INSTITUTO TECNOLOGICO DE TLALNEPANTLA.

TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO.
GRUPO G52.
UNIDAD III “ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS.”
INTEGRANTES:
BOLAÑOS LOPEZ PAOLA JIMENA.
MORALES GALLEGOS SAMANTHA GUADALUPE.
NOLASCO VRUGADA PERLA MONSERRAT.
ROMERO AGUILAR MONSERRAT JAQUELINE.
MARTINEZ MORENO LUIS ALBERTO.
TORRIJOS ORTIZ LUIS ANGEL.
 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Es el proceso media el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos,
entre ellas el pronostico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos
y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

Este proceso supone mas que la simple contratación de personas, incluye también la
colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la
organización.
 3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

 La descripción del puesto se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir.

 Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización que consiste en un
conjunto de deberes y responsabilidades que los distinguen de los demás cargos
 DIFERENCIA ENTRE LA ESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO

La descripción de cargos es una simple exposición de tareas que el ocupante de un cargo

desempeña, en tanto el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias y
dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante
 ANALISIS DE CARGO

En tanto el análisis pretenda estudiar y determinar los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige , para poder desempeñarlo de manera
adecuada.
 HOJA DE DESCRIPCION DE CARGOS.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Nombre del cargo: Fecha de Elaboración Fecha de Revisión.
___ _______ ____ _____ ______ _____

Código:

Departamento Unidad o dependencia:

Resumen:

Descripción detallada:
El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos:
 Requisitos intelectuales.
 Requisitos físicos .
 Responsabilidades implícitas.
 Condiciones de trabajo.
 REQUISITOS INTELECTUALES

Tienen que ver con la exigencia de cargo lo que hace referencia a los requisitos intelectuales
que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

REQUISITOS INTELECTUALES:

 Instrucción básica.

 Experiencia básica anterior .

 Adaptabilidad de cargo.

 Iniciativa necesaria.

 Aptitudes necesarias.
 REQUISITOS FISICOS

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante
para desempeñar el cargo adecuadamente.
REQUISITOS FISICOS:
 Esfuerzo físico necesario
 Capacidad visual
 Destreza o habilidad
 Complexión física necesaria
 RESPONSABILIDADES IMPLICITAS

Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene , además del trabajo normal y de sus
atribuciones , con la supervisión del trabajo de sus subordinados , con el material, con las herramientas
o equipo que utiliza con el patrimonio de la empresa , el dinero, los títulos o documentos las perdidas o
ganancias de la empresa , los contactos internos o externos y con información confidencial.

 Supervisión del personal.

 Material , herramientas o equipo.

 Dinero, títulos o documentos.

 Contactos internos o externos.

 Información confidencial.
 CONDICIONES DE TRABAJO.

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el
ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus
funciones.
3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la
organización
El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente y separado asegurándose
de que estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla sus objetivos .

Por lo tanto una organización está integrada por personas que desempeñan trabajos
diferenciados que están coordinadas para contribuir a las metas de la organización.
Para lograr dicha meta es necesario apoyarse en un organigrama que es :

1.- Muestra los títulos del puesto de cada gerente

2.- Muestra quien reporta a quien

3.- Muestra quien esta a cargo de que departamento

4.- Muestra que tipos de departamentos han sido establecidos

5.- Muestra la “cadena de mano”

6.- Permite a cada empleado conocer el título de su puesto y su “lugar” en la organización.

A través de este organigrama podemos denotar los puestos que hay en una organización
determinado cuales son las decencias que tienen cada uno así como la jerarquía

Se podrá hacer la comparación o diferenciación entre el supervisor y el gerente de planta

serian las prospectivas que espera la organización de cada uno
3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias).
 ¿ CÚAL ES LA FUNCIÓN DE UN ANALISTA DE CARGOS?

 El analista de cargos “deduce , analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los

cargos y características del ocupante

 Desarrolla medios de orientación para los trabajadores inexpertos y los que desean
cambiar de cargo .

 Prepara organigramas , diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y

habilidades de los trabajadores.
 ANALISIS DE PUESTOS

Se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las
condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
Los objetivos del análisis y descripción de cargos son muchos, pues estos constituyen

la base de cualquier programa de R. H.

