TALLER DE HABILIDADES

DIRECTIVAS

FACULTAMIENT
OY
DELEGACION

1
INTRODUCCIÓN
En este presente se desarrollarán los temas relacionados con Facultamiento y Delegación
con el objetivo de identificar el concepto de Facultamiento y Delegación de trabajo,
identificar cuáles son sus factores que inhiben en el Facultamiento además de las ventajas
que con llevan al utilizar el mismo. Especificar como desarrollar adecuadamente el uso del
Facultamiento, tales a especificar ¿A quién? ¿Cuándo? Y ¿Cómo? Desarrollar
eficientemente la delegación del trabajo con ayuda del Facultamiento.

Se hablará de cómo estas dos habilidades son muy útiles y por lo cual es importante
conocerlas a fondo para poder manejar un equipo de trabajo. El Facultamiento se basa en
un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los directivos.

Es evidente que los empleados con Facultamiento son más productivos, están más
satisfechos y son más innovadores. Las organizaciones son más eficaces cuando existe una
fuerza de trabajo con Facultamiento.

Los directivos requieren facultar a sus empleados si han de cumplir con las actividades de
la organización. Sin la Delegación y el Facultamiento que la debe acompañar, ninguna
organización y ningún directivo puede disfrutar de un éxito a largo plazo. La delegación
incluye la actividad de trabajo a otras personas y es una actividad inherentemente
relacionada con todas las posiciones directivas.

2
CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................2
CONTENIDO....................................................................................................................................3
FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN............................................................................................4
FACULTAMIENTO......................................................................................................................4
OBJETIVO PRINCIPAL...............................................................................................................5
BENEFICIOS.................................................................................................................................6
FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO.................................................................8
DESARROLLO DEL FACULTAMIENTO..................................................................................9
RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO.............................13
DELEGACIÓN DE TRABAJO.......................................................................................................15
¿CUÁNDO DELEGAR?..............................................................................................................15
VENTAJAS.................................................................................................................................17
DESVENTAJAS..........................................................................................................................18
¿QUIÉN DELEGAR?..................................................................................................................18
¿CÓMO DELEGAR DE MANERA EFICAZ?............................................................................19
CONCLUSIÓN................................................................................................................................20
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................21

3
FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN
FACULTAMIENTO
El Facultamiento significa ceder el control y dejar que los demás tomen las decisiones,
establezcan metas, logren los resultados y reciban las recompensas. Significa que otras
personas probablemente recibirán el crédito por el éxito. Los directivos con altas
necesidades de poder y control enfrentan un reto cuando se espera que sacrifiquen sus
necesidades para beneficio de alguien más.

Es un proceso que nos permite unir las potencialidades y capacidades de la gente para
obtener más y mejor energía, confianza y contribuciones. El Facultamiento es un recurso
gerencial donde el poder es compartido con los empleados para que tomen decisiones. Se
denomina así al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones
tendientes a lograr la satisfacción de los clientes que atiendes o a la obtención de los
objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consulta con niveles superiores. Es un
proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades,
destrezas, habilidades y competencias, de los recursos humanos creando un mejor ambiente
de trabajo para sus integrantes

