5consejosdesourcing (RECRUHACK ACADEMY) PDF

UN EBOOK DE RECRUHACK ACADEMY
5 consejos
de sourcing
si ya estás
trabajando
como
IT RECRUITER
POR VALENTINA CESTARI
Buscar candidatos IT se siente

como una pérdida de tiempo.
Sí, a veces.
Especialmente cuando pasas horas y horas en esa única tarea, y de

repente sientes que te convertiste en un robot que va en automático:
Abriendo una pestaña tras otra, y copiando y pegando mensajes (no

te preocupes, no te juzgo).
A Y UD A P O R F A V O R
Tienes demasiadas pestañas abiertas.
Y tal vez, también te has sentido como el perrito de la siguiente imagen.

Yo he sido como este perrito, demasiadas veces. Más de las que me

gustaría admitir.
Pero ahí no termina la historia.
Porque muchas veces, después de frustrarme porque ningún candidato

contestó los 200 mensajes que envié por LinkedIn, me llega un poquito de
esperanza cuando veo dos notificaciones.
Y pienso: “¡Dos personas me respondieron!”
Peeeero, lentamente mi ilusión se desvanece

cuando me doy cuenta que es solo para decir:
“No me interesa” o “¿Cuánto pagan?”

Esta fue la historia de mi vida por mucho tiempo. Y si tú trabajas

como IT Recruiter esto debió haberte pasado también, al menos una
vez.
Por eso quise comenzar este eBook así. Con sinceridad. Porque,
¿para qué nos vamos a mentir?
Si quiero enseñarte algo útil tengo que hablarte con la verdad. De mi

propia experiencia, de mis propios errores de más de 7 años
trabajando en esto.
Buscar candidatos IT hoy en día puede sentirse como una pérdida de

tiempo. Como que te hace pensar: “¿En verdad a nadie se le ha
ocurrido una forma de hacer esto más fácil?”
Pero la buena noticia es que, sí hay formas de que no sea una

pérdida de tiempo. Sí es posible que buscar candidatos IT sea más
fácil, más entretenido y también, más rápido.
Al menos ya yo lo he podido conseguir (después de toda la

frustración). Y pensé que esto es algo que podía compartir contigo.
Para que formemos un nuevo club, el club de los IT Recruiters que

solo dedican una hora por día al sourcing. En vez de 10 horas a la
semana (No más, por favor).
Así que sin más rodeos: mi nombre es Valentina Cestari, y en este

eBook te voy a contar sobre 5 consejos de sourcing que me
ayudaron a formar parte de este club.
¡Empecemos!
Presta atención a esta

definición.
¿Sabes lo qué es el sourcing?
Bueno, es justamente la acción de buscar candidatos. Es cuando nos

abastecemos de candidatos, a partir de diferentes fuentes de
reclutamiento.
Fíjate en lo que digo: diferentes fuentes. Es decir, más de una.
Pero por alguna razón, muchos IT Recruiters (me incluyo) nos

centramos solamente en buscar candidatos IT en LinkedIn. Porque
es fácil y cómodo.
Debo admitir que al principio me daba mucha pereza tener que salir
de LinkedIn a buscar en otros lugares, pero con el tiempo me di
cuenta de que había sido muy tonto no haber considerado otras
fuentes antes.
Y te voy a explicar las razones, en la siguiente página.

Primera razón:
Todos los IT Recruiters están en LinkedIn.
Por lo que seguramente busquen candidatos allí

activamente, casi todo el tiempo. Hay
demasiados, y saturan a los candidatos con tantas
propuestas. Es decir, aunque LinkedIn es bueno,
ya hay demasiados pescadores en ese río, y los
peces están hartos.
Segunda razón:
Si no tienes un plan premium de LinkedIn, es muy
probable que limiten tu cuenta, debido a la
cantidad de búsquedas que haces o mensajes
que envías.
Yo tengo años trabajando con LinkedIn y te

puedo decir que cada vez es más fácil recibir
una limitación si eres IT Recruiter. Y no hay
nada que puedas hacer al respecto.
Tercera razón:
Incluso si tienes un plan premium de LinkedIn, puedes estarte
perdiendo de muchos candidatos de calidad.
En mi caso, he trabajado con la versión más

