Christian Guerrero TFM v1

Universidad Internacional de La Rioja
Facultad de Empresa y Comunicación
Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos

Humanos
Propuesta de un proceso de reclutamiento
y selección para la empresa víveres La
Floresta
Christian Oswaldo Guerrero Alzamora

Trabajo fin de estudio presentado por:
Roger David Arellano Salazar
Tipo de trabajo: Propuesta de proceso.
Director/a: Félix Oscar Socorro Márquez, PhD
Fecha: 07/04/2023
Propuesta de un proceso de reclutamiento y selección para la empresa víveres La Floresta
Resumen
Palabras clave:
2
Abstract
Keywords:
3
Índice de acronímicos
· RRHH: Recursos humanos.
· TH: Talento humano.
4
Índice de contenidos
1. Introducción..........................................................................................................................8
1. Planteamiento del problema..............................................................................................10
1.1. Formulación del problema..............................................................................................12
1.1. Pregunta de investigación...............................................................................................13
3. Justificación....................................................................................................................... 14
4. Objetivos............................................................................................................................15
3.1. Objetivo general............................................................................................................. 15
Proponer un proceso de reclutamiento y selección para la empresa víveres La Floresta que

permitan atraer y seleccionar a los mejores candidatos.....................................................15
1.2. Objetivos específicos................................................................................................15
1.2.1. Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección que se realiza en la empresa
víveres La Floresta..................................................................................................15
1.1.2. Analizar los riesgos y oportunidades que tiene la empresa víveres La Floresta en el
proceso de reclutamiento y selección....................................................................15
1.1.3. Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa
víveres La Floresta..................................................................................................15
5. Marco Teórico....................................................................................................................16
1.3. Gestión Talento Humano......................................................................................... 16
1.2. Reclutamiento..........................................................................................................17
1.3. Selección de Personal...............................................................................................19
1.4. Competencias...........................................................................................................20
1.5. Evaluación Personal..................................................................................................21
6. Metodología...................................................................................................................... 23
5
1.4. Enfoque de la investigación......................................................................................23
1.2. tipo de investigación................................................................................................ 23
1.3. Población y muestra.................................................................................................24
1.4. Técnicas de Recolección de Información..................................................................24
1.5. Análisis de la Información........................................................................................24
1.6. Desarrollo de la propuesta de un proceso de reclutamiento y selección del personal

de la empresa de víveres La Floresta.......................................................................25
7. Propuesta...........................................................................................................................27
8. Conclusiones...................................................................................................................... 28
9. Limitaciones....................................................................................................................... 29
10. Recomendaciones...........................................................................................................30
Referencias bibliográficas.......................................................................................................31
Anexos.................................................................................................................................... 36
Índice de figuras
6
Índice de tablas
7
1. Introducción
El reclutamiento y la selección de personal es un proceso fundamental para el ingreso de
nuevo personal en las empresas. El proceso de reclutamiento y selección de personal es una
tarea clave para toda empresa que desee mantenerse competitiva en el mercado en donde
se desarrolla. Según Araneda (2017), la psicología del trabajo y las organizaciones tiene
como finalidad última mejorar la calidad de vida, la productividad y la eficacia laboral. Es
decir que las compañías deben velar por el bienestar de cada trabajado y aspirante o
candidato a alguna vacante dentro de la misma, para el desempeño óptimo en cada
actividad o labor.
En los últimos años existen nuevas tendencias para el proceso de reclutamiento del
personal, ya que anteriormente los encargados eran los mismos dueños de la empresa, pero
eso evolucionó gracias a la ayuda de varios estudios. Actualmente para poder ingresar a una
empresa, es necesario pasar por varias fases y filtros, donde se analiza cómo está el
aspirante a nivel físico y mental, además de todas las competencias que tiene para aplicar a
las diferentes vacantes. Para las empresas es necesario hacer todo el proceso de una manera
objetiva, y la correcta aplicación de la ética profesional (Rodríguez, 2017).
Las empresas hoy en día enfrentan una competencia cada vez mayor al momento de atraer y
seleccionar al talento humano, por ello los profesionales en recursos humanos deben
adaptarse a los cambios constantes que están expuestos, aprovechando las ventajas que
brindan las nuevas tecnologías, su éxito depende de la buena elección del capital humano
(Romero, 2016). La identificación de los candidatos adecuados y su posterior selección
puede tener un impacto significativo en el éxito de la empresa a largo plazo, buscando
asegurar a candidatos altamente calificados, ahorrando tiempo y recursos valiosos en el
proceso de contratación (Álvarez, 2019).
El apartado 2, corresponde al marco teórico en este se identificó el planteamiento del

problema donde se realiza un análisis de los principales problemas de reclutamiento y
selección que se manejan a nivel mundial y también la descripción del problema que tiene la
empresa víveres La Floresta al no mantener un proceso de reclutamiento y selección.
8
El apartado 3, corresponde a la justificación del TFM donde se explicó la razón de la
realización del estudio desde las perspectivas: académica, organizacional, profesional y
personal; con ello se entenderá la importancia de realizar el presente trabajo.
El apartado 4, corresponde a los objetivos en este se describió el objetivo general del estudio
de fin de Máster y sus objetivos específicos que servirán de guía para desarrollar el proceso
de selección de la empresa y mejorar su condición actual.
El apartado 5, corresponde al marco teórico en este se realizó el desarrollo de un análisis

