Recordando

¿De qué hablamos la clase anterior?

 GESTIÓN HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES
Unidad 02
Perfil del Puesto y manual de funciones y
organizaciones (MOF)
Levantamiento de perfiles de puestos
Semana 07
Sesión 7.1
Docente: Mg. Mariela Cervantes
 LOGRO ESPECIFICO
Al finalizar la sesión, el alumno:

 Asimila y entiende los fundamentos y lo que se debe

contemplar en una descripción de perfiles de puestos.
SABERES PREVIOS

¿Cuál consideras que sería

un elemento, que debe ir en
una descripción en perfiles
de puesto?
UTILIDAD
¿Por qué creen que es importante este tema?
Fundamentos de la Descripción del
Puesto ¿Qué es un Puesto?
Unidad de la organización ocupado por una o varias personas, quien(es)
desarrollan una serie de funciones y responsabilidades.

¿Qué es un Perfil del Puesto?

Información estructurada respecto a un puesto.

¿Qué es la Descripción de Puestos?

Permite conocer y ordenar las actividades del puesto, así como los requisitos
indispensables para su desempeño eficaz.
Evalúa qué hace el puesto, cómo, cuando, donde, en qué condiciones y por qué.

¿Qué es la Especificación de Puestos?

Evalúa los conocimientos, habilidades, actitudes, y riesgos para un desempeño
satisfactorio.
¿Qué debe contemplar una descripción de puesto?

Descripción general
Define el perfil de forma breve pero precisa, recuerda
que quien lo lea deberá obtener rápidamente, una
idea del rol que tendrá en la organización.
¿Qué debe contemplar una descripción de puesto?

Recuerda incluir, al menos:

•Objetivo del puesto.
•Departamento al que pertenece.
•A quién o a qué posición le reporta.
•Quiénes o qué posiciones le reportan.
•Clientes internos y externos.
•Entidades externas con las que se relaciona.
Perfil candidato
Una vez definidos los objetivos dentro de la
organización, es necesario saber qué perfil profesional
debe tener la persona interesada en ocuparlo.
Para esto debes considerar aspectos como:
•Estudios.
•Conocimientos técnicos.
•Habilidades.
•Experiencia laboral.
•Certificados, cursos, idiomas.
•Otros aspectos que complemente la posición.
Perfil candidato
La clave aquí es evitar ser muy general, pero sin llegar
a ser extremadamente detallista.
Da un poco de flexibilidad con aquellas cosas que se
puedan aprender sobre la marcha o que sean un extra
y puedan incluso, omitirse. 
Competencias personales y profesionales
Una vez incluidas las habilidades duras, es
momento de pensar en las habilidades blandas.
Define las competencias personales que le
permitirán desenvolverse eficientemente en el
equipo, tales como por ejemplo:
•Comunicación.
•Empatía.
•Determinación.
•Habilidad para delegar.
•Enfoque hacia resultados.
•Actitud de servicio.
Indicadores de desempeño del puesto
Conociendo los objetivos del puesto, qué
características y cualidades debe tener quien lo
ocupe, es momento de definir cómo será evaluado
su desempeño.
Como en toda identificación de indicadores, es
necesario vincularlos con los objetivos generales de
la organización y considerar que cumplan con las
características propias de éstos (específicos,
medibles, realistas, relevantes y plazo).
Indicadores de desempeño del puesto
Estos deberán definirse con base en la naturaleza
del puesto, es decir que no podrán ser los mismos
para un gerente de marketing, que para un
ejecutivo de ventas, por ejemplo.
Retribución
No solo es información que debe manejar el área
de reclutamiento, también para es necesario
asentar en el perfil la información sobre
compensaciones y beneficios, por si más adelante
se requiere consultar o buscar una posición similar.
En este punto se debe considerar el salario,
prestaciones y beneficios adicionales, entre otros
detalles.
Perfil por competencias
Una vez entendidos estos conceptos científicos, ahora
podemos abordar con mayor entendimiento lo que es un
perfil por competencias.
Se debe comenzar por la descripción de puesto.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás
cargos de la empresa.
Perfil por competencias
Incluye:
•Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante).
•La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace).
•Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones
o tareas (cómo lo hace).
•Los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Consulta bibliográfica

Cap. 3: Análisis y descripción de

puestos – “Dirección estratégica
de RRHH (Gestión por competencias)”
¿Qué aprendimos hoy?