UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE DERECHO

“DESCANSO VACACIONAL"

CURSO:

Derecho Laboral I

DOCENTE:

Otoya Tasayco, Lenka Luzmila

INTEGRANTES:

Calloma Vidaurre, Mirko

Chanamé Vela, Emily

Neria Colmenares, Jair

Quiroz Grados, Marko

Samillán Aguilar, Jennifer

Sánchez Samillán, Ana

GRUPO: “02”

CICLO ACADÉMICO: 2022-II

FECHA DE ENTREGA: 08/11/2022

 ÍNDICE:

Introducción

Capítulo I: Aspectos generales

1.1. Definición y requisitos

1.2. Forma de cálculo y pago

1.3. Supuestos especiales

Capítulo II: Ejercicios con cuadros de explicación

2.1. Vacaciones no gozadas

2.2. Vacaciones simples

2.3. Vacaciones truncas

Conclusiones

Referencias Bibliográficas

INTRODUCCIÓN
Dentro de toda relación laboral, el trabajador ofrece su mano de obra a cambio de una
remuneración, como es natural, dicho esfuerzo trae consigo un desgaste físico y mental en
la persona, por lo que en este punto se vuelve primordial que en determinados momentos
se deba otorgar al trabajador un descanso que le permita reparar fuerzas y poder liberarse
de la carga laboral por un determinado periodo de tiempo, sin que ello signifique tener que
verse afectado sus ingresos económicos.

El no poder tener una oportunidad de descanso puede repercutir negativamente en el

trabajador, quien puede llegar a padecer enfermedades, cuadros de estrés, depresión, solo
por mencionar algunas de las las consecuencias que puede acarrear, sin mencionar, que la
falta de descanso produce que el rendimiento del trabajador disminuya significativamente,
por lo que, de modo indirecto, también perjudica al empleador.

Bajo este contexto es que en nuestro país, así como en casi todas las legislaciones de
diferentes países proveen una serie de beneficios para el trabajador respecto a la
oportunidad de descanso.

La legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores en el Perú está regulada

por el Decreto legislativo 730, el cual tiene vigencia desde el año 1991 regulando lo
correspondiente al descanso semanal obligatorio, descanso en días feriados y el descanso
anual remunerado, siendo este, el cual será profundizado líneas abajo.

En el presente trabajo de investigación se abordarán dos capítulos. En el primer capítulo, se

darán a conocer los aspectos generales del descanso vacacional, detallando su definición,
requisitos, forma de pago y cálculo, además de diferentes supuestos especiales. En el
segundo capítulo, se resolverán distintos ejercicios con cuadros de aplicación, respecto a
las vacaciones no gozadas, vacaciones simples y vacaciones truncas.

CAPÍTULO I
 ASPECTOS GENERALES

1.1. Definición y requisitos

Podemos definir a las vacaciones como el periodo de tiempo donde el trabajador no

desempeña labores en su centro de trabajo, no obstante, subsiste la obligación del
empleador de otorgarle al trabajador su remuneración habitual, desde este punto de vista, el
periodo vacacional configura una suspensión imperfecta de labores.

En nuestro país, el trabajador adquiere el derecho a 30 días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios, tal como se señala en el artículo 10 del
Decreto Legislativo 713 que regula lo correspondiente a esta materia.

El descanso anual remunerado està condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos,

además de haber completado un año de servicios, el trabajador debe hacer cumplido un
récord vacacional, el cual se computa en relación a los días de jornada ordinaria que labora
y se calcula de la siguiente manera, según el artículo 10 del cuerpo normativo citado
anteriormente:

“a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 de
esta Ley”.

Cabe señalar que el cómputo empieza desde la fecha en que el trabajador ingresó al
servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, esto en caso está
dispuesto a compensar la fracción de servicios correspondiente. Por otro lado, estas
disposiciones son aplicables a los trabajadores que como mínimo desempeñen una jornada
laboral diaria no menor a 04 horas, esto no quiere decir que quienes laboran menos horas,
como es el caso de los trabajadores a tiempo parcial o part time no tienen derecho a gozar
de vacaciones, ya que de acuerdo al convenio 52 de la OIT, estos tienen derecho como
mínimo a 06 días de vacaciones por cada periodo anual de servicios completado. (Ferro,
2019).

El artículo 12 nos indica qué días se consideran como días efectivos de trabajo para efectos
del récord vacacional, siendo estos: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas. b) La
jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laboradas. c)
Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d) Las inasistencias por
enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
siempre que no supere 60 días al año. e) El descanso previo y posterior al parto. f) El
permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador. h) El período vacacional correspondiente al año anterior;
y i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Adicionalmente, el artículo 14 indica que “la oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador”. En
caso que no exista un acuerdo decide el empleador en uso de su poder de dirección.

1.2. Forma de cálculo y pago

Según el Decreto Legislativo N° 713, específicamente en el artículo 15° y 16°, nos dan a
conocer que, la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente en caso de seguir laborando. Asimismo, se debe de precisar que, el
pago de la remuneración vacacional se deberá abonar antes del inicio del descanso del
trabajador.

Entonces, para nosotros poder calcular la remuneración vacacional, se debe tener en

cuenta que el descanso es de 30 días calendario, los cuales van a incluir fines de semana y
días feriados. Además, se debe considerar la fecha de ingreso a la empresa del trabajador
para poder tener el control del año total de servicios, y se va a empezar a contar desde el
primer día de trabajo del laboralista, siendo esto tipificado en el Decreto Legislativo N° 713.

