GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Lic. Adm. Julio César Vásquez Paz

UNIDAD I: ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO: CONTEXTO,
PLANEACIÓN Y MODELOS
 SESIÓN 1: CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Capacidades

Explica las organizaciones como sistemas sociales.

Conoce la base conceptual sobre capital humano en
las empresas.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES Y ABIERTOS
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES Y ABIERTOS

¿Qué es una organización?

 LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES Y ABIERTOS

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de

dos o más personas. La cooperación entre estas personas es
esencial para la existencia de la organización. Una organización
existe sólo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse, que

2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,

3. A fin de alcanzar un objetivo común.

Evolución de la Gestión de los Recursos Humanos

Las Personas
La gerencia y la dirección están constituidas por un
porcentaje pequeño de integrantes de la organización,
entonces, antes los problemas eran analizados y
resueltos por esa pequeña minoría que tenía muchas
otras cosas que hacer.

Esto originaba que esos problemas se difieran y

aplacen ocasionando una reducción en la
competitividad de las empresas.
La tendencia actual es que todas las personas en
todos los niveles sean administradores, y no sólo
realizadores de sus tareas.

Cada persona de estar consciente de que además

de realizar sus tareas, debe ser un elemento de
diagnóstico y de solución de problemas, para que
su trabajo en la organización mejore de manera
continua. Así es como las organizaciones de éxito
crecen y se fortalecen.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La ARH es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o RH;
como el reclutamiento, selección, remuneraciones- que tiene por
objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organización.

La GTH es el área que construye talentos por medio de un conjunto

integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital
intelectual y la base de su éxito.
 Evolución en la Gestión de los Recursos
Humanos

La Gestión de Recursos Humanos ha pasado por grandes cambios desde

que formalmente se tomó a la organización como objeto de estudio
científico.

Particularmente, el interés por estudiar al Recurso Humano comenzó

con los primeros estudios de tiempos y movimientos en los que los
trabajadores eran considerados simples piezas de la maquinaria
llamada organización, reemplazables, intercambiables y carentes de
emociones que pudieran influir sobre su desempeño.
 Evolución en la Gestión de los Recursos
Humanos

Al hacer estasencilla revisión histórica observamos que los

modelos de gestión de Recursos Humanos estuvieron adecuados a:

las características estructurales de los mercados,

de las organizaciones y,
la visión, la imagen y el rol que jugaba el hombre dentro
de la sociedad y de sus instituciones.
 EL MUNDO DE HOY
NO EXISTEN FRONTERAS COMERCIALES, NI POLÍTICAS, NI DEL CONOCIMIENTO

Movimiento Automatización
acelerado de los de procesos
Mercados y de productivos y
sus actores administrativos

Aceleración del cambio tecnológico

Las organizaciones modernas se desarrollan en un entorno
altamente cambiante, donde las tecnologías caducan
rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso y
competitividad, dejando atrás toda una infraestructura
creada para tal efecto poniendo a las organizaciones en
puntos críticos para mantenerse en el mercado; por lo que,
están obligadas a buscar alternativas para superarse y
mantenerse competitivas.
Son las personas las que crean, innovan, producen,
venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran,
etc.

Por tanto:
Lo que marca la diferencia entre una y otra
organización son las personas.
 En consecuencia:
El Talento Humano constituyen un
factor clave para el logro de los
objetivos estratégicos
organizacionales.
 La creciente importancia de la
gestión del Talento Humano

∙ Durante años se pensó que el capital financiero era la llave que permitía el
desarrollo de las organizaciones.
∙ Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a
una buena fuerza de trabajo es lo que constituye la llave principal para las
operaciones del negocio.
∙ Existen industrias cuyo crecimiento se vio dificultado porque no pudieron
mantener una fuerza de trabajo eficiente y entusiasta; les faltó capital
intelectual.
∙ El panorama del futuro se relaciona con el talento, las competencias y el capital
intelectual, con la ARH al frente.
EL CAPITAL HUMANO Y
SUS COMPETENCIAS
 Lo que las
empresas quieren
hoy en día es
personas
competitivas; es
decir, personas con
sus destrezas y
habilidades,
competencias,
talentos, valores,
etc., bien definidos.
 ¿QUÉ SON COMPETENCIAS?
Características individuales muy
internas más cualidades
requeridas, conocimientos
considerados superficiales.
 ¿CUÁNDO UNA PERSONA ES
COMPETENTE?
Cuando tiene características de
personalidad relacionadas con
actuación exitosa. Por ejemplo un
gerente resultadista; pero pierde
fácilmente los papeles, no sirve para el
cargo.
 CONSTRUCCIÓN DE COMPETENCIAS
A partir de la base formada por
aptitudes y rasgos de personalidad,
capacidad, talento, luego desarrollo de
habilidades (conocimientos) formando
la experiencia.
El modelo del Iceberg
 Habilidades
Conocimientos

