EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

1.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CARACTERÍSTICAS:
- Equidad interna: se realiza la valoración de los puestos de trabajo.
- Competitividad externa: se basa en la comparación de los salarios de la empresa.
- Motivadora: consiste en compensar en mayor medida a las personas con mejor
desempeño en el trabajo.

1.1. CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Trata de establecer un plan en el que se marquen una serie de resultados finales( los
objetivos) y la forma de llevarlos a cabo (Las competencias).

Objetivos ¿Qué es lo
Evaluación del
que podemos mejorar?
desempeño

Competencias ¿Cómo?

Tanto los objetivos como las competencias han de ser CONSENSUADOS CON LOS
TRABAJADORES.

1.2.BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

VENTAJAS:
● Involucrar a los trabajadores con sus objetivos.
● Desarrollar una cultura empresarial.

● Establecer un canal de comunicación.

● Establecer un estilo de dirección demográfico y participativo.
● Mejora en las actitudes y resultados de los trabajadores.
● Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.

1.3. FASES DE L EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1ª Fase: ESTABLECER OBJETIVOS.

Los Objetivos Son los resultados concretos que se pretende conseguir en un determinado
periodo.

TIPOS de objetivos:
1. Cuantitativos: están relacionados con los resultados económicos de la organización, y
son facilmente medibles.

2. Cualitativos: están relacionados con la gestión de la organización , su medición es más

compleja. Atiende a datos relacionados con la calidad.
 CARACTERÍSTICAS:
- Medible: Es posible cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno de los objetivos.
En el caso de los objetivos cuantitativos sus indicadores estarán expresados normalmente
en unidades monetarias, mientras que en el caso de los objetivos cualitativos habrá que
establecer indicadores de progreso.
- Alcanzable: todo objetivo debe suponer un reto.
. - Resultados. La consecución de los objetivos debe servir para la mejora continua de la
compañía y para la mejora de sus resultados.
- Temporal: todo objetivo debe tener marcados unos determinados plazos
o fecha límite para su consecución.
Específico: los objetivos deben de ser concretos y establecer exactamente
los valores.
Objetivo MARTE:
M: MEDIBLE
A: ALCANZABLE
R: RESULTADOS
T: TEMPORAL
E: ESPECIFICO
Fijación de objetivos:
1. objetivos estratégicos
2. objetivos de departamentos.
3. Objetivos de sección.
4. Objetivos individuales.
2ª Fase: DEFINIR COMPETENCIAS
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conducta que conducen al
éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean sus
trabajadores.

TIPOS de Competencias:

- Genéricas: Son la competencia que la organización quiere que posean todos sus
trabajadores. - Específicas: las competencias que la organización asocia, de forma
diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

Las competencias se encuentran en el área donde se cruzan los tres círculos:

Saber (conocimiento); Poder(habilidades); Querer (conductas)

3ª Fase: EVALUAR RESULTADOS
Tendríamos que implementar un procedimiento para evaluar en qué medida se han alcanzado.
● Evaluación de objetivos: Una de las cinco características que sean medibles, los objetivos han de ser
fácilmente evaluables y deben depender de indicadores objetivos que la empresa tenga registrados.
● Evaluación de competencias: La evaluación de esta siempre es más subjetiva, hay que fijarse en
determinadas evidencias.
 ¿ Quien realiza la evaluación?
● Superior inmediato: La evaluación de su subordinado debe ser una más de la
obligación de las personas.

● Autoevaluación contrastada: Una autoevaluación de desempeño por parte del propio

trabajador.

● La evaluación 360°: El trabajador se ha evaluado por sus superiores, subordinados y

compañeros. En algunos casos por sus clientes y proveedores.

¿En qué consiste el feedback?

Retroalimentación.

¿Qué herramientas se utilizan para la evaluación?

● Cuestionario: Deben recoger al menos los datos del evaluado, el periodo que se evalúa,
un apartado sobre evaluación de los objetivos, de competencias, las escalas o niveles de
valoración o cumplimiento, los espacios abiertos para comentarios y la evaluación final.
● Entrevista de desempeño: La suele realizar el superior inmediato, consiste en contrastar
los hechos sucedidos en un periodo de tiempo, evaluarlos junto con el empleado y
llegar a conclusiones comunes que permitan la mejora del desempeño.

