementar cuestionarios sobre la

satisfacción y evaluar si existe un buen ambiente de trabajo. Si
detectan problemas, hay que definir si es sólo en un área o en toda la
empresa y el director general debe evaluar si su forma de liderazgo es
la correcta o qué tiene que hacer para mejorarla. Al final, las
estrategias se realizarán de acuerdo a los problemas.
• En la actualidad hay una gran competitividad en el entorno laboral,
que en ocasiones conlleva a que no se alcancen los objetivos
planteados. Esto puede disparar emociones como la rabia, la tristeza
o el desánimo que terminan afectando tu capacidad para cumplir con
tus tareas.

• Todos estos sentimientos dan origen a la frustración en el trabajo,

debido a que no se puede alcanzar lo deseado. Por tanto, es
frecuente tener empleados que tenga poco ánimo, se encuentren
molestos o desmotivados porque no son capaces de gestionar las
emociones que se presentan ante un conflicto.
• Asimismo, el trabajador puede
alcanzar un estado de inestabilidad
emocional que lo hace ineficiente,
desmejorando su desempeño.
También se pueden presentar
problemas de comunicación con
superiores y compañeros, generando
problemas en las relaciones laborales.

• Por tanto, es conveniente saber

reconocer los sentimientos de
frustración tanto en ti mismo como en
tu personal a fin de buscar
mecanismos que ayuden a superarlos.
Así, se logra tener un equipo de
trabajo motivado y enfocado en
alcanzar los objetivos empresariales.
• La frustración se entiende como un sentimiento que surge en una persona,
cuando no es capaz de alcanzar o tener algo que desea. Como consecuencia,
tiene reacciones emocionales que se pueden reflejar en expresiones de
ansiedad, nerviosismo, ira o desmotivación.

• Cuando estos sentimientos son productos de eventos ocurridos en el entorno

laboral, se habla de frustración en el trabajo. Esto puede ser motivado por
distintas causas que van desde no haber conseguido el ascenso que se buscaba
hasta no haber logrado las metas propuestas en un proyecto particular.

• Las personas que desarrollan frustración en el trabajo pueden llegar a presentar

hasta enfermedades físicas, producto de sus emociones. Asimismo, no son
eficientes y terminan afectando las actividades del equipo de trabajo donde se
encuentran.
• Hay algunos factores que se considera pueden predisponer a una persona a la
frustración, como:

• Un temperamento innato que sea incapaz de manejar los sentimientos que se

desarrollan al no poder alcanzar algo que se desea.
• El entorno social puede condicionar a la persona a soportar mejor o peor una
situación en que no puede lograr lo que quiere. Igualmente, puede a estar
asociado a una infancia en la que siempre se le dio todo lo que pedía y por tanto la
persona no logro adquirir herramientas emocionales para manejar la frustración.
• Cuando la persona presenta dificultades para expresar sus emociones debido a
que tiene poca capacidad de comunicación. También se puede presentar si el
individuo considera que expresar emociones desagradables es incorrecto.
• La persona puede sentir que la situación que genera su frustración es peligrosa o
amenazante, lo que refuerza sus sentimientos y le dificulta aún más manejarlos
adecuadamente.
TIPOS DE FRUSTRACIÒN
Frustración por incompatibilidad
• Se presenta cuando la persona está frente a la posibilidad de alcanzar dos
objetivos que desea, pero tiene que decidirse por uno de los dos. Un
ejemplo de esto es si en el trabajo te ofrecen la posibilidad de dirigir el
proyecto que querías, pero es incompatible con seguir tus estudios para
alcanzar un mayor grado académico.

• En este caso, la persona tiene que decidir entre seguir su formación o

tomar el ascenso que le ofrecen y por tanto nacen los sentimientos de
frustración. Si no tiene la suficiente inteligencia emocional, esta situación
puede llegar a afectar la toma de decisiones en el momento adecuado.
Frustración por barrera
• Ocurre cuando el individuo se ve impedido de alcanzar una meta
porque se presenta un obstáculo, el cual siente que no puede vencer.
Puede ocurrir si una persona se presenta para un puesto de trabajo,
pero es descartado porque no cumple uno de los requisitos
solicitados.