El Facultamiento es un conjunto
de suposiciones que son opuestas
a las que normalmente hacen
los directivos. Facultamiento
significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito
lo que ellas
4
desean, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. Es una
estrategia que implica “atraer”;
en
enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una
situación laboral que vigorice y
brinde motivación intrínseca a
los empleados. Los empleados
realizan sus actividades porque
se
sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de
recompensas
extrínsecas. Los directivos
pueden multiplicar su propia
5
eficacia. Facultar significa
permitir, significa
activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad.
Aunque uno puede otorgar poder
a
alguien más, uno mismo debe
aceptar el Facultamiento.
El Facultamiento es un conjunto
de suposiciones que son opuestas
a las que normalmente hacen
los directivos. Facultamiento
significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito
lo que ellas
desean, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. Es una
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estrategia que implica “atraer”;
en
enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una
situación laboral que vigorice y
brinde motivación intrínseca a
los empleados. Los empleados
realizan sus actividades porque
se
sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de
recompensas
extrínsecas. Los directivos
pueden multiplicar su propia
eficacia. Facultar significa
permitir, significa
7
activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad.
Aunque uno puede otorgar poder
a
alguien más, uno mismo debe
aceptar el Facultamiento.
El Facultamiento es un conjunto
de suposiciones que son opuestas
a las que normalmente hacen
los directivos. Facultamiento
significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito
lo que ellas
desean, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. Es una
estrategia que implica “atraer”;
en
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enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una
situación laboral que vigorice y
brinde motivación intrínseca a
los empleados. Los empleados
realizan sus actividades porque
se
sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de
recompensas
extrínsecas. Los directivos
pueden multiplicar su propia
eficacia. Facultar significa
permitir, significa
activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad.
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Aunque uno puede otorgar
poder a
alguien más, uno mismo debe
aceptar el facultamiento.
El facultamiento es un conjunto
de suposiciones que son opuestas
a las que normalmente hacen
los directivos. Facultamiento
significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito
lo que ellas
desean, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. Es una
estrategia que implica “atraer”;
en

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enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una
situación laboral que vigorice y
brinde motivación intrínseca a
los empleados. Los empleados
realizan sus actividades porque
se
sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de
recompensas
extrínsecas. Los directivos
pueden multiplicar su propia
eficacia. Facultar significa
permitir, significa
activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad.
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Aunque uno puede otorgar
poder a
alguien más, uno mismo debe
aceptar el facultamiento.
El facultamiento es un conjunto
de suposiciones que son opuestas
a las que normalmente hacen
los directivos. Facultamiento
significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito
lo que ellas
desean, en vez de obligarlas a
hacer lo que uno quiere. Es una
estrategia que implica “atraer”;
en

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enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una
situación laboral que vigorice y
brinde motivación intrínseca a
los empleados. Los empleados
realizan sus actividades porque
se
sienten intrínsecamente
atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de
recompensas
extrínsecas. Los directivos
pueden multiplicar su propia
eficacia. Facultar significa
permitir, significa
activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad.
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Aunque uno puede otorgar
poder a
alguien más, uno mismo debe
aceptar el facultamiento.
Como esta mencionado anteriormente el Facultamiento es un conjunto de suposiciones que
son opuestas a las que normalmente hacen los directivos. Significa dar libertad a las
personas para realizar con éxito lo que ellas desean, en vez de obligarlas a hacer lo que uno
quiere. Es una estrategia que implica atraer en enfoca en las formas de cómo los directivos
podrían diseñar una situación laboral que vigorice y enfoca en las formas de cómo los
directivos podrían diseñar una situación laboral que vigorice y brinde motivación intrínseca
a los empleados.

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Los empleados realizan sus actividades porque se siente intrínsecamente atraídos por ellas,
no porque exista un sistema de recompensas extrínsecas. Los directivos pueden multiplicar
su propia eficiencia. Facultar significa permitir, significa activar la motivación intrínseca
para realizar una actividad. Aunque uno puede otorgar poder a alguien más, uno mismo
debe aceptar el Facultamiento.

OBJETIVO PRINCIPAL
Todo ello con el objetivo principal de fomentar la participación activa de los individuos
para construir de una forma activa y conjunta una organización, en la que los individuos
sean conscientes, se sientan competentes, y sean realmente los constructores activos de su
presente y futuro.

El Facultamiento requiere de un liderazgo eficaz para dirigir a la gente en el sentido

correcto, y que se identifiquen con los valores, la misión de la organización, y puedan
aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados. Todo empieza con la alta gerencia,
quien debe de estar convencida que esta es la única forma de administrar hoy en día, de lo
contrario nunca se lograra lo que se propone. Esta filosofía es una nueva forma de
administrar la empresa, donde se integran todos los recursos:

 Capital  Mercadotecnia
 Manufactura  Tecnología
 Producción  Equipo
 Ventas  Gente

Haciendo uso de una comunicación más efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la
organización.

