Contenido

INTRODUCCION..................................................................................................................................3
OBJETIVOS..........................................................................................................................................4
EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA..........................................................................5
 Elegir Criterios de Evaluación.....................................................................................................5
 Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables......................................................5
 Un método para la evaluación de equipos.................................................................................7
 Las recompensas y el estrés de administrar...............................................................................7
 Formulación de la estrategia de la carrera profesional..............................................................8
PREGUNTAS........................................................................................................................................9
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL...........................................................................................................11
CONCLUCION...................................................................................................................................12
RECOMENDACIONES........................................................................................................................13
E-grafía y/o Referencias...................................................................................................................14

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 INTRODUCCION

Para poder entender el sentido de la productividad laboral, requerimos entender

los aspectos que influyen en la misma, por ello, a continuación se desarrolla el
siguiente trabajo que toma como referencia conceptos y criterios en base a la
evaluación de desempeño y plan de carrera dentro de una organización, tomando
en cuenta que el desempeño de una persona ya sea, administrativa y operativa,
requiere de un récord o carrera dentro de la organización, dicha información
servirá para justificar promociones dentro de su ámbito de trabajo o
desvinculaciones según sea el caso. Las herramientas de evaluación de
desempeño deben medir el la productividad, eficiencia, eficacia y efectividad con
lo que se alcanzaron las metas y desarrollar planes, así como el desempeño de
las funciones gerenciales. Acá podremos ver formas y procesos para evaluar la
gestión gerencial, verificar resultados en base a objetivos preestablecidos. Cabe
resaltar que el ambiente laboral influye de forma directa en cuanto a la
productividad del personal, por ello, el Líder en este caso el gerente, marcará el
ritmo de trabajo garantizando un ambiente agradable de trabajo, orientado a metas
y resultados.

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 OBJETIVOS

 Reconocer las herramientas de medición de desempeño.

 Identificar las fortalezas que se requieren por líder de trabajo.
 Orientar la operación en general, en un sistema de medición cuantitativo y
cualitativo.
 Identificar el mapa de desarrollo por cada puesto.
 Entender el aspecto motivacional para incentivar el alcance de resultados
por área.

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 EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

 Elegir Criterios de Evaluación

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y
desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales, por lo
regular para una función administrativa nadie quiere a una persona que parece
hacerlo todo bien como gerente, pero que a final no puede presentar alcanzar
utilidad en sus resultados, mal desempeño en marketing, en contraloría y en
cualquier otro que sea su área de responsabilidad.
Como primeras opciones a medir seria un buen desempeño para el alcance de
metas, dada una planeación consistente, integrada y comprendida diseñada para
lograr objetivos cuantificados, quizá los mejores criterios de desempeño gerencial
se relacionen con la capacidad de establecer metas de manera inteligente, planear
los programas que ayuden a realizarlas y tener éxito al alcanzarlas. Otra medición
es la de como buenos administradores, el principal propósito por el que se les
contrata, y frente al cual se les debe medir es su desempeño como gerentes, es
decir, se es debe evaluar sobre la base de que tan bien comprenden y realizan as
funciones gerenciales de planear, organizar, integra personal, dirigir y controlar.
Los estándares para utilizar en este rubro son los fundamentos de la
administración, pero primero debe examinarse la evaluación basada en los
objetivos de desempeño.

 Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables

Por simple lógica no podemos esperar que la persona logre una tarea con
efectividad a menos que sepan cuales son los propósitos de sus esfuerzos. Algo
muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño
gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables. Una vez
puesto en marcha un programa de administración por objetivos cuantificables, la
evaluación es un paso bastante fácil. La APO no debe ser utilizada solo como una
herramienta de evaluación. La APO debe ser una forma de administrar y planear,
debe ser clave para organizar, integrar personal, dirigir y controlar, de ser así el

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caso, la evaluación se deduce a si los gerentes han establecido objetivos
adecuados alcanzables y como se han desempeñado frene a ellos durante un
periodo determinado.
Al evaluar el cumplimiento de las metas, el evaluador debe tomar en cuenta varias
cuestiones, por ejemplo, si desde el inicio las metas eran razonablemente
alcanzables, si infirieron factores que la persona no podía controlar y que le
ayudaron o entorpecieron para lograr dichas metas y cuales fueron los motivos de
los resultados.
Las personas tienen diferentes puntos de vista acerca de los problemas de
evaluación del desempeño, de los cuales podemos analizar la Evaluación
Subjetiva en Comparación con la Objetiva quienes por el lado subjetivo arguyen
que el desempeño gerencial es difícil de evaluar, por el otro lado de la discusión
están quienes sostienen que una evaluación debe ser completamente objetiva y
que solo las cifras cuentan tomando como base los objetivos establecidos con
anterioridad. También analizaremos el Juzgar y Autoevaluar en el cual se dice
que los gerentes tienen la autoridad que les confiere su cargo y que por tanto
deben ser el único juez en la evaluación del desempeño de sus subordinados. En
otro punto de vista se sostiene que a las personas debería pedírseles que se
evalúen ellas mismas. Por otra parte, la Evaluación del Desempeño anterior en
relación con el Desarrollo Futuro debe ser indudable que debe aprenderse de
los errores pasados, pero estas percepciones deberían traducirse en planes de
desarrollo hacia el futuro. Es evidente que la evaluación puede ser una excelente
oportunidad para destacar las fortalezas de una persona y preparar planes de
acción para superar sus debilidades.
El modelo simplificado de la evaluación del desempeño indica tres tipos de
evaluaciones:
Una revisión amplia.
Revisiones periódicas o de progreso.
Monitoreo constante.

