Facultad de Medicina “Hipólito Unanue”

EL CAMBIO
Asignatura: Innovación y emprendimiento

Año Académico 2023-I

Universidad Nacional
Federico Villarreal

EL CAMBIO
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Federico Villarreal

¿Qué significa el cambio?

La palabra cambio denota

la acción o transición de un
estado inicial a otro
diferente, según se refiera a
un individuo, objeto o
situación.
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CAMBIO: Cualquier alteración del personal, la

estructura o la tecnología
Sin el mismo el trabajo de los
gerentes sería relativamente fácil.
La planeación sería sencilla
porque el día de mañana no sería
diferente al de hoy. El asunto del
diseño organizacional eficaz
también se resolvería porque el
ambiente estaría libre de
incertidumbre y no habría
necesidad de adaptación.
De modo similar, la toma de
decisiones se simplificaría mucho
porque el resultado de cada
alternativa se podría predecir con
casi cierta exactitud.
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Fuerzas para el cambio
Fuerzas externas
• Las Fuerzas externas que
crean la necesidad del
cambio provienen de
diversas fuentes
• Las leyes y
reglamentaciones
gubernamentales son un
impulso fuerte para el
cambio.
Fuerzas internas
• Las fuerzas internas también
crean la necesidad del
cambio. Tienen su origen en
las operaciones internas de la
organización o provienen del
impacto de cambios externos.
• La redefinición/modificación
de la estrategia de una
organización introduce con
frecuencia cambios.
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El gerente como agente de cambio

Las personas que actúan como

catalizadoras y asumen la
responsabilidad de la gestión del
proceso de cambio se conocen
como agentes de cambio.
El gerente inicia y coordina los
cambios en una organización. Sin
embargo el agente de cambio podría
no ser él. Para cambios importantes
de todo el sistema, se contratan a
menudo consultores externos.
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Dos metáforas del proceso de cambio

Metáfora de las aguas
tranquilas:
Kurt Lewin plantea 3 etapas
que describen el proceso de
cambio, donde el cambio
exitoso requiere descongelar
el status quo, cambiar a una
nueva situación y volver a
congelar para que el cambio
sea permanente.
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Metáfora de los rápidos en aguas

turbulentas: Esta metáfora es
congruente con el análisis de los
ambientes inciertos y dinámicos y
también lo es con un mundo que es
dominado cada vez más por la
información, las ideas y el
conocimiento.
La estabilidad y la capacidad de
predicción de las aguas tranquilas no
existen.
Las alteraciones del status quo no son
ocasionales ni temporales, ni son
seguidas por un regreso a aguas
tranquilas. Muchos gerentes nunca
salen de los rápidos, sino enfrentan
cambios constantes.
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MANEJO DEL CAMBIO

Los gerentes deben identificar que áreas organizacionales
podrían requerir un cambio y poner el proceso de cambio
en acción. Los gerentes deben manejar la resistencia de
los empleados al cambio.
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Manejo de la resistencia al cambio

El cambio puede ser una amenaza para el
personal de una organización. Un individuo se
puede resistir al cambio por las siguientes
razones:
1. El cambio reemplaza lo conocido por
ambigüedad e incertidumbre.
2. Es que hacemos las cosas por hábito.
Cuando tenemos que hacer frente al cambio,
esta tendencia a responder en nuestra forma
acostumbrada se convierte en una fuente de
resistencia.
3. El temor a perder algo que ya se poseía.
Temen perder prestigio, dinero, autoridad,
amistades, conveniencia personal u otros
beneficios económicos.
4. La creencia de una persona de que el cambio
es incompatible con los objetivos y los
intereses de la organización.
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Técnicas para reducir la resistencia

Cuando los gerentes ven que la
resistencia al cambio es
disfuncional, pueden recurrir a
cualquier acción para manejarlo.
Dependiendo del tipo y la fuente
de la resistencia, los gerentes
pueden decidir llevar a cabo
alguna de estas acciones:
• Educación y comunicación.
• Participación.
• Facilitación y apoyo.
• Negociación.
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Malas formas de obtener liderazgo

