Ing.º RAMON CORDOVA A.

Expositor
EL CAMBIO CONSTANTE ES
INEVITABLE Y SERA UNA
MARCA EN NUESTRAS
VIDAS
MANEJANDO EL CAMBIO
CON EXITO NOS LLEVARA
HACIA UNA FELICIDAD
PERSONAL Y UN MAYOR
DESARROLLO EN LAS
ORGANIZACIONES
 -
¿POR QUE DEBEMOS
CAMBIAR?

TIEMPO DE VIDA DEL EXITO

LA COMPETITIVIDAD

MANEJO DEL CAMBIO

FACTORES DE INFLUENCIA

FACTORES FACTORES
INTERNOS EXTERNOS
 FACTORES INTERNOS
ALTERACION DE ESTRATEGIAS Y
PLANES
CONDUCTA DEL TRABAJADOR
DECISIONES QUE REQUIEREN DE
CAMBIOS
CAMBIOS EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
REORGANIZACIONES
CAMBIOS EN EL LIDERAZGO
AVANCES TECNOLOGICOS
 FACTORES EXTERNOS

REQUERIMIENTOS POLITICOS
REQUERIMIENTOS LEGALES
REQUERIMIENTOS DE LOS CLIENTES
CAMBIOS TECNOLOGICOS
COMPETENCIA
PROVEEDORES
 NIVELES DE CAMBIO
AMBIENTAL

ORGANIZACIONAL

GRUPAL

INDIVIDUAL
 GESTION DE CAMBIO

CONTROLAR CAMBIOS
INTERNOS Y EXTERNOS DEL
SISTEMA QUE PUEDAN
LLEVAR A UNA MAYOR
EFECTIVIDAD INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL
 EL CAMBIO FRENTE A
LA ALTA DIRECCION
LA ALTA DIRECCION CONCEPTUALIZA
EL CAMBIO
EL MANDO MEDIO CONVIERTE
LA TEORIA Y ESTRATEGIA
EN VARIABLES TRABAJABLES

PERO?
Pero...
LA GERENCIA:
¿TIENE IDEA DE COMO LOS
CAMBIOS EN LA MISION Y LA
ESTRATEGIA, IMPACTARAN EN LA
CULTURA?
¿TIENE HABILIDAD PARA LIDERAR
TALES CAMBIOS CUANDO SE
REQUIERAN?
¿TIENE LAS HABILIDADES
REQUERIDAS PARA MANEJAR LOS
CAMBIOS PROVENIENTES DE LAS
EXPECTATIVAS CULTURALES Y
POLITICAS?
EL LIDERAZGO DE CAMBIO NO ES
UNA ACTIVIDAD RESERVADA
EXCLUSIVAMENTE PARA LA
GERENCIA. A MEDIDA QUE LAS
ORGANIZACIONES LUCHAN PARA
RESPONDERA LAS PRESIONES DE
LA COMPETENCIA, EL EQUIPO DE
TRABAJO TIENE QUE APRENDER A
MOVERSE RAPIDAMENTE PARA
CONSEGUIR MEJORES
ESTANDARES Y PRODUCTIVIDAD.
MANEJO DEL OBJETIVO A TRAVES
DE UNA VISION INSPIRADORA.
MANEJO DEL SIGNIFICADO
MEDIANTE LA COMUNICACION.
MANEJO DE UNO MISMO PARA LA
RESPONSABILIDAD PERSONAL.
MANEJO DE LA CONFIANZA PARA
ASEGURAR EL COMPROMISO.
ESTABLECIMIENTO DE UN
AMBIENTE DONDE LOS
TRABAJADORE SE ENCUENTREN
MOTIVADOS PARA TRABAJAR.
FILOSOFIA DE CAMBIO

LA VIDA ES UNA
AVENTURA DE
RETOS
CONSTANTES O
NO ES NADA
OPORTUNIDAD O AMENAZA

“Si bien haríamos en recordar que el símbolo

de crisis de los antiguos Chinos significa
oportunidad peligrosa, y si bien podríamos ver
estos tiempos como tiempos de intenso peligro,
también deberíamos estar alerta a las inmensas
oportunidades que existen actualmente y que
solo estarán con nosotros en forma Pasajera”
La palabra “crisis” en Chino, se describe con
dos palabras: oportunidad y amenaza.
Es el individuo el que determina como enfoca
esta crisis (Cambio).