bibliográfico del proceso de selección donde se utilizará bases de datos de diferentes
publicaciones científicas, universitarias y de consulta relacionadas a la gestión del talento
humano con el enfoque en procesos de reclutamiento y selección.
El aparatado 6, corresponde al diagnóstico inicial del proceso de selección de la empresa

donde se aplicó una metodología de la matriz DAFO. Esta matriz permite identificar las
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades de un proceso. Con esta información se
deben desarrollar estrategias de mejora para los procesos de la empresa.
El aparatado 7, corresponde al desarrollo de la propuesta del plan de reclutamiento y

selección de la empresa. En este punto se detalló todos los requisitos, objetivos,
recomendaciones, responsabilidades y líneas de actuación para el cumplimento de la
empresa.
El aparatado 8, corresponde a las conclusiones que podría tener el proyecto con sus
respectivos análisis de los resultados obtenidos. En este punto se va a identificar si se
cumplieron con los objetivos y si se respondió a la pregunta de investigación planteada.
El apartado 9, corresponde a las limitaciones del proyecto donde se detalló los percances no
anticipados que surgen al realizar la propuesta del proceso.
El apartado 10, corresponde a las recomendaciones en este se enumeró sugerencias de

acuerdo con las conclusiones obtenidas, con la finalidad de difundir los resultados y con ello
realizar mejoras a futuro en los procesos de reclutamiento y selección.
9
2. Planteamiento del problema

El proceso de reclutamiento de personal es una fase del proceso de selección dentro de la
cual se buscan los mejores aspirantes que cubran y se adapten a las necesidades, según las
exigencias de la compañía. A nivel mundial los problemas de reclutamiento de personal y
mantienen características comunes (Moreno Pastor, 2015).
De acuerdo con Rodríguez (2017), menciona que dentro de los principales problemas en el
proceso de selección y reclutamiento es la falta de ética profesional en el proceso de
identificar al personal para cubrir las vacantes. Entre los principales problemas que
menciona son la discriminación de candidatos, favorecer a unos aspirantes, la solicitud de
adulteración de informes, las metodologías inadecuadas en los procesos de selección y por
último la difusión indebida de instrumentos y procedimientos técnicos.
Para Hernández (2012), menciona que uno de los principales problemas en los procesos de
reclutamiento del personal es por sesgos en los procesos de selección. Estos sesgos se los
realiza de manera consciente o inconsciente a favor o en contra de un aspirante y que puede
determinar un ganador para cubrir la vacante.
Otro problema común que se mantienen en las empresas a nivel mundial es el

incumplimiento de los perfiles de puestos de trabajo de los candidatos que participan en el
proceso de selección. Muchas veces los candidatos que participan no tienen la experiencia o
los estudios necesarios para cubrir la vacante (Arturo, 2019).
Según Álvarez (2019), es común que las empresas no tengan desarrollados los perfiles
adecuados para búsqueda de candidatos. Estos perfiles deben levantarse de acuerdo a la
necesidad de la empresa y sus procesos internos y no por estándares universales. Muchas
veces los procesos de selección pueden ser internos con personal que se encuentra en la
misma empresa y que tiene una experiencia adecuada. Estos perfiles deben estandarizar los
jefes inmediatos, si mantiene personal a cargo y describir las funciones y actividades a
desarrollar en cada uno de los puestos de trabajo.
En un estudio publicado por Vallejo (2015), el trato al personal que participa en el proceso
de selección debe ser adecuado. Muchas de las vacantes que no se cubren son por una mala
experiencia que tiene el candidato en el proceso de selección. Entre los principales
10
inconvenientes son los tiempos de espera, demoras en los procesos, la falta de
retroalimentación y la falta de reciprocidad de la empresa con el candidato.
Estos problemas son comunes en diferentes países del mundo y crean una futura línea de
actuación para desarrollar programas de mejora y evaluación permanente de sus procesos
para realizar un buen proceso de reclutamiento del personal.
En el estudio publicado por Naranjo (2012), sobre el proceso de selección y contratación del
personal en las medianas empresas de la ciudad de Barranquilla define que los principales
problemas de las empresas del sector son el reclutamiento y contratación que se presenta
en mayor proporción es el de la recomendación, lo que denota que no es equitativo ni justo
el proceso para el resto de posibles aspirantes.
En el estudio publicado por Ganga (2012), sobre un estudio sobre el proceso de

reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-
Chile menciona que en lo que se refiere a reclutamiento de personal, un gran sector de las
organizaciones, cercano al 70%, llevan a cabo este proceso en forma directa (la misma
organización contacta a los candidatos), donde los medios externos más usados son la radio,
diario e Internet, según lo indicó el 20% encuestado, que corresponde mayormente a
organizaciones del rubro pesquero, tiendas comerciales, supermercados y empresas de
servicios de personal. Los bancos por su parte generalmente buscan a sus candidatos a
través de empresas de la competencia.
En el caso presentado por Rubio (2004), sobre Reclutamiento de trabajadoras inmigrantes

