Evaluación de desempeño y plan

de carrera
Administración II
 Objetivos del capitulo
1. Identificar la importancia de evaluar con eficiencia los
gerentes.
2. Conocer un sistema de evaluación gerencial basado en la
medición del desempeño.
3. Describir el enfoque del equipo de evaluación
4. Conocer la planeación de una carrera profesional
5. Conocer y analizar el proceso de capacitación y desarrollo de
del administrador.
 Orígenes de la Evaluación del desempeño
• “La Evaluación del Desempeño es de por sí una herramienta antigua y
data de la Dinastía Wei de China del siglo III A.C. Posteriormente este
concepto arribó a Estados Unidos de América durante la Revolución
Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la Evaluación del Desempeño
no es suficientemente usada en las organizaciones hasta los años
1940-50”. Ruiz (2004). Inicialmente, la Evaluación del Desempeño se
limitó al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del personal a su cargo.
La evaluación Gerencial
• Es un factor importante de la administración podemos decir que es la base
para determinar a quién puede promoverse a un puesto más alto, también
es importante para el desarrollo administrativo.
• Para poder realizar una evaluación de desempeño debemos elegir criterios
de evaluación.

1. Desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes

2. Desempeño de funciones gerenciales

PARA LA ADMINISTRACIÓN
EFICAZ ES BÁSICA UNA RED
DE OBJETIVOS
SIGNIFICATIVOS Y
ALCANZABLES. Y ES ASI
COMO SURGE LA
ADMINISTRACION POR
OBJETIVOS.
Evaluaciones (Revisión)
Evaluación de los administradores como
gerentes: sugerencia de un programa
• Los estándares
más apropiados
para evaluar a
los gerentes
respecto de sus
funciones son
los mismos
fundamentos
de la
administración.
¿Como se utiliza ?
• Los gerentes se califican según lo bien que
desarrollen sus actividades. La escala
utilizada es de 0 para inadecuado a 5 para
superior. Para dar mayor rigor a las
calificaciones numéricas se define cada una
• Ejemplo: 5 (Superior) significaría un estándar
de desempeño que no podría ser mejorado.
¿Qué necesitamos para reducir la
subjetividad ?
I. En la evaluación anual exhaustiva se presenten ejemplos de incidentes
para apoyar ciertas calificaciones.
II. El superior del superior revise las calificaciones.
III. Los calificadores estén informados de que su propia evaluación
dependerá en parte de lo bien que diferencien las calificaciones de los
grados de desempeño al evaluar a sus subordinados
 Ventajas y desventajas del método
Ventajas:
I. Da ese sentido operacional a la administración.
II. Estandariza conceptos y términos
III. Es una herramienta para el desarrollo administrativo
 Ventajas y desventajas del método

Desventajas:
I. Solo se enfoca en aspectos gerenciales.
II. Su aplicación es compleja.
III. La subjetividad
Método para la evaluación de equipos

Este es un enfoque diferente que utiliza criterios similares y

puede incluir otros como habilidades de ventas por ejemplo.
Este proceso de evaluación se incluye a la persona que
será calificada. Un ejemplo de este son la evaluaciones 360.
¿ Que es Evaluación 360 grados?
Es una herramienta
de gestión de talento
humano que consiste
en una evaluación
integral la cual se
utiliza para medir las
competencias de los
colaboradores en una
empresa.
 Evaluación 360
• La finalidad de la evaluación de desempeño 360 grados es dar al
colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y
comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes
puntos de vista.
• Es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una
autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y
visualización de su desempeño.
Método para la evaluación de equipos
Pasos para aplicarlo:

1.Selección de los criterios relacionados con el puesto.

2.Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
3.Selección de cuatro a ocho calificadores.
4.Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
5.Llenado de las formas por los calificadores.
6. Integración de las diversas calificaciones.
7.Análisis de los resultados y preparación del reporte.
.
 Recompensas
Todos los gerentes y administradores son diferentes tienen
necesidades, deseos y motivos distintos, pero en general
existen 3 factores comunes.

1. La oportunidad
2. El poder
3. El ingreso
 Recompensa

La relación que existe entre evaluación del desempeño y el

pago es un tema controversial. Algunas compañías pagan a
sus trabajadores bonos cuando logran metas desafiantes, en
vez de recompensarlos por su título o antigüedad en el servicio.
Pero cualquiera que sea el caso debe explicársele a los
empleados cual es la compensación total y que esta sea
oportuna.
Es importante considerar que no solo el pago es una forma de
recompensa.
TIPOS DE RECOMPENSAS.
 Estrés en la administración

Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias

individuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de
cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que
somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas
a una persona.

El estrés es algo que afecta al individuo y a la organización es

por eso que es algo en lo ambos trabajan
 Plan de carrera
• El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener
al trabajador, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar
las posiciones de sucesión en cargos críticos de la
organización.
Estrategia para desarrollo de plan de carrera
Capacidades pueden clasificarse como
Asignación 2

• Elabora tu propio Plan de Carrera.