CAPÍTULO 1:

INTRODUCCIÓN
Origen de algunos conceptos
Conceptos de Administración, aproximación clásica
 Conceptos de
Administración,
aproximación
moderna
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
GRUPOS CON INTERESES EN LA ORGANIZACIÓN
Tipos de organizaciones (estructuras)
 ADMINISTRACIÓN
MUNDO VICA (Volátil, Incierto, Complejo y
Ambiguo)
materiales
Es una disciplina dinámica que ayuda a
dirigir las organizaciones, sin importar su
tamaño, tipo o ubicación
informáticos

Las organizaciones cuenta con una serie

de recursos:

económicos

personas
 Variables
de la
innovación
EFICACIA Y EFICIENCIA EN ADMINISTRACIÓN
NIVELES GERENCIALES
HABILIDADES GERENCIALES
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
 Preguntas Guía

What (Qué)
Who (Quien) How (Cómo)
Why (Por qué) How much (Cuánto)
Where (Dónde)
When (Cuándo)
PLANEACIÓN/PLANIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN
formas organizacionales y estructuras
Autoridad De línea

Toma de decisiones
De staff
 • pequeña • empresa • gobierno o • gran empresa • estructura

Burocracia mecanicista

Estructura divisionalizada

Forma adhocrática
Simple

Burocracia profesional
empresa manufacturera empresas de formada por flexible y
familiar, es una con servicio, como diferentes adaptable de
estructura operaciones un banco o un “divisiones”, Ej. acuerdo con las
sencilla pero repetitivas hospital, donde grandes necesidades y
• flexible, una buena empresas las
aunque con un parte del automotrices restricciones
poder trabajo es ligadas con la
concentrado en efectuada por tarea precisa a
la cima “profesionales” realizar

Aktouf, Omar. (2012). Administración. Tradición, revisión y renovación

 A SA MB LEA GENERAL

ORGANIGRAMA TRACIONAL
JUNTA DIRECTIVA
JERÁRQUICO
PRESIDENTE

Com ité Sec retaría general

Gerente d e m ercadeo Gerente d e fin an ciero Gerente d e p rodu cción Gerente d e po tencial h um an o

C om ité

Director Director Director Director Director Director Director Director Direct or Director

Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe Jefe

S u b ordin ad o s S u b o rdin ado s S ub ordin ad o s S ub ord in a do s S u b o rdin ado s S u b ordin ad o s S u b ordin ado s S ub o rd in ado s

Bernal, Cesar. (2007). Introducción a la administración de las organizaciones

 TIPOS DE ESTRUCTURA

Funcional
GERENTE GENERA L

Di rector de mer cadeo Di rector fin ancier o Di rector de pro ducci ón Directo r d e desarr ollo
hu man o

Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe

Por productos
PRESIDENTE

Di rector d e bebi das Director d e produ ctos Director de produ ctos Di rector de jugos
energi zantes lacteos angola y refrescos

Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe

Por procesos
PRESIDENTE

Departamento de diseño y Departamento de Departamento Departamento de

diagramación fotomontaje de impresión encuadernación y empaste

Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe

Regional
PRESIDENTE GENERAL

Presidente Latinoamérica Presidente europa Presidente Norteamérica Presidente Asia

Director Director Director Director Director Director Director Director

Por proyectos
PRESIDENTE

Director proyectos de Director proyectos de Director proyectos de Di rector proyectos

vivienda logística oficinas de vías

Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe

Por clientes
PRESIDENTE

Director Departamento de Director Di visió n Ropa Directo r División de Ropa Director División de
Ropa Infantil femenina Masculina Accesorios

Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe Jeje Jefe

 TIPOS MODERNOS DE ESTRUCTURA

Por equipos Presidencia

Con enfoque en
redes o módulos
Equipo Equipo Equipo Equipo
 ia l En t o r n o
un d u m
n om ac i o n al Ent o rn o n a n d
ci o
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logística

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financiera

n o n ac io n al
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Área

sti c a ,
Investigación
na

Área Presidencia y desarrollo

ist em y
as ,

ser vic en im i ent o

tecnologías
Div is io t écni co

de información
no

y comunica-
Área
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ciones
m a nt

de desarrollo
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de producción y humano h y
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u n al En t o r n o n mu
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En t o r n o l
 Tipos de
diversidades
presentes en los
ámbitos
laborales
FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN
 e s
g ir ?
i r i e j o
D pl
o m
c