en las empresas de servicios de proximidad en el Área Metropolitana de Barcelona España
menciona que los mecanismos de asignación de los puestos de trabajo a mujeres autóctonas
e inmigrantes que se siguen en las empresas de servicios a la vida diaria operan
principalmente en base a los sistemas de preferencias de los empleadores y de los clientes.
Los datos señalan que, a la hora de reclutar a la fuerza de trabajo, los gerentes de las
empresas discriminan a partir de sistemas de preferencias positivas y negativas, basados en
estereotipos y prejuicios en función del género, la etnia y/o la nacionalidad de las
candidatas, que contraponen dos grupos categóricamente distinto.
11
2.1. Formulación del problema
Como se puede identificar en la literatura anterior las empresas mantienen problemas

internos al no tener un proceso estructurado de reclutamiento y selección.
El problema de la empresa víveres la Floresta es que no cuenta con un proceso de selección

de personal establecido y estandarizado para todos los procesos de reclutamiento y
selección de la empresa. Esto genera que la empresa tenga incumplimientos legales,
operativos y de cumplimiento con los clientes en tiempos de entrega de sus productos.
El proceso de selección se lo realiza por parte del gerente de la empresa víveres la Floresta y
no se toma en cuenta a las jefaturas inmediatas ni al área de talento humano. De igual
manera para la selección de candidatos se los realiza por referencias de trabajadores y
personal cercano a la empresa y no mantienen una plataforma de búsqueda de empleo.
De acuerdo con los indicadores internos de la empresa para el año 2022, se menciona que la
rotación de personal es alta comparada con los años anteriores y se tienen puestos como la
jefatura de finanzas que durante el año 2022 donde se desvincularon alrededor de 3
personas. Esto genera que la empresa no cumpla con sus objetivos planificados
mensualmente.
En la empresa víveres la Floresta no se tienen varios candidatos durante el proceso de

selección y muchas veces se selecciona a un solo candidato sin mantener todos los procesos
de reclutamiento y selección.
La empresa víveres la Floresta en algunos casos seleccionó personal que no cumple con el
perfil de funciones establecida en cuanto a los títulos requeridos ni tampoco en los años de
experiencia necesarios para esa función.
El manual de funciones y perfiles de funciones de cada área de la empresa víveres la Floresta

no se encuentra actualizada desde el año 2008. Este proceso no se revisa ni se actualiza de
acuerdo con las nuevas necesidades de la empresa y al nuevo organigrama que mantiene
vigente.
Se identifica que existen personal en la empresa víveres la Floresta que es reclutado y que
no pertenece a un organigrama ni tampoco se tiene perfiles de funciones establecidos.
12
Cuando ingresa el personal no se tiene ese perfil para identificar las actividades y
responsabilidades del puesto de trabajo.
2.2. Pregunta de investigación
Con base en el planteamiento del problema y su formulación, surge la siguiente pregunta:

¿Qué mejoras en procesos relacionados con la gestión humana pueden coadyuvar a la
reducción de la rotación de personal y la captación del mejor talento?
13
3. Justificación
El siguiente TFM se justifica desde las perspectivas académicas, organizacionales,
profesionales y personales para poder exponer las razones por las cuales se quieres realizar
la investigación. En este punto se explica por qué se justifica este estudio y los beneficios que
se obtendrán desde cada perspectiva.
Desde la perspectiva académica esta investigación se justifica porque, además de cumplir

con los requisitos exigidos de grado, permite al investigador contrastar la teoría con la
práctica, ofreciendo ejemplos sustentados de la utilidad del contenido estudiado en el sector
real y el impacto positivo que puede llegar a tener en empresas e instituciones.
Desde la perspectiva organizacional esta investigación se justifica porque la propuesta que

aporra podría ayudar a estandarizar los procesos internos y mantener una línea de trabajo
permanente, de ser así la empresa se beneficiaría al disminuir la rotación de personal y
contratando trabajadores adecuados para las vacantes disponibles. Otro elemento que
justifica esta investigación es que con su aporte podría llegar a mejorar la eficiencia y
productividad del personal lo que ayudaría a cumplir con los objetivos y proyectos
planteados.
Desde la perspectiva profesional esta investigación se justifica porque, al aplicar este estudio
final de Máster se desarrollarán habilidades en la gestión de talento humano, permitiendo
aplicarlos para poder asesorar a diferentes empresas y a mejorar sus procesos. De igual
manera, permitiría crear estructuras de un sistema de gestión de talento humano para
poder aplicarlos en varias empresas.
Desde la perspectiva personal esta investigación se justifica porque, además de permitir

ampliar nuestros conocimientos, nos faculta aplicar procesos metodológicos relacionados
con las competencias blandas que nos brinda resultados como interactuar eficazmente con
los demás, adaptarnos a situaciones variables y resolver problemas de manera efectiva.
14
4. Objetivos
4.1. Objetivo general
Proponer un proceso de reclutamiento y selección para la empresa víveres La Floresta que

permitan atraer y seleccionar a los mejores candidatos.
4.2. Objetivos específicos

