Procesos de integración del

factor humano

Material de lectura
1. INTRODUCCIÓN

Cualquier empresa desea contar con el mejor personal, pero ¿Dónde se encuentra este? ¿Qué se hace
para atraerlo a nuestras organizaciones?
Para eso es importante tener bien claro el proceso de integración del factor humano el cual nos ayudará
a encontrar e integrar el mejor factor humano para la organización.

2. ESTRUCTURA DE CONTENIDOS

Procesos de integración del factor humano

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación
4. Inducción

3. DESARROLLO DE CONTENIDOS

Procesos de integración del factor humano

El proceso de integración del factor humano está integrado por el reclutamiento, selección, contratación
e inducción.

1. Reclutamiento

Conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente válidos, de entre
los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más adecuados, para iniciar la selección propiamente
dicha.

2. Selección

Proceso mediante el cual, a través del uso de técnicas adecuadas, se determina cuáles de entre varias
personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones
y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo
contrata.

3. Contratación

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como de la empresa.

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4. Inducción

Es el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a su nuevo puesto de

trabajo. El objetivo es conseguir que el trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo
entorno laboral.

A continuación, se describe cada paso del proceso.

1. | Vacante
• Es un puesto laboral sin ocupar, por lo que la empresa u organización se encuentra en búsqueda
de una persona a quien delegar ese cargo.
• Las vacantes se pueden presentar por renuncia, despido, incapacidad, jubilación, ascenso,
interinato, promoción entre otros.

2. | Requisición de personal
• Es una solicitud en la cual se detallan los requisitos que debe cumplir una persona para
desempeñar un determinado cargo.
• Debe ser elaborada por quien necesita encontrar a un candidato para ocupar una vacante
disponible.
• Su propósito es obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del
personal, con el fin de realizar una selección acorde a sus necesidades.

3. | Perfil de puesto
• Es importante revisar el perfil de puesto, por lo que es importante que el solicitante de la vacante
se apoye en la descripción de puesto, ya que es en este documento donde está establecido las
características de la persona que ocupa un determinado puesto, así como las principales
responsabilidades a cumplir.

4. | Entorno
• Cada día nos enfrentamos a cambios en todos los ámbitos y de alguna u otra manera deben ser
tomados en cuenta en materia de reclutamiento y selección de personal.
• En los últimos años las tendencias sobre la diversidad, la tecnología, la globalización de mercados,
trabajos remotos, las brechas generacionales, etc., influyen a la hora de llevar a cabo el
reclutamiento por lo que las organizaciones deben adaptarse a estos cambios.

5. | Disponibilidad de recursos
• Al iniciar un proceso de reclutamiento de personal es importante revisar con qué recursos se
cuenta, por ejemplo, si se requiere inversión en publicidad, con personal para ir a campo a la
búsqueda de candidatos, etc.
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• Así mismo revisar si dentro de la organización existen personas que pueden ser candidatos a la
vacante, esto se conoce como reclutamiento interno; a continuación, las características del
reclutamiento interno y del externo.

Interno
• Es entre el personal de la
organización
• Crea un clima positivo dentro de la
organización.
• Los integrantes perciben la
posibilidad de ascender y hacer
carrera en ella
• Disminuye la necesidad de
familiarizar al empleado con su
nuevo entorno.
• Una desventaja es que puede
propiciar un clima de frustración
entre las personas que no logran
ascender.
Externo
• Aporta conocimiento, sangre y
perspectivas nuevas.
• Ayuda a romper la inercia de
determinadas circunstancias
indeseables
• Dentro de las desventajas es que es
más costoso, complejo y toma más
tiempo.
• Es más inseguro pues no se tiene la
certeza de que quien ingresa
permanezca en el puesto mucho
tiempo.

6. | Fuentes y medios
• Fuente de reclutamiento son los lugares en que podrás encontrar personal; por ejemplo: escuelas,
sindicatos, ferias de empleo, mercaditos, paradas de autobuses, etc.
• Medio de reclutamiento, es la forma de atraer al personal, entre los más comunes encontrarás
anuncios, lonas, volantes, perifoneo, radio, televisión, etc.
• Dependiendo del nivel y particularidad de la vacante debe ser la fuente y el medio que utilices
para llevar a cabo el reclutamiento.