15
BENEFICIOS
El Facultamiento favorece a la organización haciéndola más rentable con clientes más
satisfechos, personas más contentas y comprometidas; las personas se sienten competentes,
considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización, en la que van
asumiendo una mayor delegación de responsabilidades que le van entregando sus
superiores.

Permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, los empleados se sienten

responsables con esta medida por hacer su trabajo, también que la empresa trabaje mejor,
ya que de esta medida el empleado lo convertimos en un atentico solucionador de
problemas que colabora a planificar como debe hacerse las cosas y cómo hacer que estos se
lleven a cabo.

Con esta medida los individuos se unen para mejorar continuamente su desempeño,
alcanzando con estos niveles mayores de productividad.

Los Beneficios del Facultamiento:

 El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la

organización
 El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del
cliente
 El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio
 Se comparte por parte de los miembros de la organización el liderazgo
 El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones
 El aumento del entusiasmo y una actitud positiva
 Existe una mayor rapidez en los procesos con la cual la toma de decisiones es más
eficiente

16
Los directivos son hábiles para conceder Facultamiento a los trabajadores, la inercia que
impulsa a las organizaciones hacia las actitudes disfuncionales se contrarresta. Los
trabajadores se vuelven más eficaces, incluso cuando enfrentan tiempos de prueba. El
Facultamiento es una clave para abrir el potencial de una fuerza de trabajo exitosa en una
era de cambio caótico y condiciones competitivas crecientes.

La adquisición de poder está basada en diversos factores personales y en ciertos atributos

de posición. En cada caso, otras personas necesitan reconocer su poder, seguir su dirección
y acceder a su influencia con el fin de que usted tenga poder. La fuente implícita de su
poder son las demás personas. Sin embargo, en el caso del Facultamiento, un individuo
puede estar facultando incluso si nadie reconoce sus atributos personales o su posición. Los
juegos de poder se convierten en un choque de voluntades o una batalla por ver quien
ganara y reinara en forma suprema. Sin embargo, cada persona puede tener Facultamiento
sin afectar la posición o estatus de alguna otra. Básicamente nos lleva a tener la capacidad
de lograr lo que elijamos.

El Facultamiento es distinto de solo dar poder a alguien. Como el Facultamiento, el poder

connota la capacidad de hacer cosas. Pero el poder y el Facultamiento no son la misma
cosa.

Diferencias entre Poder y Facultamiento

Poder

 Fuente externa Facultamiento

 Capacidad de hacer que los demás
 Fuente interna
hagan lo que usted quiere
 Capacidad de hacer que los demás
 Obtener más implica quitárselo a
hagan lo que quieren
otra persona
 Obtener mas no afecta cuanto
 Provoca competencia
tengan los demás
 Lleva a la cooperación

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FACTORES QUE INHIBEN EL FACULTAMIENTO
Una razón para el Facultamiento son las actitudes personales de los directivos. Por ejemplo,
en diversos cuestionarios directivos se han examinado las razones de los directivos para
estar dispuestos a facultar a sus empleados. Estas razones pueden ser organizadas en tres
categorías amplias.

1. Actitudes acerca de los Subordinados

Los directivos que evitan el Facultamiento a los demás a menudo piensan que es
subordinados no son lo suficientemente competentes para cumplir con el trabajo, no están
interesados en tomar más responsabilidades, están ya sobrecargados y son incapaces de
aceptar más responsabilidad, requerirían demasiado tiempo de capacitación, o no deben
participar en actividades o responsabilidades desempeñadas típicamente por el jefe. Sienten
que el problema del no Facultamiento reside en los empleados y no en ellos mismos. El
razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi gente, pero ellos no quieren aceptar la
responsabilidad.