4.2.1. Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección que se realiza en la empresa
víveres La Floresta.
4.2.2. Analizar los riesgos y oportunidades que tiene la empresa víveres La Floresta en el
proceso de reclutamiento y selección.
4.2.3. Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa víveres
La Floresta.
15
5. MARCO TEÓRICO
5.1. GESTIÓN TALENTO HUMANO
En términos generales, la globalización se refiere a la expansión de los vínculos mundiales y

al crecimiento de la interdependencia de la actividad humana en las esferas económica,
social, cultural, política, tecnológica e incluso biológica (Baležentis, Baležentis, & Brauers,
2012; Cioclei, 2020).
La globalización también ha provocado cambios drásticos en el entorno empresarial en los

últimos años. Estos cambios han tenido un impacto significativo en los esfuerzos de las
organizaciones por alcanzar el éxito. En casi todos los casos, las organizaciones han tratado
de identificar más claramente los factores que influyen en su éxito y centrarse en ellos. Un
factor que parece recibir más atención que ningún otro es el de los recursos humanos
(Campion, Campion, & Campion, 2019).
En las dos últimas décadas, todos los esfuerzos de las empresas se han centrado
principalmente en la práctica de la gestión de recursos humanos (Popović, 2021). El estado
de bienestar y la satisfacción laboral se han convertido en una prioridad para los directivos y
gestores de recursos humanos, dado que el capital humano es la parte más importante de
cualquier empresa y que con su ayuda se pueden alcanzar los objetivos organizativos
(Rozario, Venkatraman, & Abbas, 2019).
La forma en que las organizaciones estructuran su función de Recursos Humanos

corresponde básicamente como ha sido su evolución (Stanescu, Ionita, & Ionita, 2020). A lo
largo de los años, la mayoría de las empresas han pasado de enfoques tradicionales a una
tecnología moderna, desarrollada para fines específicos, y recientemente a una planificación
de recursos empresariales más compleja y posmoderna, especialmente con el uso de
herramientas de gestión administrativa de talento humano (Bolaños, 2020).
Durante varios años, académicos, profesionales y empresarios han tratado de determinar

cómo generar grupos de contratación de candidatos altamente cualificados y cómo
seleccionar a los más adecuados para los puestos de trabajo disponibles. Esta necesidad ha
presentado una mayor demanda por conocer, comprender y evaluar los conocimientos,
16
habilidades, capacidades y otros factores de los solicitantes (Karabasevic, Zavadskas, Turskis,
& Stanujkic, 2016; Potočnik, Anderson, Born, Kleinmann, & Nikolaou, 2021).
El determinar qué métodos son los más adecuados para los solicitantes, es de vital
importancia para la empresa ya que permite atraer a los solicitantes más cualificados y así,
poder seleccionar a aquellos que se presentan con el mayor potencial de rendimiento y un
buen perfil con la organización de contratación (Korkmaz, 2019; Torres-Flórez, Godoy-
González, & Gallardo-Lichaá, 2019).
El reclutamiento y la selección son la etapa más temprana y se convierten en la puerta de

entrada para los nuevos empleados, por lo que los errores en el proceso de reclutamiento y
las actividades de selección crearán nuevos problemas fatales para la organización en el
futuro (Dos Santos, Armanu, Setiawan, & Rofiq, 2020; Rivera-Garcia, 2019).
Las actividades de reclutamiento y selección permiten que la empresa pueda conseguir a las
personas adecuadas en los puestos vacantes establecidos, por lo que se espera que el nuevo
personal esté más satisfecho con su puesto de trabajo.
Cada día las empresas se enfrentan a un entorno altamente competitivo, las organizaciones
han empezado a prestar mucha atención al proceso de reclutamiento, selección y
contratación, ya que los empleados constituyen su principal activo. Sin embargo, los factores
críticos empresariales que intervienen en el proceso de selección de empleados no están
definidos y es necesario establecer propuestas de procesos para el reclutamiento y selección
de personal.
5.2. RECLUTAMIENTO
Las empresas están experimentando cambios significativos, con importantes implicaciones

para establecer la mejor manera de gestionar y organizar los recursos humanos. Está
universalmente aceptado que los recursos humanos son fundamentales para el éxito de una
organización. Sin embargo, es importante la organización del Departamento de Recursos
Humanos como socio estratégico de la empresa.
El reclutamiento es un proceso de estudio de las cualidades profesionales y psicológicas de

un empleado, provocado por la necesidad de establecer su capacidad para desempeñar
funciones específicas en un lugar de trabajo concreto y seleccionar de entre un conjunto de
17
empleados potenciales a aquellos que sean capaces de satisfacer las necesidades de la
empresa (Nikolskaya, Zakharova, Avilova, Konovalova, & Dmitrieva, 2022).
La determinación del reclutamiento forma parte de la tarea del Departamento de Recursos