7. | Solicitudes de empleo
• La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria los datos
de los posibles candidatos a ocupar un puesto.
• El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite: Revisar la
experiencia y los estudios de los candidatos, evaluar el avance los candidatos en anteriores
empleos, la estabilidad del trabajador en los empleos y evaluar las posibilidades de éxito del
candidato en el trabajo.
• También dentro de este tema se encuentra el curriculum de personal el cual es la presentación
clara y concisa de los datos personales, educación, experiencia profesional y habilidades de quien
aspira a un empleo.

8. | Entrevista

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 • Es una técnica que se aplica a través de una conversación que se sostiene con un propósito
definido y, como tal, es un asunto de dos vías, un intercambio planeado de expresiones, donde el
entrevistador guía al entrevistado para obtener la información deseada (incluye ademanes,
posturas y gestos).
• Tiene dos objetivos principales:
o Obtener del candidato a entrevistar la información sobre su experiencia, cualidades,
aptitudes, rasgos de personalidad, intereses, entre otros
o Informar al entrevistado las características, ventajas y desventajas del puesto que
pretende ocupar, así como las oportunidades futuras que se le pueden brindar
• Hay diferentes tipos de entrevista:

Tipo Característica
Individual Es la más habitual de todas, se lleva a cabo entre la persona que busca empleo y
uno de Recursos Humanos
De panel Intervienen varios entrevistadores, en lugar de solo uno
De grupo Es aquella en la que participan un grupo de personas (aspirantes) con uno o varios
entrevistadores
Estructurada Se basa en un marco de preguntas predeterminadas
No estructurada No se hacen preguntas establecidas, el énfasis se pone en el análisis de las
impresiones que en los hechos
Mixta Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta con preguntas estructuradas
y no estructuradas, la parte estructural permite las comparaciones entre
candidatos, la parte no estructurada permite un conocimiento inicial de las
características específicas del candidato.

• Entrevista con el jefe de la vacante: Este paso es de suma importancia, ya que es el jefe quien
puede profundizar en conocimientos, habilidades, técnicas, visualizar al candidato dentro del
entorno del área, y sus expectativas de crecimiento y desarrollo a corto, mediano y largo plazo
dentro de la organización.

9. | Investigación de antecedentes
• La importancia de realizar una investigación laboral radica en identificar los factores de riesgo que
representa la contratación de un candidato para las empresas.
• Esto se hace a través de un análisis de la situación pasada y actual del aspirante, con la finalidad
de obtener la información necesaria que ayude a que los factores de riesgos se minimicen, así
como también mejorar la eficacia y eficiencia del desempeño del trabajador y la productividad de
la empresa, la cual impacta positivamente en el bienestar de la persona involucrada.

10. | Evaluaciones
• Es el uso de procedimientos de pruebas específicas para evaluar las habilidades, conductas,
intereses, aptitudes, inteligencia, personalidad, cualidades, etc. personales de los individuos.

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 • Son utilizadas como herramientas para tener un perfil más profundo y detallado de las
características de una persona.

11. | Examen médico

• Permite determinar el nivel de aptitud del candidato para el desempeño del cargo u ocupación,
en cuanto al estado de salud y condiciones físicas exigidas.
• Medicamente es el especialista quien determina si el candidato es apto para el puesto o no; sin
embargo, debes considerar todos los elementos del proceso de reclutamiento y selección de
manera integral para tomar una decisión en cuanto a la selección de una persona.

12. | Contratación
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
• La Ley Federal del Trabajo establece en el Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para
obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar
sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.

13. | Inducción
• Es un proceso que tiene como objetivo familiarizar al nuevo empleado con la empresa y se efectúa
antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costos.
• Hay dos vertientes en la inducción: general (aspectos de la organización tales como mercados,
productos, el organigrama de la empresa, temas de calidad, seguridad, etc) y la del puesto
(aspectos relacionados a lo que la persona va a realizar en su puesto).
• Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores,
donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una
organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación; por lo tanto,
las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.

Cada organización puede incluir, cambiar o modificar partes del proceso de acuerdo con sus necesidades.

Además, es importante tomar en cuenta las tendencias que se viven ya que éstas dictan directrices que
influyen notoriamente en los procesos.

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4. BIBLIOGRAFÍA

• Alles, Martha Alicia. (2017). Desarrollo del Talento Humano. Editorial Granica

• Chiavenato, Idalberto. (2020). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw

Hill.