Frustración por evitación-evitación

• Es cuando la persona debe enfrentarse a dos situaciones que son
negativas, por lo que suele darle largas a tomar una decisión. Un caso
puede ser si debes decidir entre tomar o seguir en un trabajo que no
te satisface profesionalmente o quedarte sin empleo y no poder
afrontar tus gastos mensuales.
Frustración por aproximación-evitación
• Si la meta que se presenta ante el
individuo, tiene tanto consecuencias
negativas como positivas también se
pueden generar sentimientos de
frustración. Un ejemplo de esto es seguir
en un puesto de trabajo que te satisface
desde el punto de vista profesional, pero
no tiene un buen salario o tomar uno que
no te agrada aunque te permite mantener
adecuadamente a tu familia.

• ¿COMO DETECTAR LA FRUSTRACION EN

EL TRABAJO?
• La persona manifiesta que tiene una sensación de vacío constante.
• El empleado siente que la única motivación para cumplir con sus labores es el salario
que recibe.
• La persona muestra signos de cansancio de forma constante.
• Es frecuente que el empleado comience a llegar tarde porque tiene problemas para
levantarse y prepararse a tiempo.
• La persona se irrita fácilmente ante cualquier situación que le es adversa.
• No quiere salir de su zona de confort ni está dispuesto a probar cosas nuevas que
generen un mayor esfuerzo.
• Su desempeño desmejora, lo que se refleja en una baja productividad en su trabajo.
• No tiene ningún tipo de motivación para cumplir con sus labores más allá de lo
estrictamente necesario.
• Puede llegar a desarrollar estrés y en casos graves, enfermedades físicas que lo
lleven a solicitar una baja laboral.
Por otra parte, al momento de reclutar personal es importante considerar
aspectos que te ayuden a reconocer a una persona con baja tolerancia a
la frustración. Entre algunos, se pueden resaltar:

• Suelen ser personas muy impulsivas e impacientes, además de ser

bastante exigentes.
• Muestran gran dificultad para manejar sus emociones.
• No toleran bien el tener que esperar a fin de obtener aquello que
desean y si no logran lo quieren de forma inmediata, reaccionan con ira
o tristeza marcada.
• Son poco flexibles, no se adaptan bien a los cambios y suelen ser
radicales en sus pensamientos. No ven los tonos grises o posturas
intermedias, solo los extremos.
• Suelen sentir que se merecen todo lo que desean obtener y por tanto
si se les pone límite, consideran que es injusto.
• Es frecuente que utilicen el chantaje emocional como una forma de
obtener lo que desean de forma inmediata.
Hay distintos test psicológicos que se pueden aplicar en los procesos de
reclutamiento de personal, que permiten medir la tolerancia a la
frustración. Así podrás conocer si las personas que pasan a formar
parte de la plantilla de la empresa, tienen mayor o menor capacidad de
manejar eventos que puedan generar frustración.
FRUSTRACIÒN
CONTEXTO LEGAL DE LA HUELGA
• LEY FEDERAL DEL TRABAJO
ART. 450- 451 ART. 920- 938
• CONSTITUCION POLITICA
Artículo 123 apartado A fracciones XVI, XVII, XVIII, XIX y XX de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
• ART. 450 La huelga deberá tener por objeto:
• I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
• II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir
su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo III del Título Séptimo;
• III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título
Séptimo;
• IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
• V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
• VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y
• VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y
419 bis.
• ART. 451 Para suspender los trabajos se requiere:
• I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala
el artículo anterior;
• II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de
la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que
se refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para
solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 930, y en ningún caso como cuestión
previa a la suspensión de los trabajos, y
• III. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el
artículo 920 de esta Ley.
• ART 459 La huelga es legalmente inexistente si:
• I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores
menor al fijado en el artículo 451, fracción II;
• II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo
450; y
• III No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 920.
• No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas
a las señaladas en las fracciones anteriores.
• ART. 466 Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando
los siguientes servicios:
• I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de
transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto
de destino; y
• II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos
análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al
momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser
trasladados a otro establecimiento.
• ART. 469 La huelga terminará:
• I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;
• II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones
contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los
salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores;
• III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan
las partes; y
• IV. Por sentencia del Tribunal si los trabajadores o patrones someten
el conflicto a su decisión, en términos de lo previsto en el artículo 937
de esta Ley.
CONSTITUCIÓN POLITICA
• Artículo 123 apartado A fracciones XVI, XVII, XVIII, XIX y XX de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se encuentra
de forma específica el fundamento constitucional de la huelga,
fracciones que versan al tenor siguiente:
• XVI. tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para
coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando
sindicatos, asociaciones profesionales.
• XVIII. Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital.
• En los servicios públicos será obligatoria para los trabajadores dar
aviso, con diez días de anticipación, a la junta de conciliación y
arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo, las
huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la
mayoría de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las
personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos
pertenezcan a los establecimientos y servicios del gobierno.
• XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de
producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los
precios en un límite costeable, previa aprobación de la Junta de
conciliación y arbitraje.
• XX. Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se
sujetaran a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje,
formada por igual número de representantes de los obreros y de los
patronos, y uno del Gobierno.
CAUSAS DE HUELGA
• Peticiones económicas
• Necesidad de reconocimiento o mostrar su poder
• La empresa quiere debilitar el sindicato o a sus lideres.
• El sindicato quiere debilitar a la empresa o a sus dirigentes
• Peticiones administrativas del sindicato que ponen en peligro la
buena dirección del a empresa.
NEGOCIACIÓN DE SOLUCIÓN
• Retirar los negociadores si no funcionan y poner unos nuevos
• Buscar soluciones de mutuo acuerdo
• Iniciar discusiones para revisión de clausulas
• Acudir a la junta de conciliación y arbitraje
• Cambiar la hora y lugar de negociación, (atmosfera nueva)
• Cambiar nivel de negociación
COSTOS DE HUELGA
• LOS EMPLEADOS DEJAN DE PERSIVIR SUS SALARIOS
• ACUDE A PRESTAMOS
• LOS FONDOS PARA HUELGA SON RAQUITICOS
• DESGASTE ECONOMICO Y PSICOLOGICO (SI TIENE LARGA DURACION)
• LA EMPRESA TIENE QUE HACER RESERVA DE SALARIOS CAIDOS
• LA EMPRESA TIENE PERDIDAS EN INVENTARIOS, NO HAY UTILIDADES
CAUSAS DE DESPIDO
• El despido en nuestro país, al igual que en el resto de los países de
nuestro entorno, es causal, lo que en la práctica supone que el
empresario/empleador no puede despedir al trabajador sin aducir
alguna causa.
Las causas de despido se dividen en dos grandes grupos:
• Causa disciplinaria, como por ejemplo la desobediencia a los
superiores
• Causa objetiva, como son causas económicas, técnicas, organizativas
o productivas o por incapacidad sobrevenida del trabajador para el
desempeño del trabajo
• INPUNTUALIDAD O INASISTENCIA
• OFENSAS VERBALES O AGRESIONES FISICAS
• DISMINUSION DEL RENDIMIENTO DEL TRABAJO
• FALTA DE DISCIPLINA Y DESOBEDENCIA A LOS JEFES
• USAR INTERNET PARA ASUNTOS PERSONALES EN HORAS DE TRABAJO
• EL NO CUMPLIMINETO DE LAS CLAUSULAS DEL CONTRATO
• FALTAS AL REGLAMENTO DE TRABAJO
• De acuerdo con la LFT existen dos tipos de despido, el justificado sin
responsabilidad para el patrón y el injustificado el cual se da con la terminación
unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, sin motivo alguno que lo
justifique.
• La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) explica que entre los motivos
por los cuales un patrón puede rescindir un contrato laboral, está que el
empleado lo engañe con certificados o referencias falsos.
• Así como falta de probidad u honradez, o actos violencia en contra del patrón,
sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, o en
contra de clientes y proveedores.
• Menciona que puede ser despedido, quien intencionalmente ocasione perjuicios
materiales en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y
demás objetos relacionados con el trabajo; o que por imprudencia o descuido
inexcusable, comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas en
su interior.
• La legislación laboral mexicana también establece que se puede rescindir el contrato
al trabajador por revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
• También es motivo de despido el tener más de tres faltas de asistencia en un periodo
de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; o concurrir a sus labores en
estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.
• La dependencia federal señala que cuando el patrón despida a un trabajador deberá
entregarle un aviso escrito, en el que refiera la conducta o las conductas que motivan
la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
• Dicho aviso deberá entregarse personalmente al trabajador al momento del despido,
o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco
días hábiles siguientes, a fin de que esta se lo notifique en forma personal.
• Finalmente hay que considerar que en caso de una rescisión justificada del vínculo
laboral, se le debe cubrir al trabajador afectado además del finiquito correspondiente,
12 días de salario por cada año laborado por concepto de prima de antigüedad, si se
le contrató por tiempo indefinido (arts. 47, 79, 80 y 162, LFT).
COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E
HIGIENE
COMISION DE SEGURIDAD E HIGIENE
• Es un organismo que se establece para investigar las causas de los accidentes en los
centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.