Humanos, que también contribuye a la evolución o desarrollo de la empresa. Por lo que, la
planificación y determinación de los patrones de carrera, será capaz de cambiar la dinámica
del trabajo del personal.
El reclutamiento y la selección son la etapa más temprana y se convierten en la puerta de

entrada para los nuevos empleados, por lo que los errores en el proceso de reclutamiento y
las actividades de selección crearán nuevos problemas fatales para la organización en el
futuro (Cárdenas Rodríguez & Franco Mora, 2020; Valeriano Ortiz, 2021).
Durante el reclutamiento de personal, las competencias clave del candidato desempeñan un

papel importante (Osorio Perdomo, 2020). Dependiendo del puesto y del análisis del trabajo
para ese puesto concreto, cada puesto tiene un conjunto definido de competencias clave;
así, basándose en la evaluación de las competencias clave del candidato, los responsables
del proceso de contratación toman la decisión final sobre qué candidatos que reúnen las
condiciones requeridas cumplen mejor los requisitos (Karabasevic et al., 2016).
Una carrera de personal comienza con el reclutamiento, que se lleva a cabo cumpliendo
varios aspectos que se han determinado porque el personal es el activo más valioso y puede
proporcionar una ventaja competitiva. El reclutamiento se lleva a cabo sobre la base de la
planificación de personal, abarcando varias áreas para cubrir la escasez de personal en varios
cuerpos existentes. Sin embargo, el reclutamiento también se lleva a cabo en varios niveles
de rango de acuerdo a la vacante disponible (Nikolaou, 2021).
La aplicación del reclutamiento está fuertemente influenciada por el número de puestos

vacantes, con la valoración de la experiencia, y capacitación del personal (Nguyen, 2022).
Asimismo, los cambios en la normativa laboral y el crecimiento de la gran economía y el
trabajo precario han configurado de forma significativa las prácticas de selección y
contratación.
Según Pham y Paillé, 2019, la selección a través de aplicaciones puede realizarse a través de
nuevas tecnologías que son gestionadas por plataformas digitales, como nuevas estrategias,
18
que establecen los criterios mínimos de corte para seleccionar y gestionar a las personas que
realizan el trabajo. (Pham & Paillé, 2019).
5.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal se refiere al proceso de probar y evaluar a los solicitantes de

empleo con el fin de determinar el subconjunto de solicitantes a los que se harán ofertas de
empleo. Es decir, es considerada como una estrategia de selección que esboza los principios
clave que deben aplicarse a cualquier proceso de evaluación y selección centrado para poder
identificar y retener al talento en una organización (Memon, Ahmed, Qureshi, & Brohi, 2018;
Reinoso & Fernández, 2019).
La selección de personal es un proceso extremadamente exigente en el que se intenta

predecir lo bien que trabajará alguien durante un periodo de tiempo, basado en la de
información que puede recopilarse por parte de la empresa u organización en un tiempo
designado (Abbasi, Tahir, Abbas, & Shabbir, 2020).
La selección de personal implica un conjunto de procesos especializados que comienzan con

la necesidad de personal y terminan con la admisión de la persona seleccionada en la
organización (Lee & Mao, 2023). La selección de personal en las empresas es la operación de
seleccionar a la persona que satisfaría en mayor medida los requisitos del puesto de trabajo
en cuestión entre los candidatos que optan a un puesto vacante.
Este proceso de selección puede llegar hacer problemático y costoso para las empresas. Por
ello, las empresas deben planificar y ponen en marcha este proceso de selección que
ayudará a seleccionar a la persona adecuada para el puesto de trabajo de forma eficaz y sin
contratiempos (Korkmaz, 2019).
El proceso de selección es dinámico, complejo y una parte importante de la gestión de los

recursos humanos en las organizaciones. Lo importante, es que la empresa tenga la
dirección para poder seleccionar al candidato, así como disponer de datos suficientes en los
que basar sus decisiones (Rodgers, Stenhouse, McCreaddie, & Small, 2013; Rozario et al.,
2019).
A nivel general se han realizado esfuerzos por mejorar continuamente e investigar las
mejores prácticas en los procesos selección. Existen diferentes dimensiones y perspectivas
para estudiar, analizar y comprender el proceso de selección (Valeriano Ortiz, 2021).
19
Algunas de ellas son la investigación para estudiar la conexión entre el candidato
seleccionado y su tasa de rendimiento en el trabajo, la eficacia de tomar la decisión de
selección con ayuda de la tecnología, la mejora del proceso de selección mediante el análisis
de su formación entre otros (Oubaid & Anheuser, 2014; Pham & Paillé, 2019).
En la selección de formación competitivos, conviene distinguir a los candidatos que son

excelentes o tienen aptitudes para un tipo de especialidad (Guerrero-Egurrola, 2021). Las
aptitudes no técnicas son esenciales para distinguir a los que demuestran excelencia. Es
importante conocer al correcto candidato para que pueda desenvolverse con eficacia en
entornos difíciles o eventualidades que requieran acciones rápidas y seguras.
Entre los criterios de mejora figuran la rapidez para cerrar una vacante, la amplitud del
público objetivo, el coste del reclutamiento y la selección, la fiabilidad de los datos, el valor
predictivo de la decisión de contratación, y la retención de los nuevos empleados en la
organización (Borisova, Rakhimberdinova, Madiyarova, Riazantseva, & Mikidenko, 2019).
Las razones identificadas anteriormente indican básicamente que la demanda del mercado
hace que se aplica las mejores herramientas para la dotación de personal (Aguilera Mancilla,
Nahuat Arreguin, & Badillo Morales, 2019).
5.4. COMPETENCIAS
La tecnología ha hecho enormes progresos en todos los diferentes aspectos de la vida social
y profesional. Especialmente, en el reclutamiento y la selección, la tecnología forma parte
del ciclo de vida del reclutamiento y la selección (Nikolaou, 2021). A pesar de las ventajas
del uso de potenciales de nuevas tecnologías, siguen existiendo muchos retos a nivel
empresarial, como la identificación fiable de candidatos cualificados para formas de fraude
que amenazan la integridad de los resultados de las evaluaciones.
Una competencia personal es una acumulación en constante evolución de capacidades