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Las ventajas de evaluar con base en el logro de objetivos son casi las mismas que
las de la APO, ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la
administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
Mientras que las desventajas como se indico en el capítulo 4, APO cuenta con
alguna de ellas en la instrumentación que se aplican con el mismo rigor a la
evaluación. Una de ellas es que es perfectamente posible que las personas
cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte
tiene una función en el desempeño.

 Un método para la evaluación de equipos

En el proceso de evaluación se incluye a la persona evaluada y consiste en los
siguientes pasos:
 Selección de los criterios relacionados con el puesto.
 Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
 Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros
supervisores y naturalmente el superior inmediato)
 Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
 Llenado de las formas por los calificadores.
 Integración de las diversas calificaciones.
 Análisis de los resultados y preparación del reporte.

 Las recompensas y el estrés de administrar

En este caso los administradores o gerentes tienen necesidades, deseos y
motivos distintos.
Recompensas de administrar: aspectos generales
Debido a que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición
económica y grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo
común incluyen la oportunidad, el poder y los ingresos. Los gerentes quieren ser y
deben serlo, recompensados por sus contribuciones, aunque se ha criticado el
tamaño de las recompensas financieras.

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Pago por desempeño
Lo mas controversial es la evaluación del desempeño y el pago. Tal enfoque
requiere que las metas sean claras y las personas sepan que se espera de ellas.
La recompensa debe ser oportuna, es decir, debe entregarse poco después del
trabajo bien hecho.

 Formulación de la estrategia de la carrera profesional

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un
individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera
profesional. La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y
superar las debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.
Existen pasos indispensables para fijar una carrera profesional, a continuación,
enumeraremos los más importantes:
1. Preparación de un perfil personal.
2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo.
3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades.
4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales.
5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera.
6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias.
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo.
8. Desarrollo de planes de contingencia.
9. Instrumentación del plan de carrera profesional.
10. Monitorear el progreso.

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 PREGUNTAS

¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño más

importantes?

Por alcance de metas

Clima laboral

¿Qué piensa de evaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables?

Siempre y cuando las metas sean especificas, medibles, alcanzables, reales, y en

un tiempo definido. Es la mejor herramienta para la medición de la productividad.

¿Qué aspectos considera son los mas importantes para evaluar el

desempeño de un equipo de trabajo?

Alcance de metas.

Cumplimiento de responsabilidades según perfil de puestos.

Valores organizacionales.

¿Cuáles considera que son mejores recompensas para reconocer el

desempeño de un empleado?

Desarrllo y reconocimiento.

Valor por trabajo, remuneración apropiada.

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¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta en
un plan de carrera profesional de los empleados?

 Relaciones intra e inter personales.

 Resolución de conflictos.
 Cumplimiento de objetivos y metas.
 Adaptabilidad al cambio.

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 DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. A través de una herramienta llamada CAD (competencias, aptitudes y

desarrollo), es una evaluación anual, en la que se autoevalúa el personal y
posterior se debate con el jefe inmediato.
2. Las metas de venta por departamento.
3. En la organización en la que laboro, el departamento de ventas está
segmentado por subdepartamentos, que se miden constantemente por
medio de metas diarias en diferentes indicadores.
4. La ventaja mas importante es la remuneración por alcance de metas, la
desventaja es la opresión a ideas innovadoras.
5. El plan de carrera profesional depende completamente de la disposición de
la plaza.

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 CONCLUCION

Con la información desglosada anteriormente, podemos concluir que hacer una

buena selección del personal de gerencia trae consigo resultados eficaces,
cumplimiento de objetivos y un crecimiento sostenible de la empresa. Esta
información nos permite reconocer las cualidades que deben medirse al evaluar el
resultado de los gerentes, como obtener el desempeño de los gerentes frente a
objetivos cuantificables y la forma en que se desempeñan en su gestión.

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 RECOMENDACIONES

 Priorizar la evaluación eficiente a los gerentes.

 Medir de forma concisa cada cualidad que presentan los gerentes.
 Informar de forma sistemática y precisa la evaluación de objetivos
cuantificables y el desempeño en su gestión como gerente.
 Presentar e informar un atractivo plan de remuneración por alcance de
objetivos y estrés a manejar.

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 E-grafía y/o Referencias
Harold Koonz, H. W. (2017). ADMINISTRACION II. MEXICO D.F.: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA
EDITORES S.A. DE C.V.

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