• ¿Cuáles son los fundamentos legales para la constitución y funcionamiento de las

comisiones? 
 
Ley Federal del Trabajo.
Artículo509: En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de
seguridad e higiene que se juzgue necesarias,
compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón,
para investigar las causas de los accidentes Y enfermedades, proponer medidas
para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
• Artículo 510: Las comisiones a que se refiere al artículo anterior serán
desempeñadas gratuitamente dentro de las horas de trabajo.
• Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Artículo 7. Son obligaciones de los patrones:
IV. Constituir e integrar la Comisión de Seguridad e Higiene, así como dar
facilidades para su operación;
 Artículo 45. Respecto de la constitución, integración, organización y
funcionamiento de las Comisiones de Seguridad e Higiene, los patrones deberán:
I. Constituir e integrar al menos una Comisión de Seguridad e Higiene en el
Centro de Trabajo;
II. Designar a su representante o representantes para participar en la Comisión
de Seguridad e Higiene;
III. Solicitar al sindicato o a los trabajadores, si no hubiera sindicato, la
designación de sus representantes para participar en la Comisión de Seguridad e
Higiene;
IV. Proporcionar a la Comisión de Seguridad e Higiene el Diagnóstico de
Seguridad y Salud en el Trabajo;
V. Contar con el programa y las actas de los recorridos de verificación de la
Comisión de Seguridad e Higiene;
• VI. Apoyar la investigación de los Accidentes y Enfermedades de Trabajo que
lleve a cabo la Comisión de Seguridad e Higiene;
VII. Dar facilidades a los trabajadores para el desempeño de sus funciones como
integrantes de la Comisión de Seguridad e Higiene;
VIII. Atender y dar seguimiento a las medidas propuestas por la Comisión de
Seguridad e Higiene para prevenir los Accidentes y Enfermedades de Trabajo;
IX. Difundir entre los trabajadores del Centro de Trabajo, por cualquier medio:
a) La relación actualizada de los integrantes de la Comisión de Seguridad e
Higiene;
b) Los resultados de las investigaciones sobre los Accidentes y Enfermedades de
Trabajo, y
c) Las medidas propuestas por la Comisión de Seguridad e Higiene relacionadas
con la prevención de Accidentes.
Artículo 47. Las Comisiones de Seguridad e Higiene deberán constituirse en un
plazo no mayor de noventa días naturales,
contados a partir de la fecha de inicio de operaciones del Centro de Trabajo.
• NORMA Oficial Mexicana NOM-019-STPS-2011
Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de
seguridad e higiene
 7.1 Cada comisión deberá estar integrada por:
a) Un trabajador y el patrón o su representante, cuando el centro de trabajo cuente
con menos de 15 trabajadores, o
b) Un coordinador, un secretario y los vocales que acuerden el patrón o sus
representantes, y el sindicato o el representante de los trabajadores, en el caso de
que no exista la figura sindical, cuando el centro de trabajo cuente con 15
trabajadores o más.
 7.2 La representación de los trabajadores deberá estar conformada por aquéllos que
desempeñen sus labores directamente en el centro de trabajo y que,
preferentemente, tengan conocimientos o experiencia en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
 7.3 El patrón deberá formalizar la constitución de cada comisión, a través de un acta,
en sesión con los miembros que se hayan seleccionado y con la  representación del
sindicato, si lo hubiera.
•  7.4 El acta de constitución de la comisión deberá contener como mínimo los datos
siguientes:
a) Datos del centro de trabajo:
1) El nombre, denominación o razón social;
2) El domicilio completo (calle, número, colonia, municipio o delegación, ciudad, entidad
federativa, código postal);
3) El Registro Federal de Contribuyentes;
4) El Registro Patronal otorgado por el Instituto Mexicano del Seguro Social;
5) La rama industrial o actividad económica;
6) La fecha de inicio de actividades;
7) El número de trabajadores del centro de trabajo, y
8) El número de turnos, y
 b) Datos de la comisión:
1) La fecha de integración de la comisión (día, mes y año), y
2) El nombre y firma del patrón o de su representante, y del representante de los
trabajadores, tratándose de centros de trabajo con menos de 15 trabajadores, o
3) El nombre y firma del coordinador, secretario y vocales, en el caso de centros de trabajo
con 15 trabajadores o más.
• ¿Cuántos miembros deben integrar una comisión?
La norma NOM-019-STPS 2011 estipula un número preciso de miembros:
Cuando se tienen de 1 a 14 trabajadores:
     Coordinador
     Secretario
Y cuando se tienen de 15 trabajadores en delante:
     Coordinador
     Secretario
     Vocales
Nota: la comisión estará integrada por igual número de representantes, por
parte del patrón y de los trabajadores.
• ¿Quiénes designan a los miembros de una comisión?
El patrón designará a sus representantes, y los trabajadores a los suyos a
través del sindicato titular del contrato colectivo; en caso de no existir
sindicato, los trabajadores elegirán sus representantes por votación directa.
 