Una actitud positiva es importante

hoy en día y será aun mas
importante en el futuro.

Cual lo describe a ud.?

 EL CAMBIO DURADERO
EMPIEZA INTERNAMENTE
•La Adaptación, supervivencia y crecimiento son
los objetivos principales de cualquier sistema
viviente que reaccione en forma deliberada frente
a cualquier cosa considerada una amenaza externa.
•El cambio forzado por factores externos, da lugar
a un cambio no duradero. “Yo cambio porque me
dicen que lo haga, no porque crea en el
cambio”
 EL CAMBIO DURADERO
La gente y las organizaciones estan naturalmente
Preparadas para cambios pero quieren mantenerse
estables a la vez. Si el cambio es forzado
externamente, encontrara resistencia.

El cambio duradero:

“Yo cambio porque quiero cambiar

y por ende identifico el significado del cambio”
LA REACCION HUMANA
AL CAMBIO
 Reacción humana al cambio
“Sin el apoyo de los empleados, tratar de cambiar
una organizacion es como navegar al viento”

La gente necesita tiempo para

acostumbrarse, para dejar lo
anterior y aceptar lo nuevo.
 LA PERSONA Y EL PROCESO DE
TRANSICION
NEGACION COMPROMISO

RESISTENCIA EXPLORACION
EMOCIONES QUE ACOMPAÑAN
AL CAMBIO
Un sentimiento de perdida, conjuntamente con temor
a lo desconocido – El manejo de estas emociones es
esencial porque puede lograr cambios en una muy
difícil nueva tendencia, e incluso detenerla.
Tipos de perdidas:
* Seguridad
* Competencia
* Relaciones
* Sentido de la dirección
RESISTENCIA AL
CAMBIO
RESISTENCIA AL CAMBIO

“Si la gente y las organizaciones, como

sistemas vivientes, son forzadas, estas
responden para preservar su autonomia.”
 SINTOMAS
• Menor productividad
• Baja calidad de trabajo
• Incremento en ausentismo
• Demoras o huelgas
• Incremento en los agravios
 SENTIMIENTOS

Incertidumbre
Agresión
Depresión
Ansiedad
Frustración
Miedo
 TRAMPAS
1. Ignorar u oponerse a
la resistencia

2. Apurarse en armar
un equipo

3. Forzar la productividad cuanto antes

PORQUE HAY RESISTENCIA
AL CAMBIO?
En resumen: * Falta de claridad
* Distorsión de la Información
* Niveles de participación
* Velocidad de cambio
Falta de claridad – Cuando la gente no entiende
las razones de los cambios.
Distorsión de la información – La informacion
sobre los cambios puede ser interpretada en forma
incorrecta o distorsionada.
Niveles de participación – Mientras haya menos
gente involucrada en las decisiones que rodean los
cambios, mayor será la resistencia.
Velocidad de cambio – A mayor velocidad de
cambio, mayor la resistencia.
 PORQUE HAY RESISTENCIA
AL CAMBIO?

Mientras mas fundamental sea el

cambio, y mas emotivo sea el tema,
Mayor será la resistencia...
¿QUE BENEFICIOS HAY
PARA MI?”
Interés personal-
personal elemento clave
Para determinar si habrá resistencia
al cambio o no.
• Resultados beneficiosos - aceptación
• Resultados perjudiciales - resistencia
 OTROS FACTORES A
TOMARSE EN CUENTA
• Personalidad
• Psicología social de persuasión
• Reactancia psicológica
• Síndrome NIA (no inventado aquí)
 EL SINDROME NIA
Mercer (1986), lo describe como una “resistencia
Irracional a las nuevas ideas” y da las siguientes
razones:

• Competitividad.
• Inseguridad.
• Sensación de superioridad intelectual.
• Poca tolerancia a la incertidumbre.
• Generalizaciones personales.
Competitividad
Renuencia a aceptar que las ideas de la otra
Persona son tan buenas o mejores que las
propias.