2. Inseguridades Personales

Algunos directivos temen que perderán el reconocimiento y las recompensas asociadas con
el cumplimiento exitoso de actividades si las confieren a los demás. No están dispuestos a
compartir su experiencia por el temor de perder el poder o la posición. No toleran la
ambigüedad, que los lleva a sentir que personalmente deben conocer todos los detalles
acerca de los proyectos que se les asignan. Prefieren trabajar solos en las actividades en vez
de hacer que los demás participen, o no están dispuestos a absorber los costos asociados
con que los subordinados cometan errores. El razonamiento es: estoy dispuesto a dar
Facultamiento a las personas, pero cuando lo hago, o hacen un caos con las cosas o tratan
de quedarse con toda la gloria.

18
 3. Necesidad de Control

Los directivos que no facultan o confieren poder también tienen alta necesidad de estar a
cargo, y de dirigir y gobernar lo que sucede.

DESARROLLO DEL FACULTAMIENTO

Las personas tienen mayor necesidad de Facultamiento cuando se enfrentan a situaciones
que perciben como amenazadoras, confusas, demasiado controladas, coercitivas o aislantes;
cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuación.

Cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que les gustaría; cuando están
inseguros sobre cómo comportarse; cuando sienten que alguna consecuencia negativa es
inminente y cuando se sienten no recompensados ni apreciados.

La mayoría de las organizaciones grandes engendran esta clase de sentimientos en las

personas, porque, como lo señalo Block, la burocracia alienta la dependencia y la sumisión.
Reglas, rutinas y tradiciones definen lo que puede hacerse, asfixiando y suplantando la
iniciativa y el criterio. En tales circunstancias, la organización formal, no la individual, es la
receptora del Facultamiento. Por lo tanto, en las organizaciones grandes, el Facultamiento
es especialmente necesario. El Facultamiento también es la clave en ambientes fuera de las
burocracias amplias.

El Facultamiento también se mejora al identificar las metas de comportamiento especifico

que ayudan a guiar la conducta de los individuos conforme realizan sus actividades. Las
metas especifican los resultados deseados, así como la responsabilidad.

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Un Facultamiento hábil implica crear sensaciones de:

1. Autoeficacia:

Poseer la capacidad y la competencia para desempeñar una actividad con éxito, las personas
tienen confianza en que pueden desempeñarse adecuadamente, tienen una sensación de
dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para enfrentar nuevos retos.

Se sugieren tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de
autoeficacia:

 La creencia de que tienen la capacidad de desempeñar una actividad

 La creencia de que capaces de hacer el esfuerzo necesario
 La creencia de que ningún obstáculo externo les impedirá que completen la
actividad

20
 2. Autodeterminación

Sentimiento de tener una opción, experimentar un sentimiento de elección al iniciar y

regular los propios actos. Los individuos con Facultamiento tienen alternativas y una
sensación de libertad, por con siguiente se sienten responsables y dueños de sus
actividades. La autodeterminación se relaciona más directamente con el hecho de tener
opciones de los métodos utilizados para realizar una actividad.

3. Consecuencia Personal

Se refiere a la percepción de un efecto. Las personas con facultamiento sienten que cuando
actúan, puede generar un resultado. Quienes se sienten capaces de tener una influencia
personal consideran que sus esfuerzos producirán un resultado. La consecuencia personal es
la creencia que tiene un individuo, en un momento dado, respecto a su capacidad para
realizar un cambio en la dirección deseada.

Tienen un sentimiento de control activo que les permite alinear el ambiente con sus deseos.
Tratan de conservar el mando sobre lo que ven. Los directivos pueden ayudar a a que otros
desarrollen esta sensación de tener control sobre sus resultados laborales. Los individuos
están motivados intrínsecamente para buscar control personal. Nadie tiene pleno control
de los resultados en su vida. No obstante, el facultamiento sirve para que las personas
aumenten la cantidad de resultados personales que pueden controlar.

