“ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE

RRHH ”

Docente: Grisselle Maureira Carvajal

E-mail: griselle.maureira@usach.cl
Administración de RRHH
Administración de RRHH
Aspectos centrales que definen la ARH
Desafíos de la Gestión de RRHH
 RECURSOS HUMANOS I

“OBTENCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”
Ciclo de la Gestión de Recursos Humanos
Principales desafíos para la obtención de
RRHH
Principales Componentes del Sistema
PROCESOS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es? u Conjunto de actuaciones que se

llevan a cabo desde que surge la
necesidad de contratar a alguien
en una empresa hasta el
momento en el que la persona
contratada se integra de modo
efectivo en esa empresa

Objetivo u Encontrar la persona idónea

para cubrir un puesto de trabajo
a un costo adecuado
Procesos de selección de personal -
FASES
Propuesta de
previsión de
personal
Incorporación Análisis
del puesto

Contratación
FASES Reclutamiento

Valoración y
toma de Preselección
decisiones
Pruebas de
Selección
Procesos de selección de
personal - FASES
Propuesta de
Se da a conocer la existencia del puesto vacante a la
previsión de persona encargada de realizar el proceso de selección.
personal

Análisis del Estudio de las características del puesto para establecer los
puesto de aspectos personales y profesionales de la persona a
trabajo contratar y determinar las pruebas de selección a realizar

Comienza con la divulgación de la oferta del puesto, dentro o

Reclutamiento fuera de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo

Estudio de las características del puesto para establecer los

Preselección aspectos personales y profesionales de la persona a contratar
y determinar las pruebas de selección a realizar
Procesos de Selección - FASES

Pruebas de Se emplean para ampliar la información sobre la persona candidata

Selección y su posible adaptación al puesto y al ambiente de la empresa.

Valoración y Se compara el perfil obtenido de las personas preseleccionadas con

toma de los perfiles preestablecidos. Se elige a la persona más adecuada,
decisiones comunicándole la decisión. Se agradece al resto su participación.

Se formaliza la relación laboral entre el trabajador y la empresa

Contratación conforme a la ley

Acogida de la persona seleccionada en la organización, o en el

nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa a la que ya
Incorporación pertenecía. Puede ir acompañada de un curso de formación
o de un seminario de información.
Procesos de selección – Análisis del
puesto
Análisis del puesto de trabajo

CONFIGURACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO

Se estudian las características relevantes del puesto de trabajo: conductas, tareas y funciones
contenidas en él.
CONFIGURACIÓN DEL PERFIL O PROFESIONAL Y PERSONAL DE LA PERSONA A CONTRATAR
Se establecen las características (requisitos) fundamentales de la persona adecuada para
desempeñarlo, teniendo en cuenta: perfil del puesto, características de la empresa y lugar que
ocupa el puesto dentro del organigrama de la empresa.
DETERMINACIÓN DE LAS PRUEBAS ESPECÍFICAS DE SELECCIÓN
Se decide qué pruebas específicas se llevarán a cabo para valorar la idoneidad de las personas
preseleccionadas.
FICHA PROFESIOGRÁFICA O PROFESIOGRAMA
Documento que recoge los aspectos personales y profesionales (fortalezas, debilidades,
formación, experiencia) más relevantes que se han de evaluar en las personas candidatas
mediante las pruebas que configuran la selección de personal.
 Procesos de selección – FUENTES
DE RECLUTAMIENTO
Reubicación de empleados. Generalmente se utilizan para
Fuentes de la selección de directores o gerentes y/o cargos
específicos en áreas especializadas de mucha
Reclutamiento
responsabilidad:
Internas • Traslados y promociones
• Anuncios internos
• Referencia

Opera con candidatos/as que no pertenecen a la organización.