Inseguridad
Temor a ser juzgado como una persona menos
competente que la persona con ideas nuevas.
Sensación de superioridad intelectual
La gente con un grado de educación superior
tiende a desestimar las ideas de otros que no
tienen la misma educación o experiencia.

Poca tolerancia a la incertidumbre

Las nuevas ideas amenazan el orden establecido
y llevan a la incertidumbre, que es un estado
incomodo y por ende la ideas rechazada.
Generalizaciones Personales

Rechazo a una idea nueva porque esta no

esta de acuerdo con algún valor o creencia
de la persona involucrada.
 Otros factores
Teoría del interés personal: La gente tiene
intereses creados en el status quo, y hay resistencia
a cualquier cambio que amenace estos intereses.

Sub teorías:
• Teoría de la inercia/homeostasis
• Teorías del miedo y la inseguridad
• Teorías del poder
La teoría de la inercia / homeostasis

• La gente esta ubicada en numerosos sistemas complejos.

• Los distintos elementos y subsistemas estan en estado de
equilibrio
• Los valores creencias y aspiraciones de una persona
forman parte del gran sistema
• El cambio en una parte del sistema genera fuerzas
homeostáticas que contrarrestan el cambio para
restaurar el equilibrio, por ende status quo.
• Mientras mas gradual sea el cambio, mas puede ser
incorporado al sistema
Teoría del temor y la inseguridad
• Incertidumbre con respecto a los resultados del
proceso de cambio

• Temor con respecto a:

1. Perdida de estatus o de ganancias
2. Fallas en las nuevas circunstancias
3. Perdida de amistades y colegas valiosos
4. Lo desconocido
Teoría del poder
Interés por mantener las relaciones de poder
existentes:
1. En las situaciones de grupo informales
2. En ambientes mas formales como el
trabajo organizado porque afecta su base
de poder
3. En un nivel nacional y regional, donde la
distribución de dinero y de servicios en el
ámbito Social, mas que en el ocupacional,
esta en disputa
 Otros factores

Teoría de la
personalidad: Sub teorías:
•Tolerancia / intolerancia
a la ambigüedad
No todos se •Conservatismo
resisten al cambio •Prejuicios
de igual manera
Tolerancia / intolerancia a la
ambigüedad

• Budner (1962) definió la intolerancia a la ambigüedad

como “la tendencia a percibir situaciones ambiguas como
fuentes de amenaza”
• La gente con una fuerte tendencia a evadir la incertidumbre
se siente incomoda con la incertidumbre y la ambigüedad
- por ende tienden a resistirse al cambio
• La gente que tolera la ambigüedad tiende a ser mas relajada,
confiada y segura – por ende es mas receptiva al cambio.
Conservatismo

•Definido como el punto de vista que :

1. Defiende el status quo

2. Sostiene que hay que resistirse al cambio
3. Consideran que los modos de funcionamiento
actuales se deben mantener
4. Donde el cambio es necesario, este debería
ser gradual y dentro de la estructura existente
Prejuicio

• La gente con prejuicios es la que tiende a catalogar

a los miembros de distintos grupos, como que se van
a comportar de ciertas maneras, sin que tengan la
oportunidad de probar lo contrario
• Evita que la gente busque información que esta en
disconformidad con el estereotipo
• Relacionado a conceptos tales como el autoritarismo,
la rigidez y el dogmatismo
Dinámicas de grupo

• Los grupos establecen las normas de conducta

y de desempeño.
• Las normas se comunican para establecer los
limites de las conductas esperadas y permitidas
• Un grupo es atractivo a medida que satisface las
necesidades de sus miembros
• Habrá resistencia a los cambios que sean vistos
como amenazas para las normas del grupo
Dinámicas de grupo