1. Manipulación y control.

2. Coerción.
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ASPECTOS CONTEMPORÁNEOS EN EL
MANEJO DEL CAMBIO

Cambio en la cultura organizacional

El hecho de que la cultura de una organización esté
integrada por características relativamente estables
y permanentes, hace que esa cultura sea muy
resistente al cambio.
Una cultura requiere mucho tiempo para
desarrollarse, y una vez establecida tiene a
arraigarse. Las culturas sólidas son en particular
resistentes al cambio porque los empleados están
muy comprometidos con ellas.
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Compresión del los factores situacionales

Las evidencias sugieren que hay más probabilidades de que
ocurra el cambio cultural cuando se presenten la mayor
parte de las condiciones siguientes o todas ellas:

1. Ocurre una crisis drástica.

2. Cambio de liderazgo.
3. La organización es joven y
pequeña.
4. La cultura es débil.
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Como se puede dar el cambio cultural

Si las condiciones son adecuadas

¿Cómo emprenden los gerentes
el cambio cultural?
El reto consiste:
Descongelar la cultura existente,
implantar las nuevas formas de
hacer las cosas y reforzar los
nuevos valores.
Ninguna acción por si sola
producirá el impacto necesario
para cambiar algo que está tan
arraigado y es tan valorado.
Se requiere una estrategia integral y
coordinada para manejar el cambio cultural.
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Manejo de la tensión de los empleados

La tensión es la presión física y psicológica que siente un
individuo cuando enfrenta o experimenta exigencias,
limitaciones u oportunidades extraordinarias cuyo resultado
es percibido tanto incierto como importante.
La tensión (o stress) no es necesariamente mala, tiene un
valor positivo particularmente cuando ofrece un beneficio
potencial. La tensión funcional permite a un empleado
lograr su nivel más alto de desempeño en situaciones
decisivas.
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Causas de tensión:
Se encuentran en asuntos relacionados con la organización
o en factores personales que se desarrollan en la vida
privada del empleado. Un cambio de cualquier tipo tiene el
potencial de ocasionar tensión, este es un factor de tensión
importante.
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Reduciendo la tensión
Debido a que no es posible eliminar la tensión de la vida de
una persona, los gerentes se preocupan por reducir la
tensión que produce un comportamiento laboral
disfuncional, controlando ciertos factores organizacionales
para reducir la tensión organizacional, y en un grado más
limitado ofreciendo ayuda para la tensión personal.
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ESTIMULANDO LA INNOVACIÓN

• Creatividad: La habilidad para combinar ideas de manera

única o realizar asociaciones poco usuales entre ellas. Una
organización que estimula la creatividad desarrolla formas
únicas de trabajar o soluciones novedosas a problemas.
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Estimulando y cultivando la innovación

Se han identificado variables que estimulan la innovación:
• Variables estructurales
• Variables culturales
• Variables de recursos humanos
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Variables estructurales
Las estructuras orgánicas influyen de manera positiva facilitando
la flexibilidad, la capacidad de adaptación y la fertilización
cruzada. La abundancia de recursos permite costear la
innovación, pagar el costo de su institución y absorber los
fracasos. La comunicación frecuente entre unidades ayuda a
derribar las barreras para la innovación.
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Variables culturales
Una cultura innovadora es
probable que presente las
siguientes características:

• Aceptación de la ambigüedad.
• Tolerancia a lo poco práctico.
• Controles externos reducidos.
• Tolerancia a los riesgos.
• Tolerancia a los conflictos.
• Retroalimentación positiva.
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Variables de recursos humanos

Animar a los individuos a convertirse en campeones de
ideas: individuos que apoyan las nuevas ideas de manera
activa y entusiasta, proporcionan apoyo, superan la
resistencia y garantizan la implementación de las
innovaciones.
Presentan características relacionadas con un liderazgo
dinámico. Inspiran y estimulan a otros con su visión del
potencial de innovación y a través de su fuerte convicción
personal en su misión.
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Actividad colaborativa

Elaborar su plan de vida

Tiempo de elaboración: 45 minutos

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Gracias por su atención