1.- Relaciones
SI!!! En la fase o etapa de la Dirección interpersonales
se da en forma integrada el proceso 2.- Comportamiento
administrativo!!!. Humano
 ¡¡Competencias!!

ti v o
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Competencias
/Habilidades
de Dirección Manejo de
Conflictos
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M
 Inspirar y guiar a las personas hacia
Liderazgo el logro de los objetivos de la
organización

Todo aquello que influye en el

comportamiento de las
Motivación personas para la consecución
de un determinado resultado
 Es todo acto humano que se
Comunicación da en la interrelación entre
dos o más personas

Propender al cambio y facilitar

Gestión
los procesos que contribuyan
del a la competitividad de las
Cambio organizaciones
Proceso de comunicación interpersonal
 En las relaciones entre las personas
Manejo de los conflictos son inevitables, y en
Conflictos el contexto de las organizaciones
son evidentes

Trabajo en Equipos mejoran la productividad

Equipo
 Crecientes estados de presión e incertidumbre
Manejo enfrentan las personas para lograr que las
organizaciones sean competitivas en el nuevo
del Estrés ambiente de los negocios, caracterizado por
rápidos, inciertos y complejos cambios
PLANEACIÓN

ORGANIZACIÓN

DIRECCIÓN

CONTROL
 CONTROL
ÓN
C I
EA
AN
PL

ACTIVIDADES RESULTADOS

ACIÓN
ENT
EA LIM
R
 anticipado
o
preventivo

Tipos de
control
posterior durante
o o
realimentación
minimizar riesgos y concurrente
optimizar resultados
Preventivo
• procesos
• eventos
• acciones

Concurrente
• ejecución
• sitio de trabajo

Posterior positivos
• resultados
negativos
 SISTEMA DE CONTROL

res
o Me
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i n d ño ld
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Es de eñ
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Imp ectiv
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para
lo
l
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acci

Com
one
s

Tomar medidas correctivas

financieras calidad

herramientas

de control
evaluación sistemas de
del información
desempeño gerencial
 Presupuestos

Valor del mercado Estados

agregado (MVA) financieros

Herramientas
financieras

Valor económico Análisis

agregado (EVA) financiero
 Six
Círculos sigma
de
calidad Benchmarking

Cadena de

m ie n ta s servicio-beneficio
a
Normas

Herr Internacionales

de
ca li d a d Marcador
equilibrado
Gobierno
corporativo
 Sistemas de Evaluación del
información gerencial desempeño
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
 Plan, Planeación o Planificación?
Algunos autores establecen claramente la
diferencia entre plan, planeación y planificación.
El plan representa la concreción documental del
conjunto de decisiones explícitas y congruentes
para asignar recursos a propósitos preestablecidos.
La planeación implica el proceso requerido para la
elaboración del plan.
La planificación representa el ejercicio (la
aplicación concreta) de la planeación vinculada con
la instrumentación teórica requerida para mejorar
un área de la economía o la sociedad.
El proceso de la Administración Estratégica
 RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA

PLANIFICACION ESTRATEGICA PLANIFICACION TACTICA PLANIFICACION OPERATIVA

HOLISTICA Y SISTEMATICA, INVOLUCRA A INDICA LA PARTICIPACION DE CADA INDICA TAREA, OPERACION O ACTIVIDAD
TODA LA ORGANIZACION. UNIDAD EN LA PLANIFICACION GLOBAL. CONTRIBUIRA A LA PLANIFICACION

SU HORIZONTE TEMPORAL ES DE LARGO SU HORIZONTE TEMPORAL ES EL SU HORIZONTE ES DE CORTO PLAZO, POR

PLAZO. MEDIANO PLAZO, GENERALMENTE 1 AÑO LO GENERAL, 1 MES

ES DEFINIDA POR LA CUPULA DE LA SE DEFINE POR CADA UNIDAD DE LA EXCLUSIVA PARA CADA TAREA,
ORGANIZACIÓN. ORGANIZACION. OPERACION .

