GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS
ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA DE
RECURSOS
HUMANOS
 SEXTA SEMANA

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Objetivos, etapas, identificación de las

dimensiones e indicadores del rendimiento, medición y métodos. La validez
de contenido y la fiabilidad del Proceso de Evaluación y problemas que se
presentan en el proceso de evaluación del desempeño y probabilidad de
solución. La retroalimentación al empleado. Diversas aplicaciones de la
evaluación de desempeño. Desarrollo de caso.
1. OBJETIVOS, ETAPAS, IDENTIFICACIÓN DE
LAS DIMENSIONES E INDICADORES DEL
RENDIMIENTO, MEDICIÓN Y MÉTODOS.
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

La Gestión del Desempeño es el proceso que garantiza la puesta en

marcha de la estrategia y la visión de liderazgo del negocio

Estrategia Estructura y Diseño de Gestión del

de Negocio Procesos Puestos Desempeño

Ésta asegura que, a través de la preparación de las acciones, el monitoreo

continúo y la evaluación oportuna, los Empleados y Jefes compartan las
mismas expectativas de los objetivos que deben alcanzarse y cómo
comportarse para garantizar así el desarrollo de las personas y el éxito en
los negocios
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Permite entender qué esperamos que

hagan los trabajadores y cómo
esperamos que se comporten. El qué
está expresado en los objetivos que
deben cumplir mientras que las
competencias o comportamientos
definen cómo esperamos que éstos se
conduzcan
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

• Son los OBJETIVOS

• ¿Qué debe hacer para

QUÉ cumplir con los objetivos

del negocio?

• Son las COMPETENCIAS

CÓM • ¿Cómo debe ser para
cumplir los objetivos del

O negocio?
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Propósito de la Gestión del Desempeño

• Alinea la estrategia del negocio con los objetivos de cada área y cada persona dentro de la
organización

• Garantiza que cada miembro de la organización sea dueño de su Plan de Desarrollo

• Permite compensar e incentivar equitativamente de acuerdo al desempeño demostrado

• Mejora el clima laboral y las relaciones entre Jefes y trabajadores

• Desarrolla planes de capacitación y formación, en función a las necesidades de la

organización, los puestos y las personas

• Asegura tener empleados más competentes y, en consecuencia, una compañía más rentable.
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

 
Características de la Gestión del Desempeño

El proceso de la Gestión del Desempeño se caracteriza por ser

dinámico, implica una relación y comunicación continua entre el
empleado y su Jefe en busca del logro de objetivos (Qué) y el
desarrollo de competencias (Cómo) 
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Factores que afectan el desempeño…..

Valor de las Capacidades del

recompensas individuo

Esfuerzo Desempeño en el
Individual puesto

Percepción de que
las recompensas Percepciones del
dependen del papel
esfuerzo
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e indicadores del
rendimiento, medición y métodos.

ROLES Y RESPONSABILIDADES

GERENTE + RRHH
GERENTE EMPLEADO
EMPLEADO
• Asume la • Responsable de • Formulan
responsabilida su desempeño juntos • Instruye, da
d del y en objetivos(*) seguimiento,
desempeño de organizaciones • Compromiso coordina y
su trabajador democráticas para alcanzar controla
de su los objetivos
evaluación • Negociación de
recursos para el
logro de
objetivos
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

La Fórmula del Desempeño

OBJETIVOS

DESEMPEÑO GLOBAL

COMPETENCIAS
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Definición de objetivos

Los objetivos expresan lo que esperamos de nuestros colaboradores en resultados

concretos. Al definirlos, guiamos las acciones que se tomarán para lograr una meta.
Por ello, debe de ser claro en su descripción
Los objetivos se deben de describir de acuerdo a las funciones que tiene cada
colaborador y al área que representa.

El diálogo es el medio para concretar estas acciones. Este debe realizarse después de
que Usted conozca y comprenda los Objetivos de la empresa y su área en particular

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Los objetivos son de diferentes tipos:

a.1) Resultados financieros del negocio: Lo que se debe lograr para que la empresa
sea exitosa desde el punto de vista de sus accionistas.
a.2) Procesos o mejoramiento continuo: Procesos críticos que permiten el logro de los
objetivos financieros del cliente.
a.3) Clientes: brindar valor agregado a la empresa y/o a sus servicios.
a.4) Desarrollo de equipo y/o mejoramiento personal (Aprendizaje y Desarrollo):
relacionados con las necesidades de capacitación, liderazgo o con sistemas de
información que faciliten el trabajo.

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Establecer los objetivos priorizando los más importantes o los que generen valor al negocio
y en formato SMART
Los objetivos deben de ser redactados comenzando con un verbo en infinitivo, permitiendo
así la comprobación del resultado

s Simple: sencillo, específicos y fáciles de entender

m Medibles: deben de incluir una medida cuantificable (calidad – cantidad – costo). Permiten
confirmar si se ha logrado la meta

a Alcanzables: se puede lograr, esforzándose al máximo (desafiante), resultando motivadores

para el Colaborador sin generar desconfianza

r Realistas: Se relacionan con las metas de la empresa y de los demás

t Tiempo: definidos en un tiempo determinado

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Fuentes de Objetivos:
Para definir los Objetivos se recomienda revisar las siguientes fuentes de información:

- Estrategia del negocio.

- Objetivos del área o unidad de negocio.

- Factores críticos de éxito.

- Responsabilidades funcionales y/o Competencias del puesto.

- Plan de formación y desarrollo.

- Evaluaciones o autoevaluaciones pasadas, entre otras.

