7.

1 EL PROCESO DE CAMBIO

Dos perspectivas acerca del proceso de cambio

• Primera perspectiva: visualiza la organización como un gran barco que surge a la mar en
calma. El capitán de la embarcación y su tripulación saben bien a dónde se dirigen, ya
que han realizado el mismo viaje muchas veces antes
• El cambio surge en la forma de una tormenta ocasional, lo cual constituye una distracción
en lo que de otra forma sería un viaje tranquilo y predecible
• En esta metáfora de un mar en calma, el cambio se conceptúa como una interrupción
temporal en el devenir normal de los acontecimientos
7.1 EL PROCESO DE CAMBIO

Dos perspectivas acerca del proceso de cambio

• Segunda perspectiva: la organización es como una pequeña balsa que navega por un río
enardecido, lleno de grandes caídas de agua
• A bordo de la balsa, viaja media docena de personas que nunca han trabajado juntas, que
desconocen el río y el destino que quieren alcanzar. Además viajan de noche.
• Estas dos metáforas presentan enfoques muy distintos para comprender el cambio y
responder al mismo
7.2 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el cambio organizacional?

• En un momento u otro, casi todos los gerentes se ven obligados a modificar ciertos
aspectos de su entorno laboral. Cada una de esas alteraciones representa representa un
cambio organizacional
• Cambio organizacional: Cualquier modificación del personal, la estructura o la tecnología
con que opera una organización
 Tres tipos de cambio

Componentes de la estructura y
Estructura diseño estructural en general

Procesos, métodos y maquinaria

Tecnológicos Involucrados en el trabajo

Actitudes, expectativas, percepciones

En el personal y comportmaientos, ya sean
individuales o grupales
7.3 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

¿Por qué la gente se resiste al cambio?

• El cambio reemplaza lo conocido por lo incierto
• Otra causa de resistencia estriba en que hacemos las cosas por hábito
• La tercera causa de resistencia es el temor a perder algo de nuestra propiedad
• La última causa de resistencia es la creencia de que un cambio en particular es
incompatible con los objetivos e intereses de la organización
 Técnicas para reducir la resistencia al cambio
Técnica Cuando utilizarla Ventaja Desventaja

Educación y Cuando la resistencia se debe a la falta de Elimina los malos entendidos Podría ser útil si no existe confianza
comunicación información mutua o hay falta de credibilidad

Participación Cuando quienes muestran resistencia cuentan Aumentan el involucramiento y Consume tiempo; pocas veces es la
con aptitudes suficientes como contribuir al la aceptación solución ideal
proceso

Facilitación y Cuando quienes muestran resistencia lo hacen Puede facilitar los ajustes Es cara y no garantiza el éxito
apoyo agobiados por el temor y la ansiedad necesarios

Negación Cuando la resistencia proviene de un grupo Puede ‘’comprar’’ el Puede implicar un alto costo: deja
poderoso compromiso con el cambio abierta la posibilidad de que otras
instancias también apliquen presión

Manipulación y Cunado se requiere el respaldo de un grupo No es cara; es una forma fácil de Puede resultar contraproducente al
absorción poderoso lograr apoyo ocasionar que el agente de cambio
pierda credibilidad

Coerción Cuando se requiere el respaldo de un grupo No es cara; es una forma fácil de Podría ser ilegal y socavar la
poderoso lograr apoyo credibilidad del agente de cambio
7.4 TEMAS CONTEMPORÁNEOS RELATIVOS AL
MANEJO DEL CAMBIO
Estrés en los empleados
• El estrés en los empleados es la reacción adversa que presentan los individuos ante la
presión excesiva a que se ven debido a demandas, restricciones u oportunidades
extraordinarias
• El estrés puede ser el resultado de factores personales o de factores relacionados con el
empleo. El estrés es causado por la incertidumbre sobre algo que consideramos
importante
 Síntomas del estrés

Físicos
Psicológicas

Cambios metabólicos,
mayor frecuencia, cardiaca SÍNTOMAS
y respiratoria, presión DEL Insatisfacción en relación
arterial mas alta, dolor de con el trabajo, ansiedad.
cabeza y posibilidad de ESTRÉS
Irritabilidad, aburrimiento y
sufrir ataques cardiacos. negligencia

Conductuales
Cambios en el nivel de productividad, ausentismo,
rotación laboral, cambio en los hábitos de alimentación,
mayor consumo de alcohol o tabaco, habla a gran
velocidad, movimientos nerviosos y desordenes del
sueño.
7.4 TEMAS CONTEMPORÁNEOS RELATIVOS AL
MANEJO DEL CAMBIO
Implementación exitosa del cambio
• Las organizaciones preparadas para aceptar el cambio se caracterizan por:
✔ Establecen vínculos entre el presente y el futuro
✔ Hacen del aprendizaje un modo de vida
✔ Avalan y estimulan activamente las mejoras y los cambios en el día a día
✔ Se preocupan por integrar diversos equipos diversos
✔ Estimulan la disidencia
✔ Son receptivas a las ideas que rompen los moldes
✔ Integran la tecnología
✔ Generan confianza y se preocupan por implementarla
✔ Concilian la permanencia y el cambio continuo
✔ Respaldan la mentalidad emprendedora
7.5 FOMENTO A LA INNOVACIÓN

Creatividad o innovación
Las organizaciones deben fomentar la creatividad y la innovación
• Creatividad: capacidad de combinar ideas de una manera única o estrablecer relaciones
inusuales entre ideas
• Innovación: convertir ideas creativas en productos o métodos de trabajo útiles
 7.5 FOMENTO A LA INNOVACIÓN
Estímulo de la innovación
• El entorno adecuado, es decir el entorno que estimula la innovación, consta de tres variables:
✔ la estructura
✔ la cultura
✔ las prácticas de recursos humanos de la organización
 Variables estructurales
▪ Estructuras orgánicas Variables de la innovación
▪ Abundancia de recursos
▪ Comunicación estrecha entre
unidades Variables de recursos humanos
▪ Mínima presión de tiempo ▪ Solido compromiso con la
▪ Apoyo en iniciativas laborares y capacitación y el desarrollo
personales ▪ Gran seguridad laboral
▪ Personas creativas
ESTIMULO
A LA
\ INNOVACI
ON
Variables culturales
▪ Aceptación de la ambigüedad
▪ Tolerancia a las ideas utópicas
▪ Pocos controles externo
▪ Tolerancia al riesgo
▪ Tolerancia al conflicto
▪ Enfoque en los fines
▪ Enfoque en los sistemas abiertos
▪ Retroalimentación positiva