completa de LinkedIn para reclutadores, y aun
así, me ha parecido insuficiente. Esta es mi
opinión, pero no me parece que sea rentable por
el precio que tiene, a menos de que debas
contratar a más de 1000 personas por año.
Cuarta razón:
Para nadie es un secreto que LinkedIn sufre caídas varias veces al
año.
Es decir, un día te levantas, comienzas a
trabajar, y resulta que la plataforma está caída
o tiene algún error. Eso significa que no puedes
trabajar.
Y si ya eres IT Recruiter sabes que eso no significa que tenemos un

día libre. Significa que luego hay que recuperar todo el trabajo
perdido, porque igual tenemos que llegar al objetivo de contratación.
Entonces, ya que he dicho todo esto. ¿Sería inteligente empezar a

considerar otras fuentes de reclutamiento, además de LinkedIn?
Yo creo que sí. Solo tenemos que aprender cómo hacerlo. Y lograr
que LinkedIn no sea la única opción, sino una de nuestras opciones.
Así que aquí te va el primer consejo.
CONSEJO 1.
Busca candidatos en CUALQUIER
lugar.
Te preguntarás, ¿en qué otros lugares, además de LinkedIn, se
puede buscar candidatos IT?
La lista de lugares para buscar candidatos IT es bastante extensa.

Pero la verdad es que todo depende del perfil que estemos
buscando.
Hay lugares más apropiados para una cosa que para otra.
Por ejemplo, si tuvieras que reclutar a un jugador de fútbol,

seguramente no lo irías a buscar en un club de tenis. Porque aunque
ambos jugadores tienen el perfil de deportista, no practican la misma
disciplina.
Seguro que me entiendes bien la analogía: todos los perfiles IT son

diferentes y dependiendo de lo que sepan hacer, suelen pasar
tiempo en un lugar u otro.
Por ejemplo, ¿quieres buscar un Diseñador UI? Bueno, podrías

buscarlo en LinkedIn, sí. Pero los diseñadores UI pasan más tiempo
en otros lugares.
Son perfiles creativos, generalmente están en lugares donde

encuentran inspiración, donde pueden mostrar su trabajo o donde
pueden aprender de otros diseñadores.
Si lo vemos así, LinkedIn no parece tan apropiado entonces.
En cambio, hay otros portales e incluso comunidades, donde

podremos encontrar Diseñadores UI, por ejemplo:
Behance.
Este es un portal para creativos donde puedes encontrar
diseñadores UI ¡de cualquier parte del mundo!
Tienen un buscador, que es muy intuitivo y al insertar un par de

palabras clave con algunos filtros, puedes conseguir candidatos para
este tipo de perfil.
¿Lo mejor de todo?

Estos perfiles, por lo general, tienen enlaces con medios de
contacto, portafolio, y algunos hasta dejan su CV.
Es decir, podrías buscar Diseñadores UI fácilmente, fuera de

LinkedIn, si así lo necesitas.
Pero ya sé lo que estás pensando:
“¿Qué pasa si tengo que buscar otro perfil diferente?”
Bueno, imaginemos que estás buscando a un desarrollador de

software.
Idealmente tendríamos que buscarlo en algún lugar o comunidad en

la que pase mucho tiempo.
Yo intentaría con:
GitHub.
La comunidad por excelencia para personas que escriben código.
Sí que es un poco más complejo encontrar perfiles IT allí, pero solo

hay que aprender cómo hacerlo. Igualmente, luego veremos mejor
este tema.
Porque también quiero hablarte sobre las búsquedas X-Ray.
Quizás ya las conoces, pero sino, su nombre lo dice muy bien. Son
búsquedas al estilo rayos X. Es decir, como si sacaras una
radiografía de la web para encontrar la mayor cantidad de resultados
posibles.
Suena complejo, pero te voy a dejar aquí el enlace nuestro buscador

X-Ray en LinkedIn.
Quiero usar GRATIS el Buscador X-Ray de RecruHack >>

¿Cómo lo puedes usar?
Pues, solo tienes que escribir las palabras clave relacionadas a las
tecnologías o herramientas del perfil que buscas, y luego puedes
incluir alguna palabra clave de ubicación para centrar la búsqueda
geográficamente. Por ejemplo:
java AND mexico
¡Y listo! Obtendrás perfiles de LinkedIn, pero fuera de LinkedIn.
¿Y para qué te sirve esto?
Bueno, te sirve para saltarte las limitaciones de LinkedIn.
Puedes explorar cuántos perfiles quieras fuera de su sitio web, por lo

que será mucho más complicado que puedan identificar tu
comportamiento y por ende, limitarte por tu cantidad de búsquedas o
perfiles revisados.
Además, si ves el nombre de un candidato en este buscador X-Ray,

puedes buscarlo fuera de LinkedIn. Por ejemplo, en Google, y
encontrarte con unas cuantas joyas por allí, como su CV o su sitio
web donde tiene subida su información de contacto.
Y así es cómo empezamos a nutrir nuestras fuentes de

reclutamiento IT.
Vamos ahora con el siguiente consejo.

