1. Planeación Estratégica de Recursos Humanos (PERH).

Explique su
importancia.
R/ Este es un concepto muy amplio, pero en pocas palabras podemos decir que la Planificación
Estratégica consiste en definir y establecer los objetivos a trazar en la organización para
conseguir las metas propuestas, es importante por que establece paso a paso, la estrategia
empresarial, define la misión, la visión, los valores y objetivos organizacionales.

2. Describa las diferencias entre reclutamiento interno y externo.

R/ Reclutamiento Interno: Se realiza tomando en cuenta a las personas que trabajan o
han trabajado en la empresa, o a las que han tenido o tienen algún tipo de relación con
ella, tiene la ventaja de que promueve y motiva la superación personal y laboral del
personal dentro de la empresa, valora el desempeño del personal, resulta más
económico.
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo se basa en encontrar a un profesional
de fuera de la empresa, pierde la oportunidad de renovar la empresa con personal
diferente, nuevos conocimientos, permite refrescar ideas, renueva la cultura
organizacional, es más costoso, afecta la motivación del personal dentro de la empresa.

3. Exponga al menos cuatro Beneficios y cuatro Desventajas de cada uno.

R/

Ventajas y Desventajas del

RECLUTAMENTO INTERNO VRS. RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS VENTAJAS
1. Renueva el esquema cultura
1. Se aprovecha el talento humano
organizacional y lo enriquece con nuevas
dentro de la empresa
aspiraciones

2. Promueve la superación personal de 2. Integra un nuevo enfoque y visión a las

los colaboradores metas corporativas

3. Presenta un grupo más amplio de

3. Costará menos contar con la confianza
solicitantes, con una variedad de
del equipo de trabajo
habilidades entre las que poder elegir.
4. Favorece la contratación de
4. Es mucho más económico candidatos más experimentados y
cualificados.
 DESVENTAJAS DESVENTAJAS
1. Es más complicado encontrar el 1. Se incurre en un riesgo al tomar una
candidato ideal para el puesto requerido mala decisión

2. Evita el aporte de nuevos 2. Supone una inversión en capacitación

conocimientos e ideas para el puesto requerido
3. Puede generar desmotivación y
3. Se dispone de muy pocas personas
descontento dentro de los empleados de
donde elegir
la organización

4. Puede generar desmotivación y 4. Es más costoso, al tener que invertir

descontento dentro de los empleados de tiempo y recursos en buscar, evaluar y
la organización al no ser seleccionados seleccionar los candidatos

4. Por medio de imágenes, indique 5 diferentes técnicas para realizar el

Reclutamiento Externo.
5. De qué trata el Reclutamiento Virtual.
R/ Es el reclutamiento que se hace a través de medios electrónicos por medio de la
internet, el cual ha innovado los procesos de contratación de personal, permite
interactuar digitalmente con los candidatos, facilitando los procesos de selección. Los
medios virtuales mas utilizados son las paginas de las agencias de reclutamiento, las
de colegios profesionales, institutos y universidades, redes sociales como Facebook,
Instagram,Twiter,etc.

6. Elaboren mediante un gráfico los pasos a seguir para llevar a cabo el el

Proceso de Selección.
7. Mencionen y expliquen los tipos de entrevistas que se pueden llevar a cabo
para realizar la contratación.

1. Entrevista de preselección. Se utilizan para verificar la información del CV que

ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir.
Por lo general son breves y el tipo de preguntas son genéricas, es posible que sean
vía telefónica.
2. Entrevista de selección. Es la más habitual. Suele ser sobre preguntas del CV
y el puesto de trabajo ofertado, se resumen algunos de los aspectos comentados
para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los
próximos pasos y fases del proceso de selección.
3. Entrevista final. En la última entrevista se plantea la decisión final de contratar
a la persona o de aceptar el puesto, se plantean las propuestas finales sobre
contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de incorporación y demás aspectos
propios del puesto.
4. Entrevista estructurada. Se basa en un marco de preguntas predeterminadas
sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del
solicitante. El seleccionador empleará preguntas incómodas para poner a prueba a
la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura que sirve para
descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto estrés.
5. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las
obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir
proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus
habilidades comunicativas.
6. Entrevista semiestructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista
más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu
candidatura.
7. Entrevista por competencias. Algunas empresas quieren incorporar
profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial.
Por este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas o genéricas,
dependiendo de las necesidades de cada compañía.
Según el medio y el número de personas:
8. Entrevista personal. Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo
representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer cómo
reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus
capacidades y aptitudes personales y profesionales.
9. Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen
varias personas, hay algunas diferencias en función del número de entrevistadores
y el número de candidatos que intervienen. Está la entrevista de panel, varios
entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato; la entrevista en línea, en
la que el candidato es entrevistado por diferentes personas de distinto nivel
jerárquico, y la entrevista de dinámica de grupo, en la que se convoca a más de un
candidato para observar cómo actúa en debates, juegos o situaciones simuladas.
Esta última es muy útil para valorar factores como el liderazgo, la iniciativa, la
persuasión y la capacidad para trabajar en equipo.