• Mientras mas cohesivo sea el grupo, mayor será

la resistencia
Reactancia psicológica

• La gente es democrática por naturaleza y reaccionara

en forma negativa si se les niega la libre elección
• Si una persona siente que esta siendo coactada o
forzada a actuar en una forma especifica, actuara de
tal manera que recupere la libertad perdida
El Síndrome NIA

• Las circunstancias locales son especiales, y las

soluciones “importadas” son inapropiadas para
el problema local en particular
• Puede servir como una practica obstaculizadora
“El cambio esta en el ojo del espectador.Si los
Espectadores han iniciado el cambio, entonces
Es lógico, racional y bien pensado. Si los
Espectadores perciben que el cambio se les esta
Haciendo a ellos o si están en desacuerdo con
El, este es irracional, ilógico y concebido
inapropiadamenté”
 Razones de la resistencia al cambio:
•Las razones del cambio no han sido comunicadas
claramente
•No se han aceptado las nuevas metas y objetivos
• La gente no tiene confianza en la persona que
anuncia el cambio
•La gente apoya un objetivo de cambio alternativo
•La gente apoya un método alternativo de
implementación del cambio
•La gente no estuvo involucrada en la implementación
del cambio
 •Las nuevas metas son irrelevantes para mucha gente
•Afirmaciones erróneas accidentales durante el proceso
de planificación
•Resistencia de ataque: el humor es especialmente
peligroso
•La gente tiene temor a tener que aprender un nuevo
trabajo o tener que trabajar mas duro
•La gente ve el cambio propuesto como un ataque a
su desempeño y reacciona en forma defensiva
PROBLEMAS CON EL CAMBIO

Cambio Entablado Cambio Impuesto

-Cambio que se da -Cambio que no ha
como resultado de sido bienvenido,
las decisiones y usualmente sin
acciones propias de aviso, sobre el cual
los individuos sentimos que no
- Mas fácil de aceptar tenemos control o
tenemos muy poco
control.
- Mas difícil de aceptar
 METODOS PARA
SOBREPONERSE A LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO.
MANEJANDO LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO.
Comportamientos Inefectivos:
•Tratar de someter a la persona con argumentos
“logicos” sobre porque deberia cambiar

•Tratar con la persona y no con el tema

•Ignorar los valores, sentimientos y conducta de la

persona con respecto al cambio

•Asumir que lo que es logico para usted, es logico

para los demas
Conductas Inefectivas…(continuacion)

•Discutir con la persona cuando esta comunicando sus

percepciones

•Darse por vencido ...

El rol del gerente
- dar el ejemplo
• Prepare a sus empleados anuncie los
cambios con la mayor anticipación
• Haga planes de contingencia, usted es la
influencia estabilizadora
Explíquele completamente los cambios a sus
empleados
 Rol del gerente
• Tener en cuenta el impacto del cambio en el
desempeño, cuando se tira una piedra en un pozo
las aguas se toman su tiempo para calmarse
• Estimule a sus empleados para que aporten
información cuando sea posible
• Incluya los factores de rigor:
- Vea el cambio como un reto
- Comprométase
- Redefina las metas, los valores y las
prioridades
- Déle un sentido de control
 Rol del gerente
• Brindar un entrenamiento apropiado

• Fomente el autocontrol y prevenga el desaliento,

el cambio y el estrés van de la mano

• Brinde retroalimentación adicional, reasegurarse

es esencial
• Prepárese para las contingencias

•Haga mas fácil el proceso difícil, permita y motive

•A sus empleados para que expresen sus sentimientos
El estrés del cambio puede ser positivo.
El cambio fomenta la innovación.
Prepararse para la innovación y para
responder a los cambios es esencial.
 Tres habilidades
claves
Empatía

Participación Comunicación
 Como nos sobreponemos a
la resistencia al cambio?
Enfoque:

•Educación y comunicación
•Participación e inclusión
•Facilidades y apoyo
•Negociación y acuerdo
•Manejo y cooperación
•Coacción explicita e implícita
Educación y Comunicación

Ventajas

•Una vez persuadida la

gente ayudara a la Desventajas
implementación del
cambio •Toma tiempo si
mucha gente esta
involucrada
 Participación e inclusión

