Cambio Organizacional

Cambio Organizacional

• Son cada una de las alteraciones del entorno laboral.

• Modificación del personal, estructura o tecnología.
• Requiere de un AGENTE DE CAMBIO.
– Responsable y catalizador.
– Gerente, empleado o consultor.
 Cambio Organizacional
• El cambio es parte de la vida organizacional.
• Se debe a factores internos y externos.
• Metáfora del “Mar en calma” :
– El cambio es una interrupción del devenir normal de los
acontecimientos.
• Metáfora de las “Aguas Agitadas”:
– La organización es una pequeña balsa que navega por un río
endurecido.
– Los navegantes nunca han trabajado juntos y desconocen el río y su
destino, además de viajar de noche.
– El cambio es contínuo, normal y esperado.
 “Aguas Tranquilas”

• Kurt Lewin: El cambio exitoso puede planificarse:

– Descongelar las cosas.
– Cambiar a un nuevo estado.
– Recongelar para que sea permanente.
• El estado de las cosas es el equilibrio.
• Para descongelar se debe aumentar los factores de impulso y disminuir
los factores restrictivos (resistencia al cambio).
• Actualmente es raro.
 Aguas Agitadas
• DJ Patil – experto en teoría del caos.

“El ritmo del cambio en nuestra economía y en nuestra cultura

está acelerándose y nuestra visibilidad del futuro es cada
vez más limitada.”
 Tipos de cambio organizacional
1. ESTRUCTURAL:
• Relaciones superior/subordinado.

2. TECNOLOGICO:
• Forma de desempeñar el trabajo, métodos y equipos.
• Los cambios tecnológicos implican suelen implicar la automatización,
computarización o nuevas maquinarias, herramientas o métodos.
• Automatización elimina ciertas tareas de humanos para
reemplazarlas por máquinas.

3. DE PERSONAL:
• Modificación de actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientos.
 El Cambio

• Nos rehusamos a cambiar nuestra vida.

• Las organizaciones no quieren romper su status quo.
• La gente puede cambiar si se le presenta un cambio atractivo.
• Ej.: Piano en las escaleras del metro de Estocolmo.

https://www.youtube.com/watch?v=sP8qpcAeaY8
 Resistencia al Cambio
Sólo cambiamos si el cambio implica un beneficio económico.
Causas de la RESISTENCIA AL CAMBIO:
1. Incertidumbre:
– ahora pisamos terreno conocido.
– Y si no podemos?
2. Somos criaturas de hábitos: respondemos de la manera
habitual.
3. Pérdida:
– Status, dinero, autoridad, amigos, beneficios.
– Jóvenes/Viejos (invirtieron)
4. El cambio no es compatible con los objetivos organizacionales.
Técnicas para reducir la resistencia
1. Educación y comunicación : explicar la lógica, pues la
resistencia es por falta de información.
2. Participación: buscar involucramiento para que expresen
sus sentimientos. Debe ser de quienes tienen aptitudes.
3. Facilitación y apoyo: para lidiar con el temor y ansiedad del
cambio.
4. Negociación: ofrecer algo de valor a cambio. *
5. Manipulación y Absorción: influir aunque sea
distorsionando los hechos. *
6. Coerción: amenazas y medidas correctivas.*
* Aplicable cuando se requiere el respaldo de un grupo poderoso.
 El cambio y la Cultura

