1) 

     ¿Qué es el Cambio Organizacional?

Un cambio organizacional es cualquier modificación del personal, la

estructura o la tecnología con la que opera una organización.

2)      ¿Qué son los Agentes de Cambio? ¿Son importantes? ¿Por qué?

Los agentes de cambio son entes; y son importantes debido que actúan como
catalizadores y asumen la responsabilidad de manejar el proceso de cambio.
Este agente puede ser un gerente, alguien que no desempeñe un puesto
gerencial o incluso un consultor externo.

3)      Explique los tipos de cambio.

 Los gerentes enfrentan tres tipos de cambio: estructurales, tecnológicos y de

personal.

Estructurales: Incluyen cualquier modificación de las variables relativas a la

estructura, los mecanismos de coordinación, el empoderamiento de los
empleados o el rediseño de los puestos de trabajo. Componentes de la
estructura y diseño estructural en general.

Tecnológicos: Abarcan modificaciones que ocurren en la forma de

desempeñar el trabajo o en los métodos y los equipos utilizados para llevarlo a
cabo. Procesos, métodos y maquinaria involucrados en el trabajo.

De personal: Se refieren a cualquier modificación en las actitudes,

expectativas, percepciones y comportamientos de individuos o grupos.

4)      ¿En qué consiste el Desarrollo Organizacional?

El desarrollo organizacional es un conjunto de métodos o técnicas de cambio

que se enfocan en la fuerza laboral, así como en la naturaleza y la calidad de
las relaciones interpersonales.

Las técnicas más conocidas de DO son las siguientes:

 Capacitación en sensibilidad: método para modificar el

comportamiento mediante la interacción grupal no estructurada.
 Creación de equipos: actividades que contribuyen a que los miembros
de un equipo aprendan cómo piensan y de qué manera trabajan sus
compañeros.
 Desarrollo intergrupal: modificación de las actitudes, estereotipos y
percepciones que tienen los grupos de trabajo respecto de otros.
 Consulta sobre procesos: un consultor externo ayuda a que el gerente
comprenda de qué manera se ve afectada la ejecución del trabajo por
los procesos interpersonales.
 Encuestas de retroalimentación: técnica para evaluar actitudes y
percepciones, identificar discrepancias entre ellas y resolver las
 diferencias mediante información generada por encuestas de grupos de
retroalimentación.

Cada una de estas técnicas busca provocar cambios en los empleados de las
organizaciones y lograr que trabajen en conjunto. Sin embargo, es preciso
que los gerentes comprendan que algunas técnicas que funcionan bien en
algunos países, podrían no funcionar en otras latitudes o culturas.

5)      ¿Qué causa la Resistencia al Cambio? ¿Cómo se puede reducir?

Existen distintas razones por las que las personas se resisten al cambio:

 Incertidumbre: el cambio reemplaza lo conocido por lo incierto.

 Hábitos: al afrontar un cambio, nuestra tendencia a responder de la
forma acostumbrada se convierte en resistencia.
 Preocupación por pérdidas personales: el cambio amenaza la
inversión que hicimos en el estado actual de las cosas (estatus, dinero,
autoridad, beneficios, etc.).
 Creencia de que el cambio no representa un beneficio para la
organización: idea de que un cambio en particular es incompatible con
los objetivos e intereses de la organización.
 Técnica Cuándo utilizarla Ventajas Desventajas

Educación y Cuando la resistencia se debe Elimina malos Podría ser inútil si no

comunicación a la falta de información. entendidos. existe confianza
mutua o hay falta de
credibilidad.
Participación Cuando quienes muestran Aumenta el Consume tiempo;
resistencia cuentan con involucramiento pocas veces es la
aptitudes suficientes como y la aceptación. solución ideal.
para contribuir al proceso.

Facilitación y Cuando quienes muestran Puede facilitar Es cara y no

apoyo resistencia lo hacen agobiados
por el temor y la ansiedad
Negociación Cuando la resistencia proviene
de un grupo poderoso.
Manipulación Cuando se requiere el
y absorción respaldo de un grupo
poderoso.
Coerción Cuando se requiere el
respaldo de un grupo
poderoso.
los ajustes garantiza el éxito.
necesarios.
Puede Puede implicar un
“comprar” el alto costo; deja
compromiso con abierta la posibilidad
el cambio. de que otras
instancias también
apliquen presión.
No es cara; es Puede resultar
una forma fácil contraproducente al
de lograr apoyo. ocasionar que el
agente de cambio
pierda credibilidad.
No es cara; es Podría ser ilegal y
una forma fácil socavar la
de lograr apoyo. credibilidad del
agente de cambio.