Los objetivos de la entrevista desempeño son:

- Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado.
- Dar feedback al empleado, tanto las actuaciones positivas como las negativas.

¿Cómo debe ser el Feedback?

 Conductual: hace referencia a los hechos.

 relevante Y específico: en situaciones importantes y hechos específicos
 Inmediato : de forma que no hayan olvidado las actuaciones evaluadas.
 Constructivo: siempre tiene que ir encaminado a mejorar sin herir los sentimientos del
receptor.
Consecuencias del sistema de evaluación del desempeño
● Retributivas: Todos los objetivos están vinculados a la retribución variable del
trabajador.

Intentar desligar los incrementos salariales anuales de los trabajadores de las subidas del
IPC para vincularlos a la productividad.

● Planes de desarrollo:pueden haber de manifiesto determinadas áreas que el empelado

necesita mejorar. Estas Se pueden reforzar mediante el establecimiento de un plan de
desarrollo profesional individualizado.
● Promoción: una de las condiciones para promocionar el trabajo Suele ser el excelente
desempeño en su puesto de trabajo.
● Reconocimiento público: De los logros del trabajador, que puede motivar más que otro tipo de
acciones más costosas económicamente.

2. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL.

Fases:
 1. Fase inicial: Es una fase de aprendizaje en la que no se obtienen
grandes rendimiento.

2. Fase intermedia: El rendimiento del trabajador se mantiene en cotas

muy elevadas.

3. Fase terminal: El rendimiento del trabajador empieza a descender.

La evaluación del potencial consiste en analizar las competencias de determinados trabajadores
para poder diseñarles un plan de desarrollo personalizado con un doble objetivo:
-motivar a los trabajadores de la empresa.
-crear un sistema que permita tener prepatrados una serie de sustitutos.
Métodos:
- Comisión de potencial: Un grupo de expertos, internos o externos, recoge información
sobre el trabajador evaluado y emite un informe detallado sobre su potencial y posible
evolución futura.
- La entrevista de incidentes críticos: Si vas en que la mejor predicción del
futuro es el pasado. Es una entrevista mediante la cual se intenta observar que
componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos del
éxito pasado.
- Development Center: Un conjunto de pruebas tanto individuales como
grupales.
El síndrome de burnout o trabajador quemado:
El trabajador se da cuenta de que algo no funciona en su trabajo, algo falla a
nivel organizativo. Le invade un sentimiento de fracaso y sufre síntomas
ansiosos y depresivos.
Clasificación:
Se clasificará los trabajadores en grupos de tratamiento diferenciados, La forma más habitual es
en una matriz, desempeño y potencial.

Trabajadores estrellas: alto desempeño y alto potencial.

Trabajadores sustentadores: alto desempeño y bajo potencial.

Trabajadores problemáticos: bajo desempeño y alto potencial.

Trabajadores ineficaces: bajo desempeño y bajo potencial.

Medios para el desarrollo de los trabajadores.
Las medias más utilizado en los planes de desarrollo de las Empresas son:
- Formación tradicional: En aula o e-learning.
- Rotting: o Rotación de puestos.
- Coaching: O entrenador personal.
- Proyectos especiales: Responsabilidad en la consecución de un nuevo objetivo.
- Mentoring: o tutor personal.
- Grupos de trabajo: Encomendando al análisis y resolución de un problema.
- Visitas y estancias.
3. PLANIFICACIÓN DE CARRERAS.
Al plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones, se le denomina
planificación de carreras.
Habrá un gran número de trabajadores, que se sentirán más valorados y motivados para
desempeñar mejor su trabajo.
Etapas:
1. Análisis de la necesidad futura, en cuanto a los puestos claves dentro de la urbanización
que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo.
2. Evaluación del potencial de los trabajadores con posibilidades de ocupar cargos con
mayor responsabilidad en un futuro.

3. Elaboración del plan de sucesión individual, de cada candidato, en función de su

potencia y diseño de un plan individual de desarrollo.
La planificación de carreras es un proceso continuo en el que se analizan las necesidades
de la organización, se evalua el potencial de los trabajadores y se planifica el desarrollo
de los candidatos con el objetivo de disponer del trabajador adecuado, para el puesto
previsto, en el momento que se requiera.