relacionadas que facilitan el aprendizaje y otras formas de consecución de objetivos. Hay
cuatro competencias personales especialmente destacadas: la competencia cognitiva, la
competencia metacognitiva, la competencia motivacional y la competencia social/emocional
(Wilkinson, Lepak, Snell, & Bacon, 2019).
Un conjunto o modelo de competencias suele describirse como un conjunto de

conocimientos, destrezas y comportamientos, como motivos, características y un conjunto
20
del comportamiento deseado de un individuo para un puesto o nivel concreto (Armoneit,
Schuler, & Hell, 2020).
Una competencia como un conjunto de comportamientos que son instrumentales para

proporcionar los resultados o productos deseados (Derous, van der Velde, & Born, 2011).
Según su enfoque de la evaluación y la selección de candidatos y desde sus puntos de vista,
las competencias se consideran como la identificación, la definición y la medición de las
diferencias individuales con respecto a las exigencias específicas del puesto de trabajo
pertinentes para el éxito de la empresa (Aguado, Rico, Rubio, & Fernández, 2016).
Se ha mencionado anteriormente que es importante conocer el proceso de reclutamiento y

selección de candidatos. Sin embargo, es de vital importancia conocer las competencias de
los candidatos como la capacidad de comunicación, capacidad de trabajo en equipo,
flexibilidad, resolución de problemas, creatividad y los conocimientos básicos (Hemalatha,
Kumari, Nawaz, & Gajenderan, 2021).
5.5. EVALUACIÓN PERSONAL
La finalidad del proceso de evaluación es poner de relieve los puntos fuertes, corregir los
puntos débiles del rendimiento y desarrollar las destrezas y habilidades no utilizadas. Para
ello, debe estar dispuesto a reconocer las áreas que necesitan mejora o desarrollo (Piedra
Mayorga, Granillo Macias, Vázquez Alamilla, & Rodriguez Moreno, 2023).
Una nueva tendencia emergente en el campo de la contratación y la selección es el uso de

herramientas de gestión de talento humano. El establecer propuestas de reclutamiento y
selección permite a los responsables de la contratación seleccionar sólo a los candidatos más
adecuados, aquellos que han demostrado ser un activo para la organización. Por lo tanto, la
presente investigación busca establecer una propuesta para conocer la eficacia de las
pruebas de reclutamiento y la selección a través de la investigación primaria.
A través de la evaluación organizativa del personal, se puede medir la eficacia de una

organización en términos de su funcionamiento, problemas y logros, tanto desde el punto de
vista del comportamiento como del sistema social.
Una evaluación puede ayudar a identificar oportunidades de crecimiento, así como posibles
problemas en el personal que realiza las actividades designadas. Si se consciente de estas
oportunidades, se podrá tomar decisiones más informadas y evitar errores (LLanos &
21
Sánchez, 2019). También podrá destinar sus recursos y utilizar sus herramientas
empresariales donde se requiera, especialmente en manejar recursos humanos como un
conjunto de prácticas y políticas necesarias para el desarrollo de la empresa y el bienestar de
su personal.
Dedicar tiempo a realizar una evaluación es una parte importante de la empresa. El poder
analizar y criticar los resultados es una muestra de compromiso con el negocio, garantiza
que se puedan cumplir con la consecución de los objetivos empresariales y de ser necesario
aplicar mejora continua para llegar a las metas planteadas.
22
6. METODOLOGÍA
6.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación presenta un enfoque cualitativo -cuantitativo para poder describir

el reclutamiento y selección del personal de la empresa de víveres La Floresta, ubicado en la
ciudad de Quito. Las entrevistas permiten obtener información de estudio de la situación de
una empresa.
La información se recopiló de fuentes primarias, donde se origina la información. Para lo cual

se utilizó las siguientes herramientas:
· Observación directa
· Encuesta
· Documentación interna
· Manuales y procedimientos
En el caso de obtener información de fuentes secundarias fue a partir de índices, revistas, y

entorno social.
6.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La metodología que se utilizó para obtener información del proceso de reclutamiento y

