UNIDAD N°2

“RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

RECURSO HUMANO EN OBRAS DE
CONSTRUCCIÓN”.

Nombres: Paolo Suarez.

Javier Orellana.
Asignatura: Gestión de recursos humanos en obra.
Docente: Mauricio Aguilera Muñoz.
Fecha: 24 de octubre de 2022.
 INTRODUCCIÓN.

 El objetivo del presente trabajo se va a centrar en

los elementos fundamentales que sirven para
analizar, describir, clasificar, organizar, diseñar y
gestionar puesto de trabajo para empresas,
tratando de determinar:

 Lo que hacen las personas.

 Cómo lo hacen.

 Cuáles son las características de sus actividades

etc.
 OBJETIVOS.

Objetivo general.

 Establecer los medios de reclutamiento de una empresa

simulada, analizándolos previamente para la optimización del
recurso humano en obras de construcción.

Objetivos específicos.

 Analizar la guía sobre los puestos de trabajo en una empresa,

favoreciendo la selección del personal y el seguramiento de la
dignidad de los grupos sociales.

 Aplicar los tipos de reclutamiento para lograr una optimización

en la selección de personas.
 1.-EXPONER LA NATURALEZA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS; QUÉ ES Y
CÓMO SE UTILIZA.

• ¿Que es?

• El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de estos y las

características de la gente que se contratara para cubrirlos.

• El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos y
las especificaciones del puesto
USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO
 USOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

• Capacitación: Capacitación necesaria para el desempeño del puesto

• Evaluación del desempeño: Para hacerlo es necesario conocer las obligaciones y los estándares del
puesto.
• Descubrimiento de obligaciones no asignadas: sirve para identificar obligaciones no asignadas. Por
ejemplo, el gerente de producción de la empresa afirma ser responsable de una docena o más de
actividades, como la programación de la producción y la compra de materias primas. Identificando
actividades donde falte un encargado para hacer mas eficiente el proceso.
• Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo: El análisis de puestos también juega
un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad de oportunidades
 2.-TRES MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL
ANÁLISIS DE PUESTOS, INCLUYENDO LAS ENTREVISTAS, LOS
CUESTIONARIOS Y LA OBSERVACIÓN.
Análisis de puesto:
• Primero: El analista de puestos y el supervisor deben trabajar en conjunto para identificar a los
trabajadores que conocen mejor el puesto
• Segundo: Establezca rápidamente una buena relación con el entrevistado. Indague su nombre,
utilice un lenguaje sencillo
• Tercero: Utilice un cuestionario estructurado, que incluyan preguntas y cuenten con un espacio
para las respuestas.
• Cuarto: pídale una lista de sus obligaciones en orden de importancia y según la frecuencia con la
que las realiza. Lo anterior asegura que no pase por alto actividades importantes.
3.-DESCRIPCIONES DE PUESTOS, INCLUYENDO RESÚMENES Y FUNCIONES
DE PUESTOS, POR MEDIO DE INTERNET Y DE MÉTODOS TRADICIONALES.
4.-REDACTAR ESPECIFICACIONES DE PUESTOS, CON EL USO DE
INTERNET Y DE SU CRITERIO.
5.-ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN MUNDO “DESEMPLEADO”,
CONSIDERANDO SU SIGNIFICADO Y LA MANERA EN QUE SE
HACE EN LA PRÁCTICA.
6.-LAS PRINCIPALES TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN PARA
LA PLANIFICACIÓN Y EL PRONÓSTICO DEL EMPLEO.
7.-ENUMERAR Y ANALIZAR LAS PRINCIPALES
FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS.
8.-ESTABLECER UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE
MANERA EFICAZ CANDIDATOS PARA EL EMPLEO.
9.-LAS PRINCIPALES FUENTES INTERNAS DE
CANDIDATOS.
10.-ELABORAR UN ANUNCIO DE TRABAJO.
11.-FORMAS DE RECLUTAR UNA FUERZA LABORAL
MÁS DIVERSA.
12.-OCHO PRUEBAS QUE PODRÍA UTILIZAR PARA LA SELECCIÓN DE
EMPLEADOS, ASÍ COMO LA FORMA DE USARLAS.
13.-PUNTOS CLAVE QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA AL
HACER VERIFICACIONES DE ANTECEDENTES.
14.-LOS PRINCIPALES TIPOS DE ENTREVISTAS PARA SELECCIÓN.
15.-SEIS FACTORES QUE AFECTAN LA UTILIDAD DE LAS
ENTREVISTAS.
16.-LINEAMIENTOS PARA SER UN ENTREVISTADOR
MÁS EFICAZ.
CONCLUSIÓN