4. Significado

Se refiere a la percepción de valor. Valoran el propósito o las metas de la actividad en la

que participan. Sus propios ideales y estándares son congruentes con la que hacen. No solo
se sienten capaces de generar un resultado, sino que creen en lo que producen y esto tiene
importancia para ellos. Cuando los individuos realizan un trabajo que tienen significado
para ellos, se comprometen más con este y muestran mayor participación. Las personas
tienen mayor emoción y pasión por su trabajo y se perciben más valiosas cuando están
relacionadas con actividades significativas.

21
 5. Confianza

Los individuos confiados son más aptos para emplazar la superficialidad y las apariencias
por intimidad y acciones directas; son más aptos para mostrarse abiertos, honestos y
congruentes, están más orientados a la búsqueda y tienen mayor autodeterminación.
Muestran mayor grado de cooperación y están más dispuestos a asumir riesgos en los
grupos que los individuos poco confiados.

Las personas tienen mayor necesidad de Facultamiento cuando se enfrentan a situaciones

que perciben como amenazadoras, confusas, demasiado controladas, coercitivas o aislantes.
Cuando experimentan sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuación, cuando se
sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que les gustaría, cuando están inseguros
sobre cómo comportarse, cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente o
cuando se sienten no recompensados ni apreciados.

A pesar de la aplicación del facultamiento en muchos contextos, se puede aplicar en

diferentes formas en las que los directivos pueden facultar a sus empleados, enfocándolo
principalmente como una habilidad directiva.

Existen 9 prescripciones específicas para fomentar el Facultamiento, es decir, producir un

sentido de competencia, elección, impacto, valor y seguridad. Estas incluyen:

1. Articulación de una visión clara y metas

2. Fomentar experiencias de dominio personal
3. Modelar
4. Proporcionar apoyo
5. Creación de un despertar emocional
6. Proporcionar la información necesaria
7. Proporcionar los recursos necesarios
8. Conectar para resultados
9. Creación de confianza

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RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO
1. Articular una visión y metas claras

Visión claramente articulada de hacia dónde se dirige la organización y como pueden ellos
contribuir a encaminarla hacia ahí. Se debe expresar un conjunto establecido de metas para
que el comportamiento sea congruente con los objetivos organizacionales.

2. Fomentar experiencias de dominio personal

Ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con éxito cada vez más difíciles, las
cuales, finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos pueden lograr
que los empleados se sientan cada vez más facultados si les ayudan a desarrollar la
conciencia de que pueden tener éxito.

3. Modelar

Demostrar el comportamiento correcto que las personas deberán realizar. Facultar a las
personas implica mostrar ejemplos de los éxitos pasados.

4. Brindar apoyo

Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberían elogiarlas, alentarías,
expresarles su aprobación, respaldarlas y brindarles seguridad, también podrían darle
retroalimentación al personal acerca de sus capacidades y competencias.

5. Activación emocional

Reemplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o malhumor, con emociones
positivas como entusiasmo, pasión o anticipación. Los directivos deben tratar de fomentar
un ambiente divertido y atractivo. Es más probable lograr la activación emocional cuando
los individuos hacen algo que esté relacionado con los valores que más aprecian.

6. Dar la información necesaria

Es la herramienta más importante de poder más importante para dirigir una organización.
La información puede utilizarse para que una persona se vuelve indispensable e influyente
en esa organización. El directivo se asegura de que el empleado reciba toda la información
relevante para realizar una actividad.

23
 7. Ofrecer los recursos necesarios

Los directivos facultan al personal al brindarles los recursos necesarios, así garantizan que
los empleados reciban una capacitación continua y adecuada y que tengan experiencias de
desarrollo.

8. Hacer una conexión con los resultados

Los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su
trabajo. Identidad de la actividad; oportunidad de cumplir con una actividad completa.
Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear, realizar
actividades y evaluar el éxito de su esfuerzo.