Ventajas

• La gente que participe

estará comprometida Desventajas
• Cualquier información
relevante se integrara • Tomara tiempo si
al plan de cambio los participantes
diseñan un plan de
cambio inadecuado
 Facilidades y apoyo

Ventajas

•Ningún otro enfoque

funciona tan bien
para la solución Desventajas
de problemas
•Puede tomar tiempo,
ser costoso y aun así
fallar
 Negociación y acuerdo

Ventajas

•Manera relativamente Desventajas

fácil de evitar mayor
resistencia •Puede ser muy costosa
en algunos casos, si es
que pone en alerta a los
otros, para negociar el
acatamiento
 Manejo y cooperation

Ventajas

•Puede ser relativamente

rápido y económico
Desventajas

•Puede llevar a mayores

problemas si la gente se
siente manipulada
 Coacción explicita e
implícita
Ventajas

•Veloz y puede
sobreponerse a
cualquier tipo de Desventajas
resistencia
•Puede ser riesgosa si la
gente se molesta con los
iniciadores
 COMUNICANDO
EL
CAMBIO

“Piensa como un hombre inteligente, pero

Comunica en el lenguaje de la gente”
 Comunicación
Estableciendo el clima
• La comunicación abierta evita los rumores, la
ansiedad y los errores
• La comunicación reciproca es esencial
• Utilice diferentes formas de comunicación :
- Debates
- Foros abiertos
- Boletines Informativos
- Exposiciones informales
 Comunicación
Pautas

• Háblele a la gente en persona

- Los anuncios escritos no le permiten a
la gente expresar sus ideas.
• Dígale la verdad a la gente
- Mientras mas informada este la gente,
menos ansiosa estará.
 Comunicación

La gente se beneficia con:

• Las razones especificas del cambio

• Información exacta
• La motivación y la oportunidad de hacer preguntas
• La aceptación de la oportunidad de expresar sus
sentimientos
• Seguridad personal
 Comunicación

Escuchar durante el cambio

“Tenemos dos orejas y una sola boca, para
poder asi escuchar mas y hablar menos”
 Escuchar

Pasos para escuchar en forma activa

• Preste atención con todo su cuerpo

•Haga contacto visual

• Muestre interés

•Haga preguntas
• Escuche los sentimientos que hay detrás del
mensaje
• Confirme y aclare lo que ha escuchado
• La meta es:
1. Ayudar a la otra persona a expresar lo que
siente y quiere, y
2. Mostrar que Usted quiere comprender su
modo de pensar
 Comunicación

Haciendo llegar el mensaje

Conducta + Sentimientos + Efecto + Lo que desea =

Comunicación Clara
• Conducta/situación
- Que ha pasado, cual es el cambio al que
hay que responder
• Sentimientos
- Cuales son sus sentimientos con respecto
al cambio?

• Efecto
- Que efecto tendrá el cambio en usted?

• Lo que Ud. desea que pase

- Cual es el resultado que le gustaría ver?
UN ENFOQUE POSITIVO A LA
RESISTENCIA
La gente utiliza la resistencia para protegerse del daño.
Es un mecanismo positivo de autodefensa
1.Pacifique la resistencia
2.Respete la resistencia
3.Explore la resistencia
4.Observe nuevamente
el estado actual de la resistencia
Pacifique la resistencia
- Haga que la expresión de resistencia sea
segura, asegurándose de que las personas
no serán atacadas, castigadas o reganadas

Respete la resistencia
- Reconozca la resistencia, afirmando el derecho
de la persona a resistirse
- No tiene que estar de acuerdo pero si reconocerla
- Siga haciendo que la resistencia sea segura,
reforzando el concepto de que esta bien resistirse
 Explore la resistencia
- Es una resistencia autentica o es una pseudo
resistencia?
- la pseudo resistencia no tiene nada que ver con el
cambio; esta basada en viejos rencores, necesidad de
Atención. Observe mas profundamente preguntando:
“Que prefiere usted?”