• ¿Cuáles son las funciones de la comisión?
• Establecer un programa anual de recorridos de verificación, que deberán
realizarse al menos cada tres meses, de acuerdo a las incidencias, accidentes y
enfermedades de trabajo y a las áreas con mayores condiciones peligrosas,
dentro de los 30 días hábiles después del inicio de actividades del centro de
trabajo y, posteriormente, a mas tardar en los primeros 30 días hábiles de cada
año.
• Realizar las verificaciones programadas mensuales, bimestrales, o trimestrales,
según lo acordado en el programa anual para detectar condiciones peligrosas.
• Efectuar recorridos de verificación extraordinarios en caso de: accidentes o
enfermedades de trabajo que generen defunciones o incapacidades
permanentes, o cambios en el proceso de trabajo en base a la información
proporcionada por el patrón o a solicitud de los trabajadores, cuando reporten
condiciones peligrosas que, a juicio de la propia comisión, así lo amerite.
• De cada uno de los recorridos de verificación se levantará una acta anotando las
condiciones peligrosas y las violaciones, que en su caso existan, al reglamento o a las
normas aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo; propuestas de
medidas para su corrección; resultados de las recomendaciones atendidas y el
proceso de resolución de las que queden pendientes. Esta acta será entregada por el
coordinador y el secretario al patrón, quien deberá realizar las correcciones y
conservar las actas de recorridos por dos años  y exhibirla a la autoridad laboral
cuando esta así lo requiera.
• Investigar, analizar y registrar en el acta de recorrido de verificación de la comisión, las
condiciones peligrosas que le señalen los trabajadores, emitiendo las observaciones
que correspondan y haciéndolas del conocimiento del patrón de manera inmediata.
•  Cómo se organiza una comisión?
Con un coordinador y un secretario invariablemente y por el numero de vocales que
acuerden el patrón y el sindicato, considerando el total de trabajadores y las
actividades del centro de trabajo.
El puesto de coordinador lo ocupará el representante del patrón; el de secretario, el
representante de los trabajadores, y los vocales serán designados por ambas partes.
COMISION DE SALARIOS MINIMOS
MISION
• Establecer las bases y elementos para que la fijación de los salarios
mínimos generales y profesionales eleven el nivel de vida de las y los
trabajadores que lo perciben y de sus familias, de manera que los factores
de la producción validen el derecho del trabajador(a) a una vida digna.
VISIÓN
• Fijar y revisar los salarios mínimos generales y profesionales, procurando
asegurar la congruencia entre lo que establece la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos y las condiciones económicas y sociales del
país, en un contexto de derecho del trabajador(a) a una vida digna
• La figura del salario mínimo se establece con la promulgación de la
Constitución General de la República publicada en el Diario Oficial de la
Federación del 5 de febrero de 1917, específicamente en el artículo 123,
fracción VI bajo el principio de que el salario mínimo deberá ser suficiente
“…para satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero, su
educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia…”.
Se determina, asimismo, en la fracción VIII, que el salario mínimo no podrá
ser objeto de embargo, compensación o descuento alguno.
• La Ley Federal del Trabajo, Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional,
retoma el precepto constitucional y establece en su artículo 90 que el salario
mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada de trabajo. Asimismo, señala que éste
deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos.
• En el Capítulo VIII Procedimiento ante la Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos de la Ley Federal del Trabajo se señala el
procedimiento para la Fijación y Revisión de los salarios mínimos, en
los artículos 570, 571, 573 y 574, específicamente.
• En este contexto normativo se realiza el proceso de negociación para
fijar los salarios mínimos con base en el último estudio que presenta
la Dirección Técnica en noviembre de cada año, de acuerdo con el
artículo 571 de la Ley Federal del Trabajo.
• De esta manera, la fijación de los salarios mínimos es producto del
proceso deliberativo que lleva a cabo el Consejo de Representantes
