LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las

cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o
profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo
nuevo o diferente. La resistencia al cambio que presenta cada
individuo es diferente dependiendo, en gran medida, de las
experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea para
afrontar los cambios. La resistencia puede ser inmediata, diferida,
abierta e implícita.

Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas,

de hábitos.

Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el

cambio una oportunidad de mejorar, aprender y superarse. Esto puede
deberse a las experiencias, al estar habituado a los cambios, a la edad,
así como a lo abierta y receptiva que puede ser la persona con
respecto a los cambios. Para algunas personas, es más importante
preservar sus costumbres que adaptarse a lo nuevo. De ahí que para
los jóvenes puede ser más fácil afrontar el cambio que para las
personas adultas o mayores.

Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más
difícil que para otros. Los cambios de hábitos alimenticios pueden
generar resistencia, ansiedad o molestia. Modificar ciertas costumbres
es enfrentar y superar la resistencia al cambio. Los cambios son
procesos necesarios que se deben realizar, por mucho que no se desee
salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de vida actual en el
que las actualizaciones digitales, de los sistemas de gestión, métodos
de trabajo, estudio, entre otros, son constantes.

La acepción de los autores en cuanto a la resistencia al cambio, es que

es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de
equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente o
malfuncionamiento interno que produce inestabilidad o pérdida de
equilibrio (homeostasis) a lo cual hay que responder. los beneficios
percibidos del cambio y la posibilidad de participación en el cambio
impactan la actitud de las personas que, tras su análisis de la situación
podrían imponer esa resistencia. De hecho, estos factores actúan como
posibles mediadores pudiendo influir en las actitudes de manera
positiva.

RAZONES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al

cambio, algunos consideran, más allá de la edad y las experiencias,
que el nivel de educación influye en la capacidad de afrontar los
cambios. No obstante, las razones básicas son:

Hábitos: Los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por

eso los cambios generan resistencia e inseguridad al momento de
modificar alguna actividad que se realiza con frecuencia.

Equilibrio emocional: El equilibrio mental juega un papel muy

importante al momento de asumir un cambio. Las personas
equilibradas emocionalmente responden mejor a los cambios que
aquellas que no lo están.

Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar

de residencia, entre otras situaciones, significan lo nuevo. Esto puede
generar ansiedad y temor por no saber qué se puede encontrar y
cómo afrontar lo desconocido.

Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en

mayor o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones
ambiguas, la autosuficiencia, la actitud que se tenga ante la vida, la
cultura, la personalidad, la capacidad de establecer relaciones de
trabajo y amistad, el miedo al fracaso, entre otros. También se deben
mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan de manera
repentina, si implica una ruptura sentimental o dejar de ser
autosuficiente e independiente.

CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Las causas de la resistencia al cambio pueden variar dependiendo del

tipo de transformación en curso, del tipo de organización y de cada
individuo, su personalidad y rol en la organización.

Entre los motivos por los que de forma más frecuente aparece esta
resistencia se encuentran los siguientes:

Amenaza de poder a nivel individual. Es más probable que los gerentes

se resistan a los cambios que disminuyan su poder y lo transfieran a
sus subordinados.
Amenaza de poder a nivel organizacional. Con el proceso de cambio,
algunos grupos, departamentos o sectores de la organización se
vuelven más poderosos. Debido a eso, algunas personas se opondrán
a tal propuesta.

Aumento del control de los empleados. Los cambios organizativos

pueden aumentar el control administrativo de los empleados, y este
proceso puede hacer que los empleados se vuelvan resistentes a tales
propuestas.

Factores económicos. Los cambios organizativos a veces se pueden ver

desde el lado del empleado simplemente como algo que disminuirá su
salario u otros privilegios económicos que les brindaba la empresa
hasta la implementación del proceso de cambio. Es normal esperar que
las personas que sienten que perderán la parte de su salario se
resistan al cambio.

Amenaza de confort. Los cambios organizativos en muchos casos

resultan en incomodidad personal y dificultan la vida de los empleados.
Cada nueva tarea requiere olvidar los viejos métodos de hacer el
trabajo y aprender cosas nuevas que llevan al desperdicio de energía y
causan insatisfacción.