CONSEJO 2.
Empieza el sourcing antes de
ejecutar la acción de buscar.
El sourcing siempre empieza antes de buscar. Lo que quiero decir
es que tu estrategia de sourcing va a fallar si no entiendes primero lo
que tienes que encontrar.
¿Tienes 100% claro el perfil que vas a buscar? Si hay un 1% de

duda, entonces todavía puedes definirlo mejor.
Y te digo esto porque no hay nada peor que empezar a reclutar,

contactar, entrevistar, y negociar con un candidato, para que al
momento de tener la entrevista técnica el hiring manager te diga “lo
siento pero este no es el perfil que buscamos”.
Para ese punto, y si un candidato llegó tan lejos en el proceso de

selección, tiene que haber ocurrido un error en la definición del
perfil.
Si ya trabajas como IT Recruiter sabes que esto es una pérdida de

tiempo para el reclutador, para el candidato, para la empresa, en fin,
para todos.
Tener que volver a empezar a buscar desde cero porque se definió

mal el perfil, debería estar entre las pesadillas de un reclutador.
Entonces, antes de escribir:
“python developer” AND “azure” AND “react.js”

Pregúntale a tu hiring manager si eso es un perfil de ¿backend?

¿fullstack? ¿devops? ¿O qué es?
Esto debe quedar 100% claro antes de empezar a buscar.
Si un hiring manager o cliente te dice:
“Necesito un desarrollador java senior”.
Esa descripción no es suficiente.
Es decir, podrías empezar a buscar con eso, pero es casi seguro que
en el medio del proceso tendrás que reajustar tu búsqueda para
incluir criterios que no se consideraron antes.
Y te entiendo, porque cuando uno tiene que reunir información de

una vacante, se siente algo extraño: es casi como si nos diera
vergüenza preguntar tanto, o molestar a los miembros del equipo o al
cliente. Y también, todos esperan que podamos adivinar
exactamente cuál es el perfil que necesitan.
Pero te insisto, valdrá la pena el esfuerzo de preguntar mucho

primero. No tengas miedo de pedir lo que necesitas para cumplir con
tu trabajo.
CONSEJO 3.
No te dejes llevar por la cantidad.
Es una ilusión.
Puede parecer más útil contactar masivamente a 150 personas, sin
mirar su perfil, sin tomarnos el tiempo para analizarlo, porque
queremos salir rápido de la tarea.
Pero te voy a hablar desde mi experiencia.
Buscar candidatos en cantidad nunca me ayudó demasiado.

Empecé a tener buenos resultados en el sourcing cuando dejé de
coleccionar pestañas en el navegador.
Y si mi testimonio no es suficiente, quiero hablarte también del

mercado IT. La realidad es que hay pocos perfiles calificados allá
afuera, en comparación con otras profesiones o industrias.
Si tú abres 100 pestañas en el navegador, rápidamente, una tras

otra, y le envías un mensaje copypasteado a cada persona (sin ver
bien el perfil), vas a perder tu valioso tiempo.
Porque puede que nadie conteste (no tienen el perfil que buscas) o
puede que te contesten todos y tengas que invertir tiempo en
responderles diciéndoles “gracias, pero no”, porque en verdad no
aplican al perfil.
En cambio, digamos que tomas 20 perfiles, empiezas a explorarlos

cuidadosamente, los lees en detalle, y les envías un mensaje súper
personalizado.
Es muy probable que una porción grande de esas 20 personas te

responda, aunque sea para decir que no. Porque se van a dar cuenta
de que te tomaste el tiempo de hacer el trabajo. Recuerda, estos
candidatos ya reciben demasiado spam. Saben cómo detectar a
alguien que no lee.
Entonces, pon tu foco en la calidad de los candidatos que