Los principales objetivos son:

 Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra

donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

 Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplican las

pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

 Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación,
como base para la capacitación de personal.

 Determinar las escalas salariales – mediante la evaluación y clasificación de cargos -,

según el nivel de cargos de la empresa y el nivel de salarios en el mercado de trabajo,
como base para la Administración de Salarios.

 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito
funcional.
 Servir de guía al supervisor en el trabajo de los subordinados, y guía para el desempeño de
sus funciones.

 Suministrar a la selección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para

minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.
Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento y selección tenían como función principal atraer
individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las
posiciones vacantes en una organización.

Sin embargo, al momento de introducir la variable competencia cambia la visión de los procesos de
reclutamiento y selección, ya que la dirección no sólo es la de buscar a una persona que ocupe un puesto
de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona
más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en
su conjunto.  Por ello, han pasado a un segundo plano factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal
 Aspectos éticos y legales

Los aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de
una compañía son complejos y con frecuencia varían de uno a otro país.

La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el

trabajo y desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato.

Puesto que el análisis del trabajo puede ser el punto de partida para que una empresa gane o pierda un
juicio sobre una forma de seleccionar o evaluar a sus empleados, es importante que las organizaciones se
esfuercen en documentar cuidadosamente el análisis de los trabajos.
 Aspectos Legales

 El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que
deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

 El art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

 El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos
3.1.4 Uso de la información del análisis de puestos.
La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de varias actividades
interrelacionadas de la administración del personal.
Reclutamiento y selección
• El análisis del puesto proporciona información sobre lo que representa el puesto y los
requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. esta información es
la base sobre la que se decide que tipo de personas se reclutan y contratan
Compensaciones
• También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar
el valor de los puestos y la comprensión apropiada para cada uno.
Evaluación de desempeño
• Implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado
Capacitación
• Se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo.
 PASOS PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO

Los seis pasos para realizar un análisis del puesto son:

Paso 1:

Determinar el uso de la información resultante del análisis del puesto empiece por identificar
el uso que se dará a la información, ya que eso determinara el tipo de datos que se reúna y la
técnica que se utilice para hacerlo.

Paso 2:

Reunir información sobre solo antecedentes. Es necesario revisar la información disponible

sobre los antecedentes, como es el caso de organigramas, diagramas de proceso y
descripciones de puesto
Paso 3:
Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.
Paso 4:
Reunir información del análisis del puesto.
Paso 5:
Revisar la información con los participantes. El análisis de puesto ofrece información sobre la
naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo
desempeña y el superior inmediato del mismo.

Paso 6:
Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos una descripción
y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición
 Aplicaciones de la Información sobre Análisis de Puestos

La realización de las fases de preparación y recolección de datos sobre puestos permite que
los departamentos de recursos humanos obtengan información esencial acerca de las
actividades que se efectúan en la organización. La aplicación inmediata de esta información
la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de puesto y estándares de
rendimiento.
Las tres fases de la información sobre análisis de puestos
3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información.
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del staff.

La línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de
obtención y manejo de información es responsabilidad del staff.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

1. Observación directa

2. Cuestionario

3. Entrevista directa

4. Métodos mixtos
 MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

 Este método analiza tiempos y movimientos.

 El análisis del Cargos se efectúa observando al ocupante del Cargo, de manera directa y dinámica,
en pleno ejercicio de sus funciones,.

 mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de
cargos .

 Este método es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o trabajos que sean sencillos y repetitivos.
 VENTAJAS
• Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos)
y el hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

• No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

• Método ideal para aplicarlo a cargos sencillos y repetitivos.

• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula del análisis de cargos:

• ¿Qué hace?

• ¿Cómo lo hace?

• ¿Porqué lo hace?
 DESVENTAJAS

 Costo elevado, porque el analista de cargos requiere invertir bastante dinero, además de
tiempo para que el método sea completo

 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el análisis.

 No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos

 Método del Cuestionario

• Para realizar el análisis, se solicita al personal ( en general, los que ejercen el cargo que será
analizado, o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario de análisis de
cargo y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.

• Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, es más rápido y económico
elaborar un cuestionario.