FACTORES DE RESISTENCIA

LA CAMBIO INDIVIDUAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO Y

Ante un cambio en las organizaciones, el fututo es incierto para su
personal y como ocurre con frecuencia se da la resistencia, y esta riene sus
manifestaciones, a las que sus directivos deben estar alertas para
combatirlo, minimizarlo y enfrentarlo (Scott C.D; 1993). En la gran mayoría
de los sucesos, se manifiestan de la siguiente manera.
1.- Presentimiento: La gente se manifiesta con preocupación, empiezan los
rumores, que generan intranquilidad en el ambiente laboral.
2.- Shock: La gente manifiesta miedo a lo desconocido, por no saber qué
hacer ante las nuevas circunstancias que rodean el proceso.
3.- Resistencia: Se manifiesta con enojo y aquí empieza la verdadera
resistencia al cambio insisten con seguir haciendo las cosas a la
misma manera.
4.- Aceptación emocional: Impera a nostalgia, estado de ánimo bajo.
5.- Aceptación racional: Se traduce en frustración luego de empezar
a entender que el cambio es necesario.
6.- Apertura: Empiezan a entusiasmarse por lo nuevo que viene.
7.- Integración: Se manifiesta la confianza, una vez superado los
errores , evidenciando que la nueva situación es mejor.
ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO
La capacidad de cambio de una organización es importante para
garantizar su permanencia en el mercado y, por ende, , su éxito. Hay
personas que, ante la posibilidad de la palabra "cambio" toman ciertas
actitudes que terminan siendo una barrera para el proceso.
La gente asustada: Es natural tener miedo de un cambio
DESARROLLO ORGANIZACIONAL organizacional, el cambio puede significar nuevos roles, nuevas
habilidades, nuevas responsabilidades, ambiente y/o relación, estas
Es el conjunto de estrategias y tácticas personas necesitan que las escuchen y les brinden tranquilidad.
* La gente apática; A menudo las empresas se encuentran con
planificadas de una empresa. Este se compone por personas que son indiferentes a sus objetivos y que no se interesan
el talento humano de una organización y se en los cambios.
acompaña de herramientas y prácticas para alinear * La gente atareada: Muchas personas se pueden sentir abrumadas
los objetivos de la empresa con los de los ante cualquier cambio, sienten que es más trabajo para ellos.
* Ilusos: Algunos empelados piensan en una mejora "color rosa" y
colaboradores. piensan que el cambio siempre va a ser genial, lamentablemente no
es así.
* Pretenders: El 81% de las personas dice "si" al cambio, pero no es
enserio, estos son los denominados pretenders.

PRINCIPIOS Y FACILITADORES
DE CAMBIO

Hablar de cambio implica una transformación por lo que se requiere de un verdadero líder para impulsar el cambio, ser facilitador de cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se
hace, así como desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proacrivamnete en diversos aspectos. Sus roles y funciones son:
Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización, realizando entrevistas, preparando cuestionarios, asistiendo a juntas de trabajo, etc.
Escuchar a las personas y comprenderlas aún cuando no esté de acuerdo con ellas para vencer la resistencia al cambio.
Diagnosticar situaciones y comportamientos que están provocando problemas a la organización o simplemente ver oportunidades de mejorar.
Diseñar estrategias de corrección y seleccionar tácticas o métodos para alcanzarlos.
Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al cambio

ESTRATEGIAS PARA FACILITAR

EL PROCESO ORGANIZACIONAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.- Replantear la visión: cuestionar porqué se hace lo que se hace permite
explorar las múltiples ideas sobre como mejorar los procesos.
2.- Promover la participación de los colaboradores.- Una transformación no
ocurre por mandato, ocurre por convicción, debido a esto es importante
cocrear con toda la organización. Nada es más potente que cuando todos en
la organización han opinado y han dejado sus ideas al respecto a qué se
puede hacer.
3.- Crear un contexto y una historia.- Es importante que las personas dentro
de la organización puedan hacer conexiones respecto a los distintos
cambios, si uno cambia oficinas, horarios, vestimentas, sin un contexto de
por medio, las probabilidades son de que la transformación no avance.
4.- Mejora la comunicación: El modelo de pirámide en la comunicación
muchas veces sirve para mantener un orden en esta, pero a su vez también,
lo obstaculiza. Identifica el modelo dentro de la organización y deconstruye
aquello que impide que esta se dé de manera más fluida y orgánica.
5.- Promueve el aprendizaje y capacitación constante: Con el surgimiento de
nuevos ideas diariamente el mercado laboral se llena de innovadoras
empresas y modelos de negocios, es por ello que mantener a tu equipo
aprendiendo y capacitando constantemente permitirá que la organización
mantenerse a la vanguardia.
6.- Entender al agilidad empresarial.- Implica entender que el mercado
laboral se transforma minuto a minuto, por lo tanto la organización deber ser
individuales en la organización no están restringidas sólo por sistem
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de estrategias y tácticas
planificadas de una empresa. Este se compone por
el talento humano de una organización y se
acompaña de herramientas y prácticas para alinear
los objetivos de la empresa con los de los
colaboradores.
identifican los valores expuestos, están dirigidos al comportamiento
CULTURA Y CAMBIO
Considerando que la cultura es aprendida, se modifica o evolucion
con nuestras experiencias y puede ser cambiada en un contexto d
aprendizaje organizacional. Desde esta perspectiva, las preferencia
de reglas formales, autoridad y normas de comportamiento raciona
sino, y principalmente, por normas culturales, valores, creencias.
Schein E. (1993) identifica niveles de organización cultural, los cuale
no son estáticos ni independientes, se interrelacionan y conforman
creencias básicas de las cultura organizacional.
* Primer nivel.- Artefactos: producciones, es el nivel más fácil de
percibir, el mas visible de la cultura, se encuentra la estructura
administrativa de la empresa y personas que la integran; esta el
ambiente físico de la organización, el desarrollo tecnológicos, su
arquitectura, etc.
* Segundo nivel: Valores adaptativos: debajo de los artefactos de
los miembros de la empresa.
Tercer nivel: Supuestos subyacentes: presunciones básicas, se
consideran aquellas medidas que se han adoptado con el fin d
resolver un problema de adaptación externa o de integración
interna y que al repetirse con éxito se convierte en creencias,
percepciones y sentimientos

capaz de adaptarse una y otra vez.

Oller, B. (2020, November 25). Los Facilitadores del Cambio. Netmind. https://netmind.net/es/los-facilitadores-del-cambio/

Rodrigues, N. (2022, January 6). ¿Qué es el desarrollo organizacional? Características, etapas y modelos. Hubspot.es. https://blog.hubspot.es/sales/que-es-
desarrollo-organizacional

(N.d.). Redalyc.org. Retrieved April 1, 2023, from https://www.redalyc.org/journal/4776/477653290007/html/