contactas, y no en la cantidad.
CONSEJO 4.
Esfuérzate por ser
anti-spammer.
Lo que está pasando en la industria IT es que los candidatos están
siendo bombardeados.
Reciben demasiados mensajes y propuestas no deseadas o poco

relevantes. Y eso a menudo pasa porque hay algunos reclutadores
que -incluso sin darse cuenta- emplean malas prácticas.
Generalmente, es porque van pensando solo en su interés: contratar

para generar resultados (ingresos, dinero, billetes, ya me entiendes).
Y bueno, todo bien con eso. Trabajamos para ganar dinero, pues de
algo tenemos que vivir. O para recibir un ascenso, para desarrollar
nuestra carrera, para recibir reconocimiento, etc. Es normal, somos
humanos.
Pero si cuando buscamos candidatos solo pensamos en lo que

queremos obtener, no vamos a poder crear verdaderas
conversaciones con ellos. Y lo peor de todo, es que los candidatos
lo notan.
Entonces, en el acercamiento durante el sourcing, trata de pensar

por un momento en los candidatos.
Por ejemplo, si vas a ir a una comunidad o grupo IT a reclutar, en

vez de mandar spam y publicar simplemente un aviso de empleo, es
mejor interactuar aportando valor.
¿Cómo?
Una buena manera de hacerlo es compartiendo información de las

temáticas que le interesan a los candidatos, incluso puede ser a
modo de entretenimiento.
Imagina la diferencia entre publicar un aviso de empleo normal en un

grupo, o publicar una imagen graciosa, o que les haga sentido a
ellos, con alguna frase jocosa invitando a la gente a ponerse en
contacto contigo.
Si te esfuerzas por conocer a las personas, puedes construir esa

relación de confianza que se necesita para contratar.
Es preciso que los candidatos confíen en ti para que puedan

comprometerse a participar en el proceso de selección.
CONSEJO 5.
Cuida tu mensaje de contacto.
Hay un formato de mensaje que siempre me ha generado tasas de
respuesta superiores al 70%. Es decir, que de 10 contactados, 7
responden.
¿Cómo es ese mensaje?
Pues, siempre dice los beneficios en las primeras palabras (lo

que está visible primero para el candidato).
¿Por qué hago eso? Porque ellos reciben demasiados mensajes, y

todos empiezan así:
“¡Hola! Me llamo Lucía y soy IT Recruiter en EMPRESANDO.

Estoy en la búsqueda de…”
“¡Hola! Tu perfil me llamó la atención porque estoy buscando un

Backend Developer…”
Imagínate recibir 50 mensajes así al día, todos iguales.
Llega un punto en el que no provoca ni abrirlos. Así que podemos

darle un giro, sorprendiendo al candidato porque no se va a esperar
que nuestro mensaje comience así.
Por ejemplo:
“Remoto. En dólares. Start-up. ¿Te interesa?”

En este caso, le menciono varios beneficios de forma directa, por lo

que si en verdad el candidato está interesado, va a sentir deseos de
abrir el mensaje y va a responder.
Si te permiten compartir el rango salarial, te recomendaría que lo

incluyas, de esta manera:
“Entre 3000-4500 $USD ¿suena bien para ti?”
Un candidato que ve esas palabras comenzando un mensaje,

creéme, lo va a abrir. Recuerda que la mayoría de candidatos IT son
candidatos pasivos, así que necesitan tener una buena razón para
entrar en un proceso de selección. La remuneración puede ser una
de ellas.
Así que si puedes hacerlo (ya sé que no todas las compañías te lo

permiten), yo te recomendaría muchísimo que uses esto como
recurso.
Otro punto importante es que tu mensaje debería continuar con más

detalles sobre el rol, especialmente los detalles técnicos o de
equipo. Esto es lo que a ellos verdaderamente les interesa, no si
van a tener frutas gratis o si la empresa tiene un equipo
multidisciplinario.
Háblale a los candidatos del equipo, de la dinámica de trabajo, de

qué tecnologías se usan, del estado del proyecto. Es decir, todo lo
que pueda caber en los escasos caracteres que tienes en tu
mensaje. Deja solo lo más importante, y lo demás lo puedes ampliar
si el candidato decide continuar el contacto.
Te aseguro que hace la diferencia.

