REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL”SIMÓN
RODRÍGUEZ”
CURSO: TÈCNICAS DE ANÀLISIS Y EVALUACION DE CARGOS
PROF: EDWIN MACHADO
NÚCLEO CARICUAO

EL PROCESO DE
ANÀLISIS DE
CARGOS

INTEGRANTES:

Rafael Cabrera C.I:10.699.993

Judenny Alarcón C.I: 15.574.291

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 Marzo 2.014

INTRODUCCIÒN

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver

directamente con la productividad y competitividad de las empresas,
ya que implican una relación directa con el recurso humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

Son herramientas que permiten la eficiencia de la

administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y
juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias
de este sector de la organización.

La descripción de cargos es una fuente de información básica

para toda la planeación de recursos humanos.  Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial. En resumen, la descripción de cargos está
orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los
aspectos intrínsecos de los cargos.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos

extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis
es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los
cargos para efectos de comparación.

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 CONCEPTOS

Antes de proceder con lo referente al análisis y descripción de

cargos, conviene considerar ciertas definiciones:

Definición de cargo

Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue citado por Morales J. y Velandia

N. (1999) lo define así: “es el conjunto de tareas y responsabilidades
reconocidas, normales y periódicas que constituyen el trabajo
asignado a un solo empleado”.

Por su parte Chiavenato lo define como “. una unidad de la

organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo
distingue de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades
de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al
logro de los objetivos en una organización”.

Conviene entonces considerar al cargo y su descripción,

como el proceso racional de la organización por medio del cual se le
asigna valía a un cargo mediante sus especificaciones.

Definición de puesto

Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de

personas que se desea contratar tomando en cuenta la naturaleza
del puesto, por lo que las actividades que se generen de éste,
deben ser ejecutadas por las personas que reúnan los
requerimientos exigidos.

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 Asimismo, puede ser concebido como el conjunto de tareas
homogéneas que corresponde desempeñar a un trabajador en un
tiempo y lugar específico, para lo cual debe hacerse de las técnicas
necesarias y adecuadas, debiendo poseer en consecuencia su
ocupante, las habilidades esenciales, para lograr como fin último el
aporte significativo a los objetivos institucionales, teniendo siempre
presente dentro de su grupo de trabajo, el reconocimiento de sus
clientes y sus proveedores, tanto internos como externos. Se puede
afirmar que no hay diferencia entre cargo y puesto, ya que son
sinónimos empleados en la administración de recursos humanos que
abarcan en el análisis los mismos elementos.

En lo referente al puesto según Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue

citado por Morales J. y Velandia N. (ob. Cit.) es “la agrupación de
cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades
principales o significativas, y lo bastante parecidas para justificar la
inclusión en un único análisis. Puede haber una o varias personas
que ocupen el mismo puesto de trabajo”.

Definición de tareas

En cuanto a las tareas, Morales J. y Velandia N. (ob. Cit.), indican

que resulta en “la agrupación de elementos, una de las distintas
actividades que constituyen pasos lógicos necesarios en la
realización de un trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo físico o
mental con una finalidad concreta.” Lo que hace el ocupante de
manera rutinaria o de manera constante. En consecuencia, todas las
actividades que se realizan en el cumplimiento de deberes y
responsabilidades de un cargo y se distinguen de acuerdo a las
funciones que se desempeñan.

Las tareas diarias, son las que se generan de una rutina establecida

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y sistemática.

Las periódicas, se realizan por lapsos o períodos y complementas

las diarias.
Las eventuales, se ejecutan esporádicamente y se pueden
relacionar con los objetivos a mediano o largo plazo.

ANÁLISIS DE CARGOS

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del

ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades
para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a
partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis
del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica
mientras en que mientras  la descripción de cargos se concentra en
el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo
hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los
requisitos  físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las
responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones  en que
debe realizar el trabajo.
  
En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las
especificaciones del cargo  en relación con la persona que deberá
ocuparlo. El análisis  de cargo funciona  como un análisis
comparativo  de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la
persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de
responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis
de cargo tenga una base concreta de comparación se debe
fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos
e información sobre los cargos que se deben describir y analizar
puede efectuarla el gerente el ocupante del cargo o un especialista

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de recursos humanos  que generalmente recibe el nombre de
analista de cargos.

El análisis responde a una necesidad de la empresa para

organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión
lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como
meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que
los desempeñan. Este debe incluir:

 Requisitos intelectuales.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidades implícitas.
 Condiciones de trabajo.

BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGO

 Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad

de saber en detalle las obligaciones y características de cada
puesto.

 Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y

orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo
y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

 Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con

mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una
de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios
para hacerlas bien.

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 OBJETIVOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

A todas las empresas les conviene contar con ésta

herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de
recursos humanos, con el fin de:

1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.
3) Seleccionar el personal idóneo para el cago.
4) Orientar la capacitación.
5) Realizar la evaluación de desempeño.
6) Establecer un sistema adecuado de sueldos, salarios,
remuneraciones y prestaciones.

FASES DEL ANÁLISIS DE CARGOS

A.- Etapa de Planeación

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo de

análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere
algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse
dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los
cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

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  Elaboración del organigrama de cargos y de la posición
respectiva de los cargos en el organigrama,
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Elección del o (de los) método(s) de análisis que va(n) a
aplicarse los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a
la naturaleza y las características de los cargos que han de
analizarse.
 La elección recaerá en los métodos que presenten las
mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en
función de los cargos que van a analizarse.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán
en el análisis, sobre la base de dos criterios:

a.- Criterio de generalidad: los factores de especificaciones deben

estar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o,
al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las
características ideales de los ocupantes; por debajo de ese
porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la
comparación.

b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones

deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o
uniformes. Dimensionamiento de los factores de especificaciones
determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que
se pretende analizar. La amplitud de variación corresponde a la
distancia comprendida entre el límite inferior y el superior que un
factor puede alcanzar con relación a un conjunto de cargos. En lo
fundamental, los factores de especificaciones constituyen un
conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo.