9. Crear confianza

Cuando existe la confianza los individuos son más libres de experimentar, aprender y
contribuir sin temor a las consecuencias. Para crear sentimientos de confianza existen cinco
factores principales:

 Confiabilidad: Mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser congruentes

con las palabras y las actitudes.
 Equidad: Ser justos y no tomar ventaja de nadie.
 Interés: Preocupación personal por los demás y lograr que cada empleado se sienta
importante
 Apertura: Son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dañinos y la
información relevante se comparte abierta y honestamente.
 Competencia: Necesarios para realizar actividades y resolver problemas

24
DELEGACIÓN DE TRABAJO
Delegación normalmente se refiere a la asignación de una actividad. El Facultamiento se
enfoca en los sentimientos de los individuos, en cambio, la delegación incluye la actividad
de trabajo a otras personas.

El Facultamiento se necesita más cuando otras personas deben participar en el

cumplimiento del trabajo. Evidentemente si una persona está realizando una actividad sola,
saber cómo facultar a otros es irrelevante en gran parte. Sin embargo, es imposible para un
directivo realizar todo el trabajo necesario para cumplir una misión de una organización, así
que el trabajo y la responsabilidad por realizar debe ser delegados a los demás. Por lo tanto,
todos los directivos requieren facultar a sus empleados si han de cumplir con las actividades
de la organización. Sin la delegación y el Facultamiento que debe acompañar, ninguna
organización y ningún directivo puede disfrutar de un éxito a largo plazo. La Delegación
incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherente relacionada
con todas las posiciones directivas. Delegación normalmente se refiere a la asignación de
una actividad. Está enfocada al trabajo. Por otro lado, el Facultamiento se enfoca en los
sentimientos de los individuos. Se relaciona con la forma en que las personas piensan sobre
sí misma.

¿CUÁNDO DELEGAR?
Para decidir cuándo es más pertinente la Delegación, los directivos deben plantearse cinco
preguntas

1. ¿Los subalternos cuentan con la información o experiencia necesaria (o mejor)?

En muchos casos los subalternos están realmente mejor calificados que los directivos para
tomar decisiones y realizar actividades, ya que están más familiarizados con los procesos,
clientes, costos, etc.

25
 2. ¿El compromiso de los subalternos es crucial para tener éxito en la implementación?

Cuando los empleados tienen cierta libertad para realizar una actividad, por lo general
deben participar en el proceso de toma de decisiones para garantizar su cooperación

3. ¿Las habilidades de los subalternos mejoraran con la actividad?

Mejorar las habilidades y los intereses de los subalternos deberían ser un motivo
fundamental para la delegación de actividades

4. ¿Los subalternos comparten valores y perspectivas comunes con la dirección y entre

ellos?

Es crucial articular una misión clara y objetivo para los subalternos. Explicar al subalterno
porque el trabajo es significativo crea una perspectiva común.

5. ¿Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo de Delegación eficaz?

Dedicar tiempo suficiente a explicar la actividad y a analizar los procedimientos y opciones

aceptables

1.

26
VENTAJAS
Aprender a convertirse en una persona que delega de manera competente y que pueda
simultáneamente facultar a los demás tiene diversas ventajas importantes para los
directivos.

 Ayuda a los directivos a cumplir con más trabajo del que podrían lograr
 Puede utilizarse como una herramienta de manejo del tiempo para dejar tiempo libre
a discreción
 Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados
 Demuestra responsabilidad y confianza en los delegados
 Mejora el compromiso de los delegados
 Mejora la toma de decisiones con mejor información
 Mejora la eficiencia y lo oportuno de las decisiones
 Fomenta la integración del trabajo mediante la coordinación directiva

La Delegación con Facultamiento puede ayudar a desarrollar las habilidades de los

subordinados y el conocimiento para que aumente su eficacia. Puede ser una técnica para
alentar las experiencias de dominio personal. La Delegación también puede utilizarse para
demostrar responsabilidad y confianza en la persona que recibe la actividad.

El Facultamiento y la Delegación deben estar unidos en el cumplimiento del trabajo.

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DESVENTAJAS
Cuando la delegación se desempeña en forma ineficaz, puede dar lugar a varias
consecuencias negativas que no solo inhiben el facultamiento, sino que también arruinan la
capacidad de cumplir con el trabajo.