selección de la empresa de víveres La Floresta se basa en:
· Histórico: Se obtiene la información del pasado con el presente, para ver si existieron
cambios o modificaciones dentro del proceso de reclutamiento y selección de la
empresa.
· Documental: Análisis de la situación actual y documental del proceso de
reclutamiento y selección de la empresa. Todo documento habilitante será utilizado
para poder realizar el análisis correspondiente.
· Descriptiva: Es necesario conocer las razones y detalles por las cuales se ha llegado a
la situación actual. Detallar las causas y consecuencias de la problemática que
presenta la empresa.
23
· Exploratoria: la investigación busca descubrir cuales son las principales características
de la problemática. Es necesario concluir las razones de la deficiencia del proceso de
reclutamiento y selección del personal.
6.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
El universo de estudio de la presente investigación está integrado por los todos trabajadores
de la empresa de víveres La Floresta. Al ser una empresa dedicada a la venta de suministros
de víveres, es considerada como una compañía pequeña. El total de la población es de 20
personas, que se distribuyen en cargos administrativos (6), producción y ventas (14).
6.4. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
En la presente investigación se establece realizar una encuesta (Anexo 1), la misma que será
validada por el coeficiente de Alfa de Cronbach. El valor mínimo aceptable para el
coeficiente alfa de Cronbach es 0,60; por debajo de ese valor la consistencia interna de la
escala utilizada es baja. Este coeficiente es una propiedad inherente del patrón de respuesta
de la población estudiada (Oviedo & Campo-Arias, 2005).
En el caso del diagnóstico de la empresa se va a realizar una matriz DAFO, la cual permite el
análisis para evaluar los factores internos que pueden afectar a la empresa (puntos fuertes y
débiles) y los factores externos (oportunidades y amenazas). Este análisis ayuda a las
organizaciones a conocer su situación actual, permitiéndoles comprender y medir el
rendimiento general de la empresa.
Es una herramienta de gestión que permite a una empresa analizar sus puntos fuertes, lo
que a su vez puede ayudarla a penetrar mejor en el mercado para cumplir sus objetivos
empresariales.
El siguiente paso consiste en enumerar las combinaciones estratégicas que minimizan las
debilidades al tiempo que maximizan las fortalezas y minimizan las amenazas al tiempo que
maximizan las oportunidades.
6.5. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Para evaluar la fiabilidad de la consistencia interna del cuestionario se utilizaron las

puntuaciones alfa de Cronbach. Un valor inferior a 0,70, el cuestionario es inaceptable, un
24
valor entre 0,70 y 0,79 se considera regular, un valor entre 0,80 y 0,89 se considera bueno, y
un valor de 0,90 y superior se considera excelente.
La información recolectada sobre la gestión del talento humano es analizada mediante tabla
de frecuencia y gráficos estadísticos, basados en cada uno de los resultados de cada
pregunta de encuesta aplicada.
El análisis DAFO permite a los empresarios desarrollar cuatro tipos de estrategias. De este
modo, proporciona un marco para identificar y formular estrategias:
· Fortalezas-Oportunidades
· Fortalezas-Amenazas
· Debilidades-Oportunidades
· Debilidades-Amenazas
6.6. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL DE LA EMPRESA DE VÍVERES LA FLORESTA
En el desarrollo del plan para un proceso de reclutamiento y selección del personal de la

empresa de víveres la Floresta se establece de la siguiente manera:
· Información de la propuesta
Esta información se basa en los resultados obtenidos de la encuesta y análisis realizado a

la empresa. Se detalla la información importante dando a conocer la situación actual de
la empresa y su personal.
· Objetivo de la propuesta
Se describirá los objetivos general y específicos de la propuesta establecida.
· Unidad Responsable
Se designa el personal responsable de evaluar y aprobar la propuesta.
· Flujograma de la organización de la empresa
Se detalla el flujograma de la organización y cada puesto de trabajo con sus actividades y

responsables. De igual forma es importante detallar el flujograma de procesos
· Contenido de la propuesta
25
Se detalla el contenido de la propuesta y su importancia, donde se evidencia la política
de la empresa, misión, visión, normativa, el reglamento, beneficiarios.
· Flujograma de los procesos de la empresa
Se detalla el flujograma de los procesos que lleva la empresa.
· Cronograma
Se establece un cronograma con fases, etapas y tiempo de ejecución, incluyendo las

responsabilidades.
· Tabla de indicadores
Se debe mencionar los indicadores que permite evaluar la eficacia de la propuesta, los
responsables de la unidad de control y ejecución.
· Presupuesto
Calcular el valor correspondiente a los recursos humanos, materiales y financieros que

conlleva la elaboración de la propuesta
· Cálculo de ROI y payback
Se debe calcular el valor de retorno sobre la inversión (ROI), métrica utilizada para
conocer si la empresa ganó a través de sus inversiones. Para calcular el ROI es conocer:
o Ingresos totales
o Costos
El payback o plazo de recuperación es un criterio de gestión empresarial que sirve para

evaluar inversiones, esta métrica es el periodo de tiempo requerido para recuperar el
capital invertido en tu negocio.
26
7. PROPUESTA
27
8. CONCLUSIONES
28
9. LIMITACIONES
29
10. RECOMENDACIONES
30
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35
ANEXOS
Anexo 1. Encuesta
INSTRUCCIONES:
Por favor, lea detenidamente cada una de las preguntas. Para cada una de las preguntas
seleccione una X para indicar lo que usted crea conveniente y que aplique para usted.
M
u
E
M y
n
u e
D
y n
e N d
d
a e e
e d
c u s
Preguntas a e
u t a
c s
e r c
u a
r a u
e c
d l e
r u
o r
d e
d
o r
o
d
o
La escala salarial está de conforme a las
competencias y capacidades de cada puesto de
trabajo.
La organización del trabajo de la empresa es propicia
para que se alcancen cumplir sus metas
Se realiza análisis de los puestos de trabajo para
conocer las actividades que requieren el puesto
La empresa cuenta con descriptivos de cargos con la
explicación de las funciones de cada puesto
Las personas que realizan el reclutamiento tienen
claro e l procedimiento a seguir
Se utilizan varias fuentes de información para el
atraer nuevo personal
Al momento de cubrir una posición vacante, se
considera como prioridad al personal interno de la
empresa
36
Se realiza un análisis minucioso de hojas de vida de
los candidatos
Los métodos de selección de personal evalúan a los
candidatos para un puesto de trabajo.
En el proceso de selección interviene el área
administrativa gerencial
Se cuenta con evaluaciones de conocimientos,
psicológicos, psicométricas para el puesto de trabajo
Verifica le información de las hojas de vida
La decisión de selección con los resultados finales del