B.- Etapa de Preparación

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 En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:

 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de

cargos que conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos.

C.- Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que

van a analizarse y se redacta el análisis:

 Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los)

método (s) de análisis elegido(s).
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de
cargos.
 Presentación de la redacción previsional al supervisor
inmediato, para que la rectifique o ratifique.
 Redacción definitiva del análisis de cargos.
 Presentación de la redacción definitiva.

MÈTODOS

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para obtener la

información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del
puesto. El analista podrá utilizar cualquiera de ellas o combinar las
técnicas que se apliquen mejor a su propósito.

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 Los métodos que más se utilizan en el análisis de cargos son:

1.- Observación Directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más

antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz
cuando se consideran estudios de micromovimientos, de tiempos y
de métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación
directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus
funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves
de su observación en la hoja de análisis de cargos. Como no
siempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas,
por lo general la observación va acompañada de entrevista y
discusión con el ocupante o con su supervisor.

Características:

a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo

mediante la observación de las actividades que realiza el
ocupante.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de la
información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:
a. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en
una sola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los
intereses de quien ejecuta el trabajo.
b. No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
c. Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos de
correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la
fórmula básica del análisis de cargos.

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Desventajas:

a. Costo elevado, pues para que el método sea completo el

analista de cargos requiere invertir bastante tiempo.
b. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el
ocupante, no permite obtener datos realmente importantes
para el análisis.
c. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean
simples o repetitivos.

2.- Cuestionario

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los

que ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores)
que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda a las
preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus características.

Características:

a. La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario

de análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor.
b. La participación del analista de cargos en la recolección es
pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena
el cuestionario).
Ventajas:
a. Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus
características, además de que participan varias
dependencias de la empresa.

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 b. Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c. Es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de cargos, y devuelto con
relativa rapidez tan pronto como lo hayan respondido. Esto no
ocurre con los otros métodos.
d. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin
afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

a. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el

que el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y
responderlo por escrito.
b. Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a
la calidad de las respuestas escritas.

3.- Entrevista Directa

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el

empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas.
Se basa totalmente en el contacto y en los mecanismos de
colaboración y de participación.

Características:

a. La recolección de datos se hace mediante una entrevista del

analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen
preguntas y se dan respuestas verbales.
b. La participación del analista y del ocupante es activa.

Ventajas:

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 a. Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes
lo conocen mejor.
b. Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c. Este método es el de mejor calidad y el que proporciona
mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional
como se obtienen los datos.
d. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas:

a. Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal

reaccione negativamente, lo que resulta en falta de
comprensión y no aceptación de sus objetivos.
b. Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c. Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde
demasiado tiempo.
d. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el
ocupante deje de hacer su trabajo.

4.- Métodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho

posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos.
Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de
análisis. Los más utilizados son:

a.- Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el

cuestionario y después se hace una entrevista rápida; el cuestionario
se tendrá como referencia.
b.- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para
profundizar y aclarar los datos obtenidos.

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c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d.- Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e.- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f.- Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante, etc.
La elección de estas combinaciones se hará según las
particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del análisis y
descripción de cargos.

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Se incluyen las relaciones más significativas, en términos de

responsabilidad y dificultad, que mantiene quien ocupa el puesto.
Las relaciones pueden ser:

• R. INTERNAS, áreas de trabajo o puestos con los que es

necesaria una comunicación frecuente para el desempeño de las
funciones. Pueden ser entre iguales, como son los manipuladores y
envasadores, mozos de almacén, auxiliares de calidad y prevención
de riesgos laborales, o bien, entre responsables y subordinados
como son los puestos de envasado y manipulado con los jefes/as de
almacén, jefes/as de línea o responsables de personal de la
empresa.

• R. EXTERNAS, se identificarán las organizaciones externas con

las que se relaciona en el desempeño de las funciones. Puede ser
relación con trabajadores de empresas de la misma organización, si
es el caso, o bien, con empresas cliente, organizaciones
empresariales, sindicales, mutua, administración pública.

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 CONCLUSIÒN

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de

una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas
a cabo con éxito.

Tal es su importancia, que debería considerarse como un

método fundamental y básico para cualquier organización, es
importante resaltar que mediante de éste proceso se puede
determinar las características personales y profesionales , así como
también las habilidades y experiencias que necesita poseer una
persona para desempeñar un cargo. .

Además sirve para tener una guía de como vamos a evaluar

el desempeño de quien lo ocupa y nos permite evaluar la necesidad
de llevar alguna modificación o ajuste para mejorar el desempeño,
así mismo sirve para describir las actividades, obligaciones,
responsabilidades y derechos que tiene un trabajador, su ámbito de
influencia sobre quien tiene autoridad y de quien depende o esta
subordinado en la línea jerárquica.

Se puede decir que el análisis de cargos, es una herramienta

eficaz, con la cual deben contar todas las empresas de cualquier
ramo, si es que quieren tener una buena organización y coordinadas
todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien
organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo

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tanto este conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el
mercado.

ANEXO

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 BIBLIGRAFÍA

CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS. McGraw-Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogota 1999,
699 Págs.

DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall,

6ta Edición, México 1994, 239 Págs.

SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAL. México 1985, 470 Págs.

WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y

RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no5/
descripcionanalisiscargos.htm

http://analisisdecargo.blogspot.com/

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/
analisisydescripciondecargos/

http://www.slideshare.net/mayerlingsagredo/analisis-de-cargos

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