en el marco de la sesión permanente del mes de diciembre, en apego
a lo que establece la fracción III del artículo 571 de la Ley Federal del
Trabajo.
• El artículo 570 de la Ley Federal del Trabajo establece que los salarios
mínimos se fijarán cada año y comenzarán a regir el primero de enero
del año siguiente. Asimismo, señala que podrán revisarse en cualquier
momento en el curso de su vigencia siempre que existan
circunstancias económicas que lo justifiquen y se cumpla con los
requisitos normativos requeridos en el mismo artículo.
¿Cómo SE FIJAN LOS SALARIOS MINIMOS EN MEXICO?
• Según el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, el salario debe
fijarse por unidad de tiempo, por unidad de trabajo, por comisión, por
precio alzado o de cualquier otra manera. De cualquier modo, los
salarios mínimos en México son determinados con una base diaria.
• El primer método para fijar un salario mínimo es basarse en el costo
de vida y tiene como objetivo determinar una tasa que cubra las
necesidades básicas del trabajador. Este parece el método más
sencillo y adecuado pero causa varios problemas. Para esto habría
que plantear: ¿se debe de considerar que un trabajador es el único
miembro del hogar que genera ingresos? Al pensarse que el salario
mínimo debe de cubrir las necesidades básicas de una familia es
importante también tomar en cuenta el tamaño de la familia. Otro
punto es el hecho de la disparidad de precios entre regiones (en
México el Distrito Federal es mucho más caro que la mayoría de los
estados del país).
• Para el caso mexicano, más allá de hablarse de una reforma al método
de determinación del salario mínimo, lo que ha estado a debate es
cuánto se debe de incrementar dicha variable. Desde la declaración
del Jefe de Gobierno se han arrojado múltiples cifras: subirlo por lo
menos 20 pesos; subirlo a 171 pesos debido a que es el costo de la
canasta básica (al menos hasta hace un par de meses); el senador
Barbosa propone fijarlo en 548 pesos (basado en el estudio del
Observatorio de Salarios de la Universidad Iberoamericana Puebla).
• SALARIO MÍNIMO GENERAL DIARIO EN MÉXICO 2018:
• $ 88,36
• SALARIO MÍNIMO GENERAL MENSUAL EN MÉXICO 2018:
• $ 2686,14
• AUMENTO CONSTITUIDO POR EL MONTO INDEPENDIENTE DE RECUPERACIÓN
- EXCLUSIVO PARA EL SALARIO MÍNIMO GENERAL DIARIO EN MÉXICO 2018:
• $ 5,00
• Con el aumento del Monto Independiente de Recuperación, el salario mínimo
general sería de $85,04 pesos diarios. A este valor se le aplica un incremento de
fijación del 3,9% adicional. Así entonces, el nuevo Salario Mínimo General será
de $88,36 pesos diarios.
SALARIO MINIMO EN MÉXICO 2020
• El salario mínimo en 2020 será de 123.22 pesos a escala nacional y de
185.56 pesos en la frontera Norte. La cifra del incremento a escala
nacional de 20% contempla un aumento del 5% al salario real y 14.67
pesos como parte del Monto Independiente de Recuperación.
• El lunes 16 de noviembre, el gobierno federal, grupos obreros y
empresarios anunciaron un incremento de 20% al salario mínimo, el
cual entrará en vigor a partir del primero de enero del 2020.
• El salario mínimo a nivel nacional pasará de 102.68 pesos al día a 123.22
pesos. Para la zona libre de la frontera Norte, en colindancia con
Estados Unidos, se incrementará un 5% de 176.72 pesos a 185.56 pesos
al día, informó la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami).
• Esto significará que mensualmente los trabajadores tendrían que
recibir como mínimo 3,746 pesos mensuales, a escala nacional,
y 5,641 pesos al mes en la frontera Norte.
• Hasta hace apenas 3 años el salario mínimo en México era el más
bajo entre más de 30 países en un estudio de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
• ¿Qué se puede comprar con el salario mínimo 2020?
• De acuerdo con el periódico El Heraldo de México, un trabajador que
gana el salario mínimo ($123.22 al día) podría comprar los siguientes
productos de la canasta básica:
• 1 litro de leche clásica: $22.00
1 kilo de tortilla: $13.00
1 kilo de frijol: $36.50
1 kilo de azúcar regular: $26.50
1 kilo de huevo: $29.50
Total: $127.50 (Faltarían 4.28 pesos)
• 1kilo de carne de res para asar $164
1kilo de pechuga de pollo sin hueso $126.00
Incluso falta agregar los gastos de servicios y bienes, por ejemplo una
persona gasta en promedio $40.00 en transporte público.