Fuente: Chiavenato Idalberto

FUNDAMENTOS DE PROCESOS Y
CALIDAD
Requisitos de la estrategia de la cadena de valor
Diagrama de Kaoru Ishikawa
Gráfica Gantt
Pert-CPM
 MEJORES
EMPRENDIMIENTOS
ECUADOR, 2019
“No puedes enseñarle a
un hombre. Solo puedes
ayudarle a que lo
descubra dentro de sí
mismo”
Galileo
 OLAS DE LA HUMANIDAD
Alvin Toffler

CONOCIMIENTO

INDUSTRIAL

AGRÍCOLA
¿Por qué razón Ford Motor
Company vale casi una cuarta
parte de su facturación anual y
Microsoft vale casi 20 veces lo
que factura en un año?
El único activo real de Microsoft es
la imaginación de sus trabajadores
e invierte en desarrollarlas y ceder
espacio para sus talentos
 ¡Ventaja real de la organizaciones!
Creatividad

Producen bienes y servicios

Competitividad
¡No es lo más importante!
Ganancias
 Ética

Describir

Políticas
puestos
Acciones
afirmativas Seguridad y
Reclutar
Salud laboral

PROCESO
Remuneraciones
e incentivos
Capacitar
DE Seleccionar

ARH Objetivos

Evaluar
Inducir
desempeño

Relaciones
Contratar /
laborales nombrar

Comunicación
Nuevas tendencias de gestión
del Talento Humano: Gestión
por Competencias
 Gestión por Competencias
A pesar del reconocimiento y el lema
constantemente repetido del capital humano
“como nuestro principal recurso”, la realidad
refleja lamentablemente otro tipo de
situación

Las personas en las organizaciones continúan

siendo subvalorizadas, subutilizadas,
subpreparadas y son tratados como un
recurso más.

¿Qué podemos hacer…?

 Competencias
“Una característica subyacente a un
individuo, que está causalmente
relacionada a un estándar de
efectividad y/o a una performance
superior en un trabajo o situación”

El término competencia fue

acuñado por McClelland para
definir aquellas situaciones donde
las personas tienen éxito y se
destacan en lo que hacen, sin ser
necesariamente por causa directa
de su coeficiente de inteligencia
 “Competency” vs
“Competence”
Se confunden los términos ingleses “competency” y “competence”,
que en español se traducen como “competencia”

“Competence”: se
relaciona con las mismas
características de
personalidad, pero
“Competency”: aquella asociadas al desempeño
característica de la personalidad sobresaliente dentro del
que incluye conocimientos, contexto laboral.
habilidades, destrezas; y que al
ser usadas individualmente o de
forma combinada dan lugar a un
desempeño exitoso
 Conocimientos
Aptitudes
Coeficiente
Habilidades/destrezas Intelectual
(CI)

Conductas Coeficiente
Comportamientos Actitudes Emocional
(CE)
 Modelos de Competencias
Consideran las competencias
esenciales (comunes a todos los
trabajadores de la organización y que
impactan en el desempeño
organizacional), a partir de estas se
definen las competencias
funcionales, y luego las de cada
puesto; es decir, las competencias se
descuelgan en cascada

Otra alternativa es definir las

competencias esenciales, funcionales
y por puesto de manera
independiente una de la otra
 Instrumentos técnicos del
modelo por competencias

1. Diccionario de Competencias
2. Mapa de Competencias
3. Matriz de Competencias
Diccionario de Competencias

Instrumento que muestra

todas las competencias
identificadas para la
organización, su definición y
la forma en que serán
evaluadas en los
comportamientos de los
trabajadores
 Diccionario de COMPETENCIA
Competencias de la Comportamiento asociado al nivel de:
Organización

Sanghi, describe cuatro tipos

de comportamientos
asociados a las competencias:

Experto
Conocedor
4 3 2 1
Aprendiz EXPERTO CONOCEDOR APRENDIZ NOVATO

Novato
Mapa de Competencias

Los mapas de competencias se

utilizan para visualizar la
distribución de las competencias
dentro de la organización,
permitiendo comparar puestos y
funciones por frecuencia de
competencias
 Mapa de
Competencias