Comentarios finales.
Esto es solo un resumen de algunos consejos de sourcing.
Todos han formado parte de mi trabajo como IT Recruiter y por eso

siento la confianza para hablarte de los resultados que me han
generado.
Pero hay muchas cosas más que puedo compartirte.
Así que no quites el ojo de tu bandeja de correo, que por allí

siempre dejo algunas historias y experimentos.
Si este contenido te sirvió, significaría mucho que me

respondieras el correo con tus comentarios.
Y si todavía no lo has hecho, sigue las redes sociales de RecruHack

para no perderte nada.
Con cariño,
Valentina

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Especialmente cuando pasas horas y horas en esa única tarea, y de

Abriendo una pestaña tras otra, y copiando y pegando mensajes (no

Y tal vez, también te has sentido como el perrito de la siguiente imagen.

Yo he sido como este perrito, demasiadas veces. Más de las que me

Pero ahí no termina la historia.

Porque muchas veces, después de frustrarme porque ningún candidato

Y pienso: “¡Dos personas me respondieron!”

Peeeero, lentamente mi ilusión se desvanece

“No me interesa” o “¿Cuánto pagan?”

Esta fue la historia de mi vida por mucho tiempo. Y si tú trabajas

Si quiero enseñarte algo útil tengo que hablarte con la verdad. De mi

Buscar candidatos IT hoy en día puede sentirse como una pérdida de

Pero la buena noticia es que, sí hay formas de que no sea una

Al menos ya yo lo he podido conseguir (después de toda la

Para que formemos un nuevo club, el club de los IT Recruiters que

Así que sin más rodeos: mi nombre es Valentina Cestari, y en este

Presta atención a esta

Bueno, es justamente la acción de buscar candidatos. Es cuando nos

Fíjate en lo que digo: diferentes fuentes. Es decir, más de una.

Pero por alguna razón, muchos IT Recruiters (me incluyo) nos

Y te voy a explicar las razones, en la siguiente página.

Por lo que seguramente busquen candidatos allí

Yo tengo años trabajando con LinkedIn y te

En mi caso, he trabajado con la versión más

Y si ya eres IT Recruiter sabes que eso no significa que tenemos un

Entonces, ya que he dicho todo esto. ¿Sería inteligente empezar a

La lista de lugares para buscar candidatos IT es bastante extensa.

Por ejemplo, si tuvieras que reclutar a un jugador de fútbol,

Seguro que me entiendes bien la analogía: todos los perfiles IT son

Por ejemplo, ¿quieres buscar un Diseñador UI? Bueno, podrías

Son perfiles creativos, generalmente están en lugares donde

Si lo vemos así, LinkedIn no parece tan apropiado entonces.

En cambio, hay otros portales e incluso comunidades, donde

Tienen un buscador, que es muy intuitivo y al insertar un par de

¿Lo mejor de todo?

Es decir, podrías buscar Diseñadores UI fácilmente, fuera de

Pero ya sé lo que estás pensando:

“¿Qué pasa si tengo que buscar otro perfil diferente?”

Bueno, imaginemos que estás buscando a un desarrollador de

Idealmente tendríamos que buscarlo en algún lugar o comunidad en

Sí que es un poco más complejo encontrar perfiles IT allí, pero solo

Porque también quiero hablarte sobre las búsquedas X-Ray.

Suena complejo, pero te voy a dejar aquí el enlace nuestro buscador

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¿Cómo lo puedes usar?

java AND mexico

¡Y listo! Obtendrás perfiles de LinkedIn, pero fuera de LinkedIn.

¿Y para qué te sirve esto?

Bueno, te sirve para saltarte las limitaciones de LinkedIn.

Puedes explorar cuántos perfiles quieras fuera de su sitio web, por lo

Además, si ves el nombre de un candidato en este buscador X-Ray,

Y así es cómo empezamos a nutrir nuestras fuentes de

Vamos ahora con el siguiente consejo.

¿Tienes 100% claro el perfil que vas a buscar? Si hay un 1% de

Y te digo esto porque no hay nada peor que empezar a reclutar,

Para ese punto, y si un candidato llegó tan lejos en el proceso de

Si ya trabajas como IT Recruiter sabes que esto es una pérdida de

Tener que volver a empezar a buscar desde cero porque se definió

Entonces, antes de escribir:

“python developer” AND “azure” AND “react.js”