Se suele utilizar para la selección de empleados/as, jefes/as
Fuentes de o responsables de áreas:
Reclutamiento
• Gente conocida • Oficinas públicas de empleo
Externas • Candidaturas espontáneas • COIE’s de las Universidades
• Foros de empleo • Colegios y asociaciones
• Páginas web especializadas Profesionales
• ETT’s, agencias de colocación • Ofertas directas o anuncios
• consultoras de selección
 Procesos de selección – FUENTES
DE RECLUTAMIENTO

Currículum Vitae y Presentación

RECEPCIÓN DE Ficha de solicitud: formulario con formato único

CANDIDATURAS
Que recoge la información relevante común
A todas las personas candidatas, facilitando
La comparación de las diferentes solicitudes
 Procesos de Selección -
PRESELECCIÓN
EXAMEN DE LOS PERFILES
ASPIRANTES EN BASE A LA
DOCUMENTACIÓN APORTADA
Sirve para eliminar las candidaturas
poco interesantes o que se alejan
del perfil del puesto
CONTRASTE CON EL PERFIL DEL
PUESTO DE TRABAJO
ü Aspirantes que reúnen los requisitos
básicos para el puesto. Se les comunica el
lugar, la fecha y la hora para la realización
de la entrevista o de las pruebas
correspondientes.
üAspirantes que no se ajustan a los
requisitos fundamentales: son descartados
Automáticamente
üAspirantes que no cumplen todas las
pero que no se alejan del perfil: no son
descartados totalmente, sino que se pueden
recuperar en algún momento de la selección
Procesos de Selección – PRUEBAS DE
SELECCIÓN
1 PRUEBAS PROFESIONALES

2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

4 DINÁMICAS DE GRUPO

5 ASSESSMENT CENTER

6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Procesos de Selección – Pruebas – Pruebas
profesionales

1 PRUEBAS PROFESIONALES
También denominadas pruebas prácticas, son elaboradas por la propia empresa
para valorar los conocimientos y destrezas necesarias para desarrollar las tareas
de una ocupación. Suelen llevar las calificaciones de apto/no apto.

Puede ser:

ü Pruebas de manejo informático

ü Pruebas de idiomas
ü Cuestionario técnico
ü Ejercicios de simulación
 Procesos de Selección – PRUEBAS –
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Herramientas objetivas que evalúan el potencial de la persona solicitante, y

predicen su capacidad de desarrollo ante el trabajo y su comportamiento en el
mismo.

Se diferencian dos grandes grupos:

ü De aptitud o capacidad: Miden las capacidades que se deben tener para

afrontar con éxito unas determinadas tareas o funciones. Por ejemplo:
inteligencia general, agilidad mental, rapidez de captación,
razonamiento y rapidez visual.
ü De actitud o personalidad: Miden rasgos del comportamiento para
apreciar si son adecuadas al puesto, a la empresa y a los futuros
compañeros. Hay aspectos generales a la personalidad que se valoran
prácticamente siempre: iniciativa, empatía, capacidad de adaptación,
madurez, responsabilidad, motivación, estabilidad emocional.
 Procesos de Selección – PRUEBAS –
PRUEBAS GRAFOLÓGICAS

3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Algunas empresas las utilizan para captar, mediante el estudio de la
escritura y la firma de las personas aspirantes, aspectos sobre las
aptitudes, comportamientos y motivaciones de aquellas en relación a
su adecuación al puesto de trabajo. Por ejemplo: tipo de relaciones
interpersonales, si su fuerte es el trabajo individual o en equipo,
motivación hacia el aprendizaje, afán de logro, forma de afrontar los
problemas.

Las pruebas grafológicas no tienen validez por sí solas sino que deben
ir acompañadas de otras pruebas y entrevistas personales.

Por otra parte, existe una polémica referida a la validez científica de

estas pruebas.
Procesos de Selección – PRUEBAS –
DINÁMICAS DE GRUPO

4 DINÁMICAS DE GRUPO
Técnicas que evalúan el comportamiento de las personas candidatas
dentro de un grupo para comprobar las competencias que se
manifiestan cuando interactúan ante una situación que se les plantea y
que han de solucionar de forma consensuada en un tiempo
determinado.

Los evaluadores observarán competencias como: trabajo en equipo,

liderazgo, negociación, persuasión, iniciativa, capacidad de
comunicación, disposición para tomar decisiones.