proceso es sustentada a través de un informe de
conformidad.
El personal nuevo que ingresa recibe instrucciones y
orientación de su puesto de trabajo y normativas
vigentes
El personal nuevo que ingresa recibe instrucciones
acerca de la misión, visión, objetivos, valores
institucionales, políticas, reglamentos y sanciones
37

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Universidad Internacional de La Rioja

Facultad de Empresa y Comunicación

Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos

Christian Oswaldo Guerrero Alzamora

Tipo de trabajo: Propuesta de proceso.

Director/a: Félix Oscar Socorro Márquez, PhD

1. Planteamiento del problema..............................................................................................10

1.1. Formulación del problema..............................................................................................12

1.1. Pregunta de investigación...............................................................................................13

3.1. Objetivo general............................................................................................................. 15

Proponer un proceso de reclutamiento y selección para la empresa víveres La Floresta que

1.2. Objetivos específicos................................................................................................15

1.2.1. Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección que se realiza en la empresa

proceso de reclutamiento y selección....................................................................15

1.1.3. Diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa

1.3. Gestión Talento Humano......................................................................................... 16

1.3. Selección de Personal...............................................................................................19

1.5. Evaluación Personal..................................................................................................21

1.2. tipo de investigación................................................................................................ 23

1.3. Población y muestra.................................................................................................24

1.4. Técnicas de Recolección de Información..................................................................24

1.5. Análisis de la Información........................................................................................24

1.6. Desarrollo de la propuesta de un proceso de reclutamiento y selección del personal

El apartado 2, corresponde al marco teórico en este se identificó el planteamiento del

El apartado 5, corresponde al marco teórico en este se realizó el desarrollo de un análisis

El aparatado 6, corresponde al diagnóstico inicial del proceso de selección de la empresa

El aparatado 7, corresponde al desarrollo de la propuesta del plan de reclutamiento y

El apartado 10, corresponde a las recomendaciones en este se enumeró sugerencias de

2. Planteamiento del problema

Otro problema común que se mantienen en las empresas a nivel mundial es el

En el estudio publicado por Ganga (2012), sobre un estudio sobre el proceso de

En el caso presentado por Rubio (2004), sobre Reclutamiento de trabajadoras inmigrantes

Como se puede identificar en la literatura anterior las empresas mantienen problemas

El problema de la empresa víveres la Floresta es que no cuenta con un proceso de selección

En la empresa víveres la Floresta no se tienen varios candidatos durante el proceso de

El manual de funciones y perfiles de funciones de cada área de la empresa víveres la Floresta

2.2. Pregunta de investigación

Con base en el planteamiento del problema y su formulación, surge la siguiente pregunta:

Desde la perspectiva académica esta investigación se justifica porque, además de cumplir

Desde la perspectiva organizacional esta investigación se justifica porque la propuesta que

Desde la perspectiva personal esta investigación se justifica porque, además de permitir

Proponer un proceso de reclutamiento y selección para la empresa víveres La Floresta que

4.2. Objetivos específicos

En términos generales, la globalización se refiere a la expansión de los vínculos mundiales y

La globalización también ha provocado cambios drásticos en el entorno empresarial en los

La forma en que las organizaciones estructuran su función de Recursos Humanos

Durante varios años, académicos, profesionales y empresarios han tratado de determinar

El reclutamiento y la selección son la etapa más temprana y se convierten en la puerta de

Las empresas están experimentando cambios significativos, con importantes implicaciones

El reclutamiento es un proceso de estudio de las cualidades profesionales y psicológicas de

La determinación del reclutamiento forma parte de la tarea del Departamento de Recursos

El reclutamiento y la selección son la etapa más temprana y se convierten en la puerta de

Durante el reclutamiento de personal, las competencias clave del candidato desempeñan un

La aplicación del reclutamiento está fuertemente influenciada por el número de puestos

5.3. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal se refiere al proceso de probar y evaluar a los solicitantes de

La selección de personal es un proceso extremadamente exigente en el que se intenta

La selección de personal implica un conjunto de procesos especializados que comienzan con

El proceso de selección es dinámico, complejo y una parte importante de la gestión de los

En la selección de formación competitivos, conviene distinguir a los candidatos que son

Una competencia personal es una acumulación en constante evolución de capacidades

Un conjunto o modelo de competencias suele describirse como un conjunto de

Una competencia como un conjunto de comportamientos que son instrumentales para