Se propone el uso de los

“treemaps” o mapas de
árbol que permite
visualizar el peso de las
competencias y su
distribución
Matriz de Competencia

Una matriz se define por la

intersección de columnas y filas
que, en el caso de la matriz de
competencias, están compuestas
por los puestos de trabajo y las
competencias para cada puesto.
 • Monto de dinero que establece el
SALARIO NOMINAL contrato individual para el puesto
ocupado

• Representa la cantidad de bienes y

servicios que el empleado puede
SALARIO REAL adquirir con el monto de dinero que
recibe en un período de tiempo
(costo de vida)

• La remuneración más baja que

SALARIO MÍNIMO permite la ley para los trabajadores
VITAL GENERAL de un país o un ramo de actividad
económica
CONDICIONES DE LAS REMUNERACIONES

Equidad Competitividad
interna externa
 TO
MEDIOS

IE N
Radio / televisión
• Internet
• Redes sociales
AM
• Periódicos / revistas
• Carteles
UT

• Universidades
• Empresas especializadas
CL

• Amistades
• Boca a boca
RE

Convocatoria o llamamiento
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO ventajas
EXTERNO

MIXTO desventajas
 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
VENTAJAS
Mejor aprovechamiento del
potencial humano
Motiva y fomenta el
desarrollo profesional
Incentiva la permanencia y
fidelidad a la organización
Ideal para situaciones
estables
No requiere de ubicación de
nuevos miembros
Probabilidad de mejor selección
Costo financiero menor al
reclutamiento externo
DESVENTAJAS
Bloque de nuevas ideas,
experiencias y expectativas
Facilita el conservadurismo y
favorece la rutina actual
Mantiene casi inalterado el
patrimonio humano
Ideal para empresas
burocráticas y mecanicistas
Mantiene y conserva la cultura
organizacional
Funciona como un sistema
cerrado de reciclaje continuo
 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

VENTAJAS DESVENTAJAS
Introduce nuevos talentos, habilidades
y expectativas a la organización Afecta negativamente la
motivación de los trabajadores
Aportación de nuevos talentos y actuales
habilidades
Reduce la fidelidad de los
Aumenta el capital intelectual trabajadores
Costos de operación aumentan
Renueva la cultura organizacional
Socialización organizacional para
Incentiva la interacción de la nuevos empleados
organización con el MRH
Más costoso, tardado e inseguro
Es apropiado para enriquecer el que el reclutamiento interno
capital intelectual
 exámenes o
pruebas

Los
entrevistas
exámenes verificación
de
de selección antecedentes

de personal

verificación
de
referencias
 de inteligencia, como las del CI
(coeficiente intelectual)
habilidades ejemplo: memoria, el

cognitivas vocabulario, la fluidez verbal y

la destreza matemática
PRUEBAS EN LA SELECCIÓN
habilidades destreza digital, la fuerza, la
destreza manual y el tiempo de
motoras y físicas reacción
DE PERSONAL

Muchas de estas pruebas son

medición de la proyectivas. Miden: extroversión,
estabilidad emocional, afabilidad,
personalidad escrupulosidad y apertura a la
experiencia

miden lo que un individuo ha

desempeño aprendido

computarizadas reemplazan las evaluaciones

tradicionales manuales
 probar que quienes obtengan una
buena puntuación en el examen
deben medir lo que deben
también realizarán bien el trabajo,
medir o evaluar
y quienes tengan una puntuación
baja no lo harán bien

de criterio

Validez
Fundamentos de
de contenido
los exámenes
Confiabilidad una prueba justifica que constituye
una muestra justa del contenido
del puesto de trabajo

consistencia de la prueba
 Las pruebas y la igualdad
de oportunidades en el empleo

Que las pruebas que se aplica

están relacionadas con el éxito o
el fracaso en el puesto de trabajo
(validez)

La aplicación de
exámenes deben
Que no discriminan
demostrar 2 aspectos:
Las leyes prohíben la discriminación por cualquier motivo
Se aplican a todos los instrumentos de selección,
incluyendo entrevistas, solicitudes y referencias
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