En vez de dejar tiempo libre, la Delegación ineficaz puede requerir incluso más tiempo de
supervisión, evaluación, corrección y desacuerdos arbitrarios entre los empleados.

Los niveles de estrés y conflicto interpersonal pueden incrementar cuando las actividades,
responsabilidades o expectativas son ambiguas.

¿QUIÉN DELEGAR?
Cuando los directivos deciden delegar una actividad, entonces deben considerar si deben
incluirá un solo individuo o a un equipo de subordinados. Si se toma la decisión de formar
un equipo, también es importante decidir cuanta autoridad darles a los miembros del
equipo. Por ejemplo, los directivos deben determinar si el equipo sólo investigará y
explorará las alternativas o si tomara la decisión final. Los directivos deben definir si
participarán o no en las deliberaciones del equipo.

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¿CÓMO DELEGAR DE MANERA EFICAZ?
Cuando se tomó la decisión de Delegación una actividad y se identificó ya a los empleados
adecuados para ello, ha iniciado la delegación con Facultamiento. Los resultados positivos
de la delegación con facultamiento depende de que los directivos sigan los 10 principios del
proceso.

1. Comenzar con la finalidad en mente

2. Delegar por completo
3. Permitir la participación
4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad
5. Trabajar dentro de la estructura organizacional
6. Brindar apoyo adecuado
7. Enfocar la responsabilidad
8. Delegar de manera continua
9. Evitar la Delegación ascendente
10. Aclara las consecuencias

29
CONCLUSIÓN

Con la información anteriormente detallada del tema de Facultamiento y Delegación.

Podemos concluir el Facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás un sentido
de autoeficacia, autodeterminación, control personal, significado y responsabilidad. Los
empleados facultados son más productivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos
e innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces interpersonalmente,
intrínsecamente motivados y tienen una moral y compromiso más elevados que los
empleados que no están facultados, el Facultamiento debe ir de la mano con la Delegación
para que arroje resultados positivos en la organización.

El entorno de negocios actual no es particularmente compatible con los principios del

Facultamiento directivo. Debido a las circunstancias turbulentas, complejas y competitivas
que muchas organizaciones enfrentan, los directivos con frecuencia experimentan menor
tendencia al Facultamiento más que mayor. Cuando los directivos se sienten amenazados,
se vuelven rígidos y buscan mayor control sobre sus empleados, no menor. Sin embargo,
sin empleados facultados, las organizaciones no pueden tener éxito a largo plazo. Por lo
tanto, aprender cómo ser un directivo competente, que faculta, es una habilidad crítica para
los individuos que probablemente enfrentarán predilección de no practicar el
Facultamiento.

Los empleados facultados son más productivos, psicológica y físicamente más sanos,
proactivos e innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces
interpersonalmente, intrínsecamente motivados y tienen una moral y compromiso más
elevados que los empleados que no están facultados.

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BIBLIOGRAFÍA

Facultamiento y Delegación. (s.f.). Obtenido de https://docs.google.com/viewer?

a=v&pid=sites&srcid=ZGVmYXVsdGRvbWFpbnx0ZWNoYWJpbGlkYWRlc2RpcmVjdGl2YXMy
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Facultamiento y Delegación. (26 de Marzo de 2018). Obtenido de

https://createonepw.blogspot.com/2018/03/facultamiento-y-delegacion-concepto.html

Reyes, L. P. (s.f.). Facultamiento y Delegación. Obtenido de Habilidades Directivas:

https://www.academia.edu/37490157/faculta_miento_y_delegaci%C3%B3n

Sosa, J. F. (4 de Octubre de 2017). Facultamiento y Delegación. Obtenido de Prezi:

https://prezi.com/hsz3hvfjl8aw/unidad-3-facultamiento-y-delegacion/?fallback=1

Whetten, D. A. (s.f.). Desarrollo de Habilidades Directivas. 6 Edicion.

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