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

OBJETIVOS AÑO 2014

(Indique qué, cómo y cuándo)
1.- Aumentar la cartera de clientes internacionales en un 10%, a través de la venta on – line,
para el periodo julio a diciembre del 2011
Aumentar la cartera de clientes A través de la venta on – line Julio Diciembre 2011
internacionales en un 10%
(se refiere al QUÉ) (se refiere al CÓMO) (se refiere al CÚANDO)

2.- Mejorar la satisfacción laboral en la empresa en un 15%, a través del desarrollo de programas
de reconocimiento para el periodo de abril a diciembre del 2011
Mejorar la Satisfacción Laboral A través del desarrollo de De abril a diciembre del 2011
en la empresa en un 15% programas de reconocimiento (CUÁNDO)
(QUÉ) (CÓMO)

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Ejemplo de Objetivos por puesto:

Gerencia de Finanzas: Objetivos año 2011

OBJETIVOS INDICADORES
(Indique qué, cómo y cuándo) INDICADOR META
1.- Aumentar el retorno de la inversión de la empresa en un 15% en el periodo del Retorno d e la 15% +
2010 al 2012, desarrollando nuevos mercados Inversión

2.- Reducir para el 2011, los gastos administrativos en un 20% mediante programas de Gasto 20% -
control de gastos trimestrales Administrativo

3.- Reducir en un 5% la deuda con entidades financieras, en el periodo de enero a Endeudamient 5% -

diciembre del 2011, negociando una nueva tasa de interés o Financiero
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Gerencia de Recursos Humanos: Objetivos año 2011

OBJETIVOS INDICADORES
(Indique qué, cómo y cuándo) INDICADOR META

1.- Mejorar la satisfacción laboral en un 10% en comparación al año anterior, a través del Clima Laboral 10% +
desarrollo de programas de beneficios

2.- Capacitar al 100% de Colaboradores de planta industrial en el sistema HACCP, Asistencia a 100%
mediante talleres presenciales, en el periodo de enero a julio del 2011 Capacitación

3.- Especializar al 70% de los colaboradores de oficinas administrativas en cursos sobre % de 70% certificado
Gestión de Liderazgo, en el periodo de mayo a diciembre del 2011 colaboradores a fin de año
certificados

Fuente: Gestión de la Excelencia – Recursos Humanos Corporativo – Grupo Romero

 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Etapas de la Gestión del Desempeño

La Gestión del Desempeño está compuesta de tres etapas:

1) La Planificación del Desempeño

2) El Monitoreo y Seguimiento
3) La Evaluación de Desempeño
1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.
Etapas y el Ciclo de la Gestión del Desempeño durante el Año

EVALUACIÓN
PLANIFICACIÓN
SEGUIMIENTO
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Etapa 1
La Planificación del Desempeño

Jefe + Trabajador:
• a) Definen los objetivos del Desempeño, es decir, se ponen de acuerdo en
relación a los objetivos a lograr durante el año así como los resultados
esperados.
• b) Revisan los comportamientos (competencias) que se esperan de los
empleados para conseguirlos.
• c) Acuerdan un plan de acción para lograr los objetivos de Desempeño así
como los comportamientos deseados y analizan los recursos necesarios.
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Etapa 2
Monitoreo y Seguimiento

• Es la segunda etapa del proceso de la Gestión del Desempeño. En ésta,

Jefe y Empleado revisan en conjunto los avances realizados en relación a
los objetivos y el desarrollo de las competencias. Estas evaluaciones
deberán realizarse de manera constante durante el año a fin de ser más
eficientes.
 1. Objetivos, etapas, identificación de las dimensiones e
indicadores del rendimiento, medición y métodos.

Etapa 3
Evaluación del Desempeño

• Se realiza una vez al año y, en esta etapa, el Jefe mide el logro de objetivos
definidos previamente, los comportamientos desarrollados y el progreso
realizado
• Esta evaluación formal consiste en una reunión con el empleado. En caso
de haber realizado el monitoreo y el seguimiento periódico al progreso del
desempeño, la Evaluación del Desempeño no debería presentar ninguna
sorpresa. Si el Jefe ha sido un orientador eficaz, el Empleado ya deberá
conocer en qué área ha tenido éxito y en qué no ha satisfecho sus
expectativas
2. LA VALIDEZ DE CONTENIDO Y LA FIABILIDAD DEL
PROCESO DE EVALUACIÓN Y PROBLEMAS QUE SE
PRESENTAN EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Y PROBABILIDAD DE SOLUCIÓN
 2. La validez de contenido y la fiabilidad del Proceso de
Evaluación y problemas que se presentan en el proceso de
evaluación del desempeño y probabilidad de solución

Problemas del Criterio

• Criterio Nebuloso
• Efecto halo
• Tendencia Central
• Actuación reciente
• Benevolencia frente a rigor exagerado
• Prejuicios
 2. La validez de contenido y la fiabilidad del Proceso de
Evaluación y problemas que se presentan en el proceso de
evaluación del desempeño y probabilidad de solución

Problemas de metodología
 2. La validez de contenido y la fiabilidad del Proceso de
Evaluación y problemas que se presentan en el proceso de
evaluación del desempeño y probabilidad de solución

Problemas de metodología
3. LA RETROALIMENTACIÓN AL EMPLEADO
3. La retroalimentación al empleado
3. La retroalimentación al empleado
4. DIVERSAS APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño

ESPECIALISTA CLAVE (4) TALENTO A LA VISTA (7) TALENTO CLAVE (9)

DESEMPEÑO

SOLIDA CONTRIBUCIÓN (2) BUEN DESEMPEÑO (5) EN EL CAMINO CORRECTO (8)

BAJO DESEMPEÑO (1) TIENE POTENCIAL (3) ALTO POTENCIAL (6)

POTENCIAL
4. Diversas aplicaciones de la evaluación de desempeño
Caso