6)      ¿Qué sugerencias podrían facilitar el cambio en la Cultura

Organizacional?

Hay ciertas “condiciones favorables” que facilitan el cambio cultural:

 Una crisis drástica que provoque un replanteo de la cultura vigente.

 Un cambio de liderazgo.
 Que la organización sea joven y/o pequeña.
 Que la cultura organizacional sea débil, provocando mayor receptividad
al cambio.

Suponiendo que las condiciones son las adecuadas, los gerentes necesitan
contar con una estrategia que les permita manejar el cambio cultural.
  Dar el ejemplo a través del comportamiento organizacional.
 Crear anécdotas, símbolos y rituales nuevos.
 Seleccionar, promover y respaldar a los empleados que adopten los
nuevos valores.
 Rediseñar los procesos de socialización en favor de los nuevos valores.
 Modificar el sistema de recompensas.
 Desarticular las subculturas actuales vía rotación, transferencias y
despidos.
 Generar consensos a través de la participación de los empleados y crear
un clima con un nivel de confianza más elevado

Sin embargo, el solo hecho de poner en práctica alguna de estas acciones

específicas no garantiza que los esfuerzos de cambio cultural tengan éxito. De
ocurrir, el cambio suele ser muy lento, y los gerentes deben permanecer alerta
para evitar cualquier retorno a las viejas costumbres.

7)      ¿Qué aspectos se deben tener en cuenta a la hora de implementar

cambios exitosamente?

Existen tres factores que juegan un rol sumamente importante a la hora de

implementar un cambio de forma exitosa.

En primer lugar, los gerentes deben preparar a la organización para aceptar

el cambio. Existen ciertas características que una organización debe cumplir
para estar preparada para un cambio.

En segundo lugar, los gerentes deben ser capaces de reconocer el papel que
juegan en el proceso de cambio. Es decir, además de actuar como agentes de
cambio, deben liderar este cambio. Es su responsabilidad ponerse al frente de
la iniciativa y asumir el liderazgo.

Por último, es necesario que todos los integrantes de la organización formen

parte del proceso de cambio. Cuando la gente contribuye a crear algo, lo
respaldará y hará que funcione. Los gerentes tienen que estimular a los
empleados para que actúen como agentes de cambio y busquen en su ejercicio
cotidiano las oportunidades de mejora y transformación que pueden ser
puestas en práctica por individuos y equipos.

8)      ¿Qué características tienen las organizaciones preparadas para el

cambio?

Las características de las organizaciones preparadas para el cambio son:

Creatividad e innovación: la creatividad se refiere a la capacidad de combinar
ideas de una manera única o establecer asociaciones inusuales entre ideas,
aquellas organizaciones creativas desarrollan formas de trabajo singulares o
soluciones novedosas para un problema. La creatividad por si sola es
insuficiente. Los resultados derivados de un proceso creativo tienen que
convertirse en productos o métodos de trabajo útiles, y esto es la innovación.
Generar nuevas ideas que son puestas en práctica en la creación de nuevos
productos, procesos y procedimientos diseñados para ser útiles.
Estímulo para la innovación: el modelo sistémico puede ayudarnos a
comprender cómo se vuelven más innovadoras las organizaciones. Se requiere
un entorno adecuado que contribuya a transformar los insumos o métodos de
trabajo en innovadores, consta de tres variables: la estructura, la cultura y las
prácticas de recursos humanos de la organización.
Aceptan la ambigüedad: hacer hincapié en la objetividad y en las
especificaciones restringe la creatividad.
Toleran las ideas utópicas: individuo ofrece alguna respuesta utópica, tonta,
no es reprimido, podría dar lugar a soluciones innovadoras.
Mantienen un mínimo de controles externos: normas, las reglas, las
políticas y demás controles en rango mínimo.
Toleran el riesgo: los empleados son incentivados a experimentar sin miedo al
fracaso.
Toleran el conflicto: diversidad de opiniones.
Se interesan más en los fines que en los medios: se alienta a los individuos
a considerar rutas alternativas para alcanzarlos.
Sistema abierto: gerentes vigilan con atención el entorno y responden a los
cambios según se van presentando.
Proporcionan retroalimentación positiva: para que los empleados sientan
que sus ideas creativas reciben la atención que merecen.
Ponen en práctica un liderazgo que empodera a los subordinados: mostrar
confianza y convertirse en este tipo de líder tendrá una influencia muy positiva.