DESCANSOS

Descanso Diario
Dentro de la Jornada: Para almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas (limpieza
personal cuando se trabaja con sustancias contaminantes)

Entre jornada: Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida
familiar, esparcimiento, educación, etc.)
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
horas.-

Descanso Semanal
Es para recuperarse del esfuerzo físico o psìquico producido a lo largo de la semana laboral.-
Se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo.
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del
domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma ,
es decir 35 horas la semana siguiente.-
Como excepción se puede citar a quienes se desempeñan en actividades como espectáculos
públicos, bares, restaurantes, shoppings, centros de compra, en esos casos se produce un cambio
en los días de descanso.-
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio , otorga al empleado el
derecho de hacer uso del mismo a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
comunicación formal al empleador con una anticipación no menor a 24 horas.

VACACIONES
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante
un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios
continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.-
Requisitos para su goce
Vacaciones completas: el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo durante la mitad
de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo.

Si no se totaliza el tiempo mínimo: 1 día de descanso por cada veinte trabajados.

PLAZOS
Se fija en función de la antigüedad en la empresa.
a) No excede 5 años le corresponden 14 días corridos.-
b) La antigüedad es mayor a 5 y no excede los 10 años, le corresponden 21 días.-
c) La antigüedad es mayor a 10 años y no excede 20 años, le corresponden 28 días.-
d) La antigüedad es superior a 20 años, le corresponden 35 días.-
Se trata de días corridos, no hábiles, es decir se cuentan sábados y domingos.

Se pueden fraccionar, pero se requiere que el trabajador goce de un plazo mínimo de

descanso (2/3 partes), debe ser convenido por las partes.-

Período de otorgamiento
Entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
En esas fechas el empleador es quien decide cuando otorgar las vacaciones, pero debe
otorgarlas por lo menos una temporada de verano cada tres períodos.-

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones,
con una antelación mínima de 45 días.
El dependiente puede tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del
empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.
Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación y no del
plazo para tomarlas.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a
gozarlas y a que se le paguen, es un plazo de caducidad.

Extinción del contrato.

Las vacaciones no son compensable en dinero, salvo extinción del contrato – cualquiera
fuera su causa, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones
proporcionales.
PROTECCION REMUNERACIÓN

La ley protege la intangibilidad de la remuneración frente al empleador con recursos que tienen como fin
el cobro íntegro y oportuno del salario.-

Período de pago cada cuanto tiempo debe abonarse.

Plazo de pago: término perentorio en el que deben ser pagadas.
Períodos de pago.
 Personal mensualizado: al vencimiento del mes calendario.
 Personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
 Personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluídos en ese período.-

Art. 128 L.C.T. plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por
quincena.
Plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

La mora del empleador se produce en forma automática. Comienzan a generar intereses, en la práctica
solo se reclaman en caso de demanda judicial.
La mora del empleador no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar
al empleador bajo apercibimiento de colocarse en situación de despido.-

Medios de pago.
 En efectivo.
 Cheque a la orden del trabajador
 Acreditación en cuenta bancaria o caja de ahorro.

Prueba del pago:

Mediante recibo firmado por el empleador.
El empleador está obligado a entregar al trabajador el recibo de pago en doble ejemplar y entregar
duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar datos..
Tiene como finalidad acreditar pago de prestaciones laborales, es nula toda mención ajena al pago.
Esto para evitar convalidar renuncias de cualquier especie.-

Requisitos del recibo. ARt. 140 L.C.T.

 Nombre del empleador y el trabajador.
 Lugar y fecha de emisión.
 Importe de la remuneración y su discriminación.
 Deducciones realizadas.
 Fecha de ingreso y categoría del trabajador.
REMUNERACIÓN

Es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del trabajo, principal
obligación del empleador.-
Tiene derecho a su pago por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del
empleador, aunque no preste servicios efectivamente.

Diferencia con conceptos no remuneratorios

Todo pago considerado remuneratorio esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en
cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc, es embargable dentro de
los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.-

Clasificación
Por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo.
 Jornal: Se paga en relación con el día u hora de trabajo.
 Sueldo: Se paga por mes calendario (o quincena). No varía por la menor o
mayor cantidad de días laborables que tenga el mes.

Por resultado o rendimiento: Se tiene en cuenta el resultado obtenido. Se trata de una forma
más equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza más y logra
mejores resultados.
A destajo o por unidad de obra: Se fija con relación a cada unidad de producto elaborado. No
puede ser inferior al salario mínimo vital diario, ni al fijado en la escala del Convenio
Colectivo. El empleador esta obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada
para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
Comisión (ARt. 108 y 109 L.C.T.): Se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador. Es decir sobre las operaciones concertadas y la referencia es el
valor del negocio. Puede ser individual, para un trabajador determinado, o colectiva, sobre
ventas. Siempre existe un piso salarial garantizado.- Comisión directa: la que devenga cada
negocio concertado por el trabajador. Comisión indirecta: cuando la empresa realiza un
negocio en la zona o cartera reservada al trabajador pero sin su intermediación.-
Primas: Un incentivo para incrementar la producción, se retribuye el rendimiento por encima
de lo normal.-

COMPLEMENTARIAS

Sueldo Anual Complementario: Es una remuneración complementario, equivalente a la

doceava parte de la remuneración de cada semestre calendario o del período menor en caso de
cese de la relación laboral, sobre la mejor remuneración de dicho período. 50 % de lo
percibido en cada semestre, se paga en junio y en julio

Gratificación: Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Para que sean exigibles
deben ser habituales, deben reiterarse la condiciones que originaron su otorgamiento, debe
responder a servicios ordinarios no extraordinarios

Participación en las ganancias: Art. 110. Es aleatoria, ya que depende de las utilidades
obtenidas por la empresa. Art. 14 Bis, poco difundida, se pagaría una vez al año, sobre el
resultado de un ejercicio comercial anual.
Propinas: Es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada como
muestra de satisfacción por el servicio prestado. Se debe recordar que el salario mínimo vital y móvil es
el piso mínimo remuneratorio, para el caso de que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio.
Se las considera remuneración y deben ser tenidas en cuenta para abonar, indemnizaciones, SAC,
vacaciones y aportes.

Viaticos: Art. 106 L.C.T. Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que
le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Son remuneraciones cuando no se
le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneratorios cuando se paga a cambio de
la entrega de documentación que acredite el gasto. Aunque las partes pueden acordar que carácter le van
a dar.

Adicionales. Tienen carácter remuneratorio, accesorios a la remuneración principal. La ley no obliga al

pago. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, estatutos y cada empresa.
Los más comunes, por antigüedad, por funciones determinadas. Por tareas riesgosas, por título, premios
y plus

En dinero y en especie.
El art. 105 El salario debe ser satisfecho en dinero especie, habitación, alimentos, o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Art. 107 El empleador no podrá imputar los pagos en
especies a más del veinte por ciento del total de la remuneración. Solo puede complementar el pago en
efectivo. Alimentos: Evita que se gaste en proveerse de alimentos el trabajador, no son remuneratorios
cuando se trate de vales o tickets.