Rol social
Auto imagen

Rasgos

Motivación

Talento
 Rol social: como me presento / que imagen
proyecto
Auto imagen: como me veo
Rasgos de personalidad: genéticos (carácter,
temperamento, etc.)
Motivación: implica tener una fuerte motivación
específica
 Ejemplo
JUEZ “A” ELEMENTOS JUEZ “B”

Estudios doctorales Conocimientos Estudios doctorales

especialización especialización

Capacidad analítica Habilidades Capacidad analítica

Resolver casos Rol social Administrar justicia

judiciales
Muy inteligente Imagen de si mismo Decidir
imparcialmente

Arrogante Rasgos Moral

Logro personal Motivación Una sociedad

más justa
El efecto reciprocidad persona -
empresa
 Reciprocidad entre individuo y
organización
La interacción psicológica entre
empleado y organización es
básicamente un proceso de
reciprocidad: la organización hace
ciertas cosas para y por los
participantes como remunerarlos,
darles seguridad y estatus;
recíprocamente, el participante
responde con trabajo y el desempeño
de sus tareas.
 Elementos esenciales del capital
humano en las empresas y los nuevos
papeles de la gestión del capital
humano
La Administración moderna de RH considera a las
personas:

✔ Como seres Humanos

✔ Como activadores inteligentes de
los Recursos Organizacionales
✔ Como socios de la organización
✔ Como proveedoras de competencias
 Como seres humanos
Porque están dotados de personalidad propia y
profundamente diferentes entre si.
Tienen historias distintas y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los
recursos organizacionales.
Son personas y no meros recursos de organización.
 Como activadores inteligentes de los
recursos organizacionales

Son los elementos impulsores de la organización

capaces de dotarla con inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables en su constante renovación
y competitividad en un mundo de cambios y desafíos.
Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza
la organización, y no agentes pasivos, inertes y
estáticos.
 Como socio de la organización
Porque son capaces de conducir a la excelencia y al éxito.
Como socias, las personas invierten en la organización
esfuerzo,dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.
con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.

De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y

organizaciones; por lo que se dice que las personas son socias
activas de la organización y no meros sujetos pasivos.
 Las personas como recursos
• Empleados aislados en los puestos.
• Horario rígido establecido.
• Preocupación por las normas y las reglas.
• Subordinación al jefe.
• Fidelidad a la organización.
• Dependencia de la jefatura.
• Alineación con la organización.
• Importancia en la especialización.
• Ejecutores de tareas.
• Importancia en las destrezas manuales.
• Mano de obra.
¿Las personas son recursos o asociados de la organización?
Las personas como asociadas
• Colaboradores agrupados en equipos.
• Metas negociadas y compartidas.
• Preocupación por los resultados.
• Atención y satisfacción del cliente.
• Vinculación con la misión y la visión.
• Interdependencia entre colegas y equipos.
• Participar y compartir.
• Importancia de la ética y la responsabilidad.
• Proveedores de actividad.
• Importancia del conocimiento.
• Inteligencia y talento.
 El conocimiento en las organizaciones
actuales
Está referido a lo que conocen y saben desarrollar
los colaboradores de una organización y se
denomina capital intelectual.

El término capital intelectual se refiere a la suma de

todos los conocimientos que poseen los
colaboradores y que le dan una ventaja competitiva
a la organización.
 La importancia de la gestión del conocimiento
en la empresa

Las condiciones del entorno empresarial de hoy, donde la

alta complejidad y la fuerte competitividad se imponen,
esta convirtiendo a la gestión del conocimiento en la
empresa, en un elemento protagonista de vital
importancia para asegurar la sostenibilidad en el tiempo
de los negocios y empresas del mundo.
Razones por las que la gestión del conocimiento en la
empresa es importante:

Existe una correlación importante entre la gestión del

conocimiento en la empresa y su éxito.
Los motivos que explican esta correlación se deben a que
una correcta gestión del conocimiento en la empresa
facilita una gestión más eficiente de elementos clave
como:

• la información interna y externa en la organización

• la innovación empresarial
• la creación de rutinas organizativas más eficaces
• la coordinación entre los distintos niveles
organizativos
• la rápida incorporación y asimilación de
nuevas capacidades a los equipos
Todo esto contribuye a crear procesos, productos y
modelos de negocio más exitosos, estableciendo rutinas
en la organización que permiten:

✔ Mejorar los canales de distribución

✔ Mejores equipos de trabajo
✔ Mejores relaciones con clientes,proveedores,
empleados etc…

Lo importante de la gestión del conocimiento es que nos permite

contar con una organización adaptativa
Las principales barreras para implantar una gestión del
conocimiento en la empresa vienen determinadas por:

1. Las personas y su resistencia a los cambios derivadas

de la cultura organización.
2. La falta de ejemplos prácticos que sirvan de guía a
otras organizaciones.
3. El tamaño de la organización.
 “Nadie debería ser nombrado para una
posición directiva si su visión se enfoca sobre
las debilidades, en vez de las fortalezas de las
personas.

Peter Drucker