Reasignación de recursos. Con los cambios organizativos, algunos

grupos, departamentos o sectores de la organización pueden recibir
más recursos, mientras que otros los perderán. Por lo tanto, esto
traerá resistencia por parte de los individuos, grupos o departamentos
que perderán algunos de los recursos disponibles actualmente.
Dudas acerca del proceso. Los empleados, generalmente, se resisten al
cambio cuando no entienden el verdadero propósito de la
transformación propuesta. En esos casos, suelen asumir que llega algo
malo, lo que les anima a presentar resistencia.

Miedo a lo desconocido. El cambio organizacional, en muchos casos

conduce a la incertidumbre. Es normal que las personas sientan el
miedo, ya que piensan que los cambios son algo peligroso. Esta
incertidumbre afecta a los miembros de la organización y les hace
resistir el cambio propuesto.

Diferentes valoraciones y percepciones. Diferentes evaluaciones y

percepciones pueden afectar los cambios organizacionales si hay
personas que consideran los cambios propuestos como una mala idea.
Por eso son resistentes a los cambios propuestos.

Seguridad en el empleo. El cambio organizacional puede eliminar

algunos puestos de trabajo, puede producir excesos tecnológicos,
despidos y otras circunstancias que no tardarán en desencadenar la
resistencia al cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La resistencia al cambio organizacional, por su parte, es una situación

que resulta constante, en especial si se considera lo importante que es
para las organizaciones mantener un alto nivel de trabajo, producción
y calidad de producto o servicio.

Para que una organización sea competitiva es necesario que su capital

humano y maquinaria se enfrente cada cierto tiempo a cambios en pro
de mejorar los sistemas, métodos y procedimiento de trabajo. Por ello,
se realizan análisis de datos y de capacidad de respuesta, a fin de
determinar la necesidad de realizar modificaciones o no.

No obstante, para aquellas personas responsables de la gestión de una

empresa u organización no es tarea fácil considerar llevar a cabo una
mudanza de procedimientos.

Así como en las personas, en una organización, vista como un

conjunto de personas, también se puede observar la resistencia al
cambio, el cual surge por el miedo que invade a los empleados de ver
la posibilidad de perder su puesto de trabajo, de ser desmejorados o
no obtener la posibilidad de ascender.

Sin embargo, la resistencia al cambio organizacional logra ser positiva,

en buena medida, porque impulsa a los trabajadores a motivarse y dar
lo mejor de sí para evitar el fracaso, generar debates, compartir
opiniones y demostrar si el cambio es o no correspondiente. Pero, por
otro lado, también la resistencia al cambio organizacional puede
generar mayores problemas, en especial cuando las personas
involucradas se niegan a seguir los nuevos lineamientos, retrasando las
labores y obstaculizando el trabajo de los demás.

CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Existe una lista de razones por las cuales en diversas organizaciones se

resisten al cambio, las cuales pueden ser muy ciertas, pero, a su vez
pueden generar desventajas. Entre ellas:

Temor al fracaso.
La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de
dinero.

Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los

trabajadores.

Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.

Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de

todos quienes laboran en la empresa.

Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la

organización.

Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios

y sus aspectos positivos o negativos.

Miedo a lo nuevo.

Considerando estas razones, en algunas organizaciones se limitan los

cambios por el miedo y la imposibilidad de saber de qué manera se
verá afectada. Para superar la resistencia al cambio organizacional es
necesario que dentro de la empresa la comunicación sea constante y
clara, explicar el porqué de los cambios y su lado positivo en términos
generales.

VENTAJAS DE LA RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

 Proporciona estabilidad y permite predecir el comportamiento

organizacional.
 Permite reexaminar las propuestas e identifica áreas específicas
en las que se tendrían mayores problemas.
  Permite conocer la intensidad de los sentimientos de los
empleados y propicia la liberación de emociones.
 Invita a pensar y a hablar sobre el cambio para una mejor
comprensión

DESVENTAJAS DE LA RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

 Obstaculiza la adaptación y el progreso de la organización.

 Produce pérdida de la lealtad a la organización.
 Produce disminución en la motivación de los empleados.
 Incremento de errores.
 Aumento en el nivel de ausentismo y fuente de conflicto
funcional.

DOS CLAVES PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO:

1. La primera es la comunicación eficaz que tendrá que llevar a

cabo la dirección, no para crear falsas expectativas sino para
definir, de la mejor manera posible, cuál será el escenario al que
se quiere llegar una vez se ha realizado el cambio.

2. La segunda es la capacidad de negociación de la gerencia, sobre

todo en aquellos casos en los que la resistencia es demasiado
férrea o explícita, y ante la cual se hace más que necesario llegar
a un acuerdo conjunto.