Vuelva a observar el status de la resistencia

actual
- También vuelva a observar los arreglos realizados
por usted, en torno a esta

El objetivo no es eliminar la resistencia, pero si

Reducir la resistencia innecesaria
Una forma de reducir la resistencia
es refiriéndose a las teorias
mencionadas anteriormente,
con respecto a porque
hay resistencia al cambio
 •Por eso es necesario
introducir el proceso de
cambio a una velocidad
Teoría de la que minimice esa ruptura.
inercia:
La gente se •Se deberia evitar la
resiste porque implementación repentina:
rompe el
equilibrio de 1.Anticiparse al cambio;
los sistemas 2. Planificar la introducción
existentes gradual con bastante
anticipación.
 Temor e inseguridad:
Debido a la insertidumbre sobre los
Resultados del proceso decambio

•Los empleados deben •Crear una “ruta de

mantenerse informados escape” hacias otras
•Cualquier inclusión ocupaciones, de tal
mejorara la comprensión manera que se puedan
de la necesidad de cambio desarrollar nuevas
habilidades
• Demostrar que los cambios
propuestos no erosionan el Poder:
poder, son mas bien una
extensión de poder a largo El temor por
plazo mantener las
relaciones de
• Llevar el argumento del poder
nivel operativo al estratégico existentes
•Mantener al personal •Dar un sentido de
informado e involucrado participación y de
en el proceso de cambio “propiedad
ayudara a reducir la psicologica”
resistencia en el proceso evolutivo

Tolerancia a la ambigüedad:
“la tendencia a percibir las situaciones
ambiguas como fuentes de amenaza”
C
O
N •Una persona que es naturalmente
S conservativa, formula el proceso
E de cambio como una extensión
R lógica de la situación actual
V
A •El cambio debería ser introducido
T a una velocidad que haga que este
I sea absorbido por el proceso de
S pensamiento de la persona
M
O
 Prejuicio:
Por la falta de conocimiento

•La mejor manera de embestirlo es con un proceso

educativo
•Solo cuando los estereotipos y lo asumido son
retados activamente, y se demuestra que no tienen
fundamento, la gente esta preparada para reconsiderar
•La gerencia debería convencer
a los lideres de grupo u opinión Dinámica
de la necesidad de cambio Social:
Los grupos
•La gerencia debería debilitar sociales de
los lazos entre la persona y el los cuales
grupo, de tal manera que esta una
este mas vulnerable a aceptar persona
nuevas normas es
miembro
•Una descripción equilibrada, de ambos
lados de los problemas, da como resultado
un grado de cambio mas permanente y
mayor.
•Han de presentarse las fortalezas y las
debilidades de cada caso.

Reactancia psicológica:
La gente es democrática por naturaleza
y reacciona en forma negativa si su libre
elección le es denegada
•Ya que la gente no acepta que el cambio es su
mejor ventaja y la mejor solución posible al
problema, esta tiene que ser involucrada en el
proceso de cambio

Síndrome del “No Inventado

Aquí”

•La “propiedad psicologica” es un buen

antídoto contra este síndrome
Los elementos principales son:
Las amenazas percibidas o reales tienen que ser
manejadas con cautela
La gente que será afectada por el cambio tiene que
estar lo mas involucrada posible
• Hay que mantener a la gente informada sobre
los cambios. La incertidumbre, como los
hongos, crece mejor en la oscuridad

• El tiempo de cambio es importante al igual

que la velocidad a la que es introducido

• La preparación del ambiente para el cambio,

antes que su implementación, es un factor
clave para el éxito
 EN
RESUMEN...
 “No hay soluciones rapidas. Lo
que se necesita es renunciar a la
complacencia del pasado y
aceptar el reto del futuro”
 Cuando los miembros de una organización se
comprometen con el cambio, porque este
encaja con sus intereses personales, metas y
sistemas de valores, el cambio es internalizado.
 Sin el cambio, podemos correr el riesgo de
volvernos anticuados y no tener capacidad
de respuesta. Las organizaciones se volverán
mas elásticas cuando reconozcan que si bien
el cambio es muy exigente, tiene pautas
predecibles que pueden ser manejadas, y a las
cuales se puede responder en forma creativa.