El número de integrantes suele variar entre 5 y 10 personas que

pueden tener roles asignados en la realización del trabajo o asumirlos
a lo largo de la dinámica.
 Procesos de Selección – PRUEBAS -
ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER (CENTRO DE

5
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS)
Método de selección utilizado para predecir el rendimiento de la
persona aspirante,
Una vez superados anteriores filtros. Los evaluadores observarán las
competencias de las personas candidatas y cómo las utilizan en el caso
concreto del puesto a cubrir, para evaluar destrezas como habilidades
directivas, gestión del tiempo, iniciativa, capacidad de comunicación,
tolerancia al estrés

Consta de varias pruebas en las que se pide a la persona candidata que

realice tareas similares a las que se va a encontrar en el puesto de
trabajo real; siempre incluye una simulación. Las actividades propuestas
pueden incluir: redacción de un informe, realizar una presentación,
dinámicas de grupo, role-play de negociación, cuestionarios de
competencias, ejercicio de bandeja, entrevistas personales
 Procesos de Selección – PRUEBAS –
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es una de las pruebas más utilizadas por las empresas y puede

considerarse la fase decisiva y más personal de cualquier proceso de
selección. Es importante transmitir seguridad y confianza, puedes
hacerlo cuidando los modales (saludo, postura, atención) y la expresión
verbal (fluidez, claridad en las respuestas, concreción, entusiasmo)

La entrevista de selección permite conocer personalmente a los/as

aspirantes e indagar sobre aspectos difícilmente medibles u observables
mediante otras pruebas.

Pretende conseguir información sobre las actitudes de la persona

candidata ante el trabajo, sus capacidades para desenvolverse en el
mismo (rendimiento) y su motivación hacia el puesto
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

6.1 Tipos de entrevista

Existen diferentes clasificaciones atendiendo a:
•Estructurada: Esquema preestablecido de preguntas, igual para todas las empresas
aspirantes.
•Libre: Sin esquema previo, las preguntas se improvisan en función de las respuestas.
Estructura •Semiestructurada: Combinación de las dos anteriores, mezclando preguntas estructuradas
con preguntas estpontáneas. Es la más utilizada.

•Directa: Información concreta

•Indirectas: Se deduce la información a partir de las respuestas dadas, por ejemplo, a partir
Tipo de una opinión.
•Cerradas: Preguntas concretas para respuestas limitadas (SI/NO)
preguntas •Abiertas: Respuestas argumentadas

•Individual: Una persona candidata y una entrevistadora

•De panel: Una persona candidata y varias personas entrevistadoras en una misma entrevista
Nº de •De grupo o sucesivas: Una persona candidata pasa por varias entrevistas individuales con
participantes un/a entrevistador/a diferente en cada una de ellas.
 Procesos de Selección – PRUEBAS
– ENTREVISTA DE SELECCIÓN

6.2 Preguntas de entrevista

TUS ESTUDIOS Y FORMACIÓN
¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como
estudiante?

TU EXPERIENCIA
Versarán ¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más
satisfecho?
sobre…
LA EMPRESA Y EL PUESTO OFERTADO
¿Qué es lo que más te atrae del puesto ofertado?

TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES

¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTAS

TENDENCIAS

LAS SOFT SKILLS Y EL RECLUTAMIENTO

Existe un interés creciente por las soft skills entre
los reclutadores, y esto se percibe en los procesos
de selección. Ya no se busca al que más sabe, sino
al que más rápido aprende. Y ahí es donde entran
en juego las soft skills, esas habilidades no
técnicas que tienen los candidatos y que pueden
hacer que la balanza caiga hacia su lado.

Estas habilidades están muy ligadas a la

personalidad y la inteligencia emocional, y de ellas
depende el 75% del éxito laboral a largo plazo.

La creatividad es otra de las habilidades que

reinará en los procesos de selección en el futuro
inmediato.
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTAS

TENDENCIAS
INTELIGENCIA ARTIFICIAL APLICADA A LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO
La Inteligencia Artificial (IA) empieza a perfilarse como el próximo
gran cambio en los procesos de selección y reclutamiento. Gracias a
ella, se aliviará la gran cantidad de frenéticas tareas que envuelve un
proceso de reclutamiento ya que permitirá automatizar parte del flujo
de trabajo.

se trata de tecnología puesta al servicio de los ordenadores para que

estos puedan desempeñar actividades que conllevan inteligencia y
capacidades cognitivas. Una innovación que ha creado una auténtica
revolución en la ciencia y la tecnología ya que permite automatizar varias
actividades, simplificando su implementación en cualquier
procedimiento.

Las entrevistas/entrevistadores IA o los

denominados Chatbots ofrecen una experiencia nueva,
simplificada y muy atractiva para el usuario. Una
estrategia de Inteligencia Artificial, bien definida, puede
llevar a resultados muy efectivos, a la vez que acelera de
manera importante todo el proceso de selección de
personal.
CONSULTAS