En razón de su forma En razón de su

En razón de su alcance
de aplicación organización

Pruebas
Escritas Tradicionales
generales

Pruebas
Orales Objetivas
específicas

De ejecución
 Selección de Gerentes

Centros de evaluación administrativa (Assesment Center)

Los candidatos resuelven exámenes y toman decisiones en
situaciones simuladas (labores administrativas reales)
Ejemplos de ejercicios de simulación:
bandeja de pendientes

discusión grupal
presentaciones individuales
 ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS
Procedimiento diseñado para solicitar
información. Tanto las preguntas como las
respuestas se realizan oralmente

TIPOS DE cara a cara

No estructuradas estructura
ENTREVISTAS

como aplicar
secuencial

estructuradas
panel

tipos de preguntas l
s e a úti
a
trevist e aplica
n
u e la e n que s
q e
e para forma
lav la
La c nde de
situacionales conductuales dep
e
 Metodología / tipo de entrevista STAR

ituación
PASADO FUTURO
areas
(objetivos planteados)

favorable
cciones
desfavorable
esultados
(cuantitativos)
 Pasos de una entrevista STAR
Bienvenida
¿Qué conoce de la empresa?

Generar ambiente favorable Romper el hielo ¿Qué opina sobre la vacuna del
COVID-19?

Aplicar STAR en el “pasado” en una

situación favorable

Aplicar STAR en el “pasado” en una

situación desfavorable
¿Qué actividades hace en su ratos libres ?

“Romper entrevista” y hacer preguntas ¿Cuál libro esta leyendo y cuál es su mensaje ?
generales
¿Cómo te ves dentro de 5 años ?
Pasos de una entrevista STAR

Regresar a STAR en el “futuro” en una

situación favorable

Aplicar STAR en el “futuro” en una

situación desfavorable

Preguntas del entrevistado

Despedida
 Lenguaje/comunicación corporal/no verbal y no
corporal/verbal en la entrevistas
Las claves del lenguaje corporal (no
verbal)
1.Significado de los gestos de la cara. El
rostro es la lupa de las emociones, por eso se
dice que es el reflejo del alma. ...
2.Posiciones de la cabeza. ...
3.La mirada también habla. ...
4.Tipos de sonrisa. ...
5.Posición de los brazos. ...
6.Gestos con las manos. ...
7.Posición de las piernas.
Las claves del lenguaje no corporal
(verbal)
1.No tutees al entrevistador desde el primer
momento. ...
2.Deja que el entrevistador dirija la
entrevista. ...
3.Utiliza un tono de voz adecuado. ...
4.Evita las respuestas negativas. ...
5.No abuses de las muletillas. ...
6.Intenta adoptar un lenguaje correcto. ...
 Diferencias entre Currículum Vitae (CV) y Hoja de Vida

Currículum Vitae (CV) Hoja de vida

• Es más largo • Es más corto

• Más información • Información concreta
• Documentos de respaldo (evidencias) • Sin documentos de respaldo
• Es muy general (evidencias)
• Más secciones • Es más especifico
• Menos secciones

El CV y la hoja de vida, depende del contexto y cultura de los países.

Ejemplo: En Europa y partes de Asia, los términos Hoja de Vida y CV se refieren al mismo documento.
En los Estados Unidos los CVs son usados en academia y las ciencias, y la hoja de vida para puestos de trabajo
 Errores más comunes
durante las entrevistas

Énfasis Atractivo
negativo físico
Influencia
del No
Juicios Congraciamiento
comporta planear la
apresurados y autopromoción
miento no entrevista No
Presión verbal conocer el
para Raza trabajo
contratar que se va a
desarrollar
 s
ente s
e c ed ncia
e ant refere rtas- Pru
i ón d las cubie eb
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gac n de s en de
ho
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In v fi c stid
veri stiga ad
y ve
- in
OTRAS
Det e susta
TÉCNICAS
ecc

gí a
d

DE

folo
ión ncias
de a

Gra
SELECCIÓN
bus
o

Exámenes médicos
Pruebas de honestidad
Detección de abuso de sustancias
Investigación de antecedentes y verificación de las referencias
- investigaciones encubiertas-
 ¡Las empresas
son el reflejo de
su gente!