1. Si la cultura es estable y permanente, la organización es muy

resistente al cambio.
2. La CRISIS DRASTICA facilita el cambio de la cultura pues
debilitan el status quo.
3. El cambio de liderazgo facilita el cambio pues trae otros
valores.
4. Cuanto más joven y pequeña es la organización, menos
arraigada es su cultura.
5. Si la cultura organizacional es débil, se favorece el cambio.
 Cómo cambiar la Cultura?
1. DAR EL EJEMPLO: Los gerentes deben ser modelos
conductuales positivos.
2. REEMPLAZAR: ritos, anécdotas, símbolos.
3. PROMUEVA/RESPALDE: a quienes adopten los nuevos
valores.
4. REDISEÑE procesos de socialización acorde a los nuevos
valores.
5. RECOMPENSE a quien acepta los nuevos valores
6. EXPECTATIVAS claras en lugar de normas no escritas.
7. ROTACION DE PUESTOS para desarticular sub-culturas.
8. GENERAR CONCENSOS con participación de los empleados.
 El estrés en los empleados
ESTRÉS:
• Reacción adversa ante la presión excesiva por demandas,
restricciones u oportunidades extraordinarias.
• Estrés FUNCIONAL: permite un desempeño alto en
momentos clave.
• Estrés por demandas: pérdida de algo que queremos.
• Estrés por restricciones: evitan que hagamos lo que
deseamos.
• Estrés REAL: debe cumplir dos requisitos:
– incertidumbre acerca del resultado
– Que sea importante
 El estrés en los empleados

CAUSAS DEL ESTRÉS:

• Factores personales y del empleo (ESTRESORES).
• Cualquier cambio ya que genera demandas, restricciones u
oportunidades.
• EJ: Presión por evitar errores, completar tareas en tiempo
limitado, cambios de formatos, supervisor exigente,
compañeros desagradables.
 Estresores Organizacionales
1. Demandas de la tarea: autonomía, variedad, grado de
automatización.
2. Cuotas de trabajo: resultados excesivos.
3. Autonomía: reduce la tensión.
4. Demandas del cargo: presión por las funciones:
– Conflictos del puesto de trabajo
– Sobrecarga
– Ambigüedad del puesto de trabajo (expectativas no clasras).
5. Demandas interpersonales creadas por otros empleados:
– Falta de respaldo
– Malas relaciones
– Necesidad de reconocimiento social.
 Estresores Organizacionales
6. Estructura Organizacional:
– reglas excesivas,
– falta de oportunidades.
7. Liderazgo organizacional:
– cultura de tensión, miedo, ansiedad,
– presión de niveles de desempeño, despidos.
 El Estrés y factores personales
• Estrés originado por problemas familiares, dificultades
económicas y rasgos de personalidad.
• PERSONALIDAD:
– Tipo A: sensación crónica de urgencia, impulsos excesivamente
competitivos y dificultad para aceptar y disfrutar el tiempo libre.
– Tipo B: no muestran urgencia ni impaciencia.

Ambos son susceptibles a los elementos causantes de ansiedad.

 Síntomas del Estrés
Depresión, propensión a accidentes, discusiones,
dificultad de tomar decisiones rutinarias, distracción.
 Reducción del Estrés
1. Controlar los factores que provocan el estrés.
2. Ayuda para control del estrés.
3. Selección de personal que pueda afrontar el trabajo.
4. Rediseño de los puestos de trabajo.

Para estrés personal:

• Programas de administración del tiempo.
• Programas de bienestar.
 Implementación exitosa del Cambio

1. Incentivas el cambio para explotar nuevas

oportunidades.

2. Que los gerentes se pongan al frente de la iniciativa

(efecto cascada).

3. Estimulación para que sean AGENTES DE CAMBIO.

 La Innovación
“Es la clave del éxito ininterrumpido”
1. Aceptar la ambigüedad.
2. Toleran ideas utópicas.
3. Mínimo de controles internos.
4. Toleran el riesgo.
5. Toleran el conflicto (diversidad de opiniones)
6. Se interesan en los fines más que en los medios (rutas
alternativas)
7. Sistema abierto (entorno)
8. Retroalimentación positiva.
9. Liderazgo que empodera a los subordinados
 Bibliografía

1. ROBBINS Y COULTER. Administración. 12 Edición.

Capítulo 7.

https://sites.google.com/site/fcpystajuarez/home/libro-robins-1
0a-edicion/ROBINNS%20CAP%207.pdf?attredirects=0&d=1