Como se había mencionado, la remuneración vacacional va a ser equivalente a lo que el

trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para
ello se deben aplicar los criterios de remuneración computable correspondientes al cálculo
de la compensación por tiempo de servicios (CTS), con excepción de las remuneraciones
de naturaleza periódica, como las gratificaciones legales u otras de periodicidad trimestral,
semestral o anual. Por tanto, el trabajador va a percibir como remuneración vacacional el
mismo monto que percibe como remuneración habitual, es decir se va a considerar la
remuneración básica, la asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo
aquello que se considere como remuneración habitual de tu trabajador de naturaleza
remunerativa. (Ferro, 2019, p.131).

Ejemplo de esto, debemos de indicar que, en caso de que el trabajador haya recibido una
remuneración variable en los últimos 6 meses anteriores, deberá sumar las remuneraciones
variables y obtener un promedio siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la
misma remuneración en un periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que
le corresponde por vacaciones.

Asimismo, es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de

gozarla, por lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su
periodo de descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de
pago.

Por otro lado, respecto al pago que se realiza por las vacaciones del trabajador, estas se
pagan como parte del salario, junto con la nómina respectiva, solo cambiaría la fecha o
momento en que se liquidan y pagan. Como se sabe, las vacaciones van a corresponder a
un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar en un tiempo de
descanso, este va a seguir recibiendo su salario, el cual será el que venía percibiendo
habitualmente.

Ahora, con respecto a las vacaciones no gozadas, es decir si tras concluido el año laboral,
el empleador no ha otorgado los días correspondientes de vacaciones a su trabajador, se
debe de instar a que lo haga. Esto se realiza mediante un documento que se presentará por
escrito, y de no existir una respuesta positiva, el trabajador se verá obligado a realizar el
pago de una triple indemnización por vacaciones no gozadas, esto siendo conocido y
denominado como la triple remuneración vacacional, el cual está conformada por tres
pagos: Una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso
adquirido y no gozado y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso.

Mientras que, las vacaciones truncas según la página web del Diario Gestión, (2022) nos
menciona que se van a originar cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a
gozar de vacaciones, todo esto de acuerdo con el reglamento del Ministerio de Trabajo y
Promoción de Empleo. Entonces, para realizar el cálculo, nos detalla que, en el pago de las
vacaciones truncas te deben pagar tantos dozavos de la remuneración vacacional como
meses efectivos haya laborado, y se debe de tener como punto importante es que, las
fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos.

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador, señala el artículo N° 22 del Decreto Legislativo
713 y Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

1.3. Supuestos especiales

En lo que respecta a este punto, el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (s.f.) nos
indica que son 4 los supuestos especiales que se pueden presentar como alternativas o
variantes para el descanso vacacional. Entre las que nos indica, nos encontramos con:

En primer lugar, tenemos el adelanto de vacaciones, supuesto en el cual el trabajador va a

poder gozar sus vacaciones de manera anticipada, ello a cuenta del periodo vacacional que
se va a generar en un futuro, esto quiere decir, a pesar de que el trabajador no ha cumplido
con el récord vacacional, se le va a permitir dicho descanso. Con respecto a la
compensación para dicho adelanto de vacaciones se dará con los días de descanso
vacacional una vez que se cumpla dicho récord antes mencionado, todo ello bajo un
acuerdo escrito por parte del empleador y el trabajador.

Como segundo, tenemos el fraccionamiento de vacaciones, en lo que respecta a este

supuesto, es preciso mencionar que dicho beneficio solo lo podrán tener los trabajadores
que lleven por lo menos 1 año de servicios, por lo que no es un beneficio que todos los
trabajadores lo puedan tener. La forma en la que se da dicho fraccionamiento abarca la
siguiente situación: En un bloque de 15 días calendario, los cuales se deben tomar de forma
ininterrumpida o de manera dividida, tomando un periodo de al menos 7 días
ininterrumpidos y otro de 8 días ininterrumpidos. Cabe recordar que al poderse solo
fraccionar por periodos menores a 30 días, los restantes pueden ser gozados en periodos
mínimos de un (01) día calendario.

Al igual que la formalidad en el adelanto de vacaciones, en este caso también será un

acuerdo que se celebrará por escrito y en donde se busca precisar en dicho fraccionamiento
la estructura del mismo, detallando las fechas de inicio y término.

Como tercero, tenemos la acumulacion de vacaciones, este supuesto brinda la posibilidad al

trabajador de acumular hasta dos periodos vacacionales consecutivos, ello se va a dar
siempre y cuando el trabajador luego de un año de servicios sin descanso, pueda
vacacionar por lo menos 7 días naturales de manera ininterrumpida, con ello, es posible que
se acumule como máximo 53 días (23 días en un primer periodo y 30 en un segundo
periodo). Las formalidades en este caso se trata de un convenio entre las partes que debe
constar por escrito.

Como cuarto y último supuesto, tenemos la reducción del descanso vacacional, la cual debe
darse mediante un acuerdo entre las partes, se puede acordar que el trabajador reduzca en
máximo 15 días su descanso vacacional, esta reducción busca recibir un pago adicional en
favor del trabajador, de esta forma, por los días que el trabajador laborará y ya no
descansará, el empleador tiene la obligación de darle una compensación vacacional que
consiste en una remuneración vacacional por los días de descanso no gozados, una
remuneración por el trabajo que brindará en los días de descanso no gozados y la
compensación vacacional por los días de descanso no gozados.

CAPÍTULO II
EJERCICIOS CON CUADRO DE EXPLICACIÓN
2.1. Vacaciones no gozadas

Jennifer, es trabajadora de la empresa VERSIÓN TEC, la cual se encarga de la venta de

accesorios para todo tipo de celular (Micas, case, cargadores, audífonos, etc). Jennifer
desempeña la labor de vendedora, donde en su contrato celebrado el 01 de Septiembre del
año 2021 se estipula sus comisiones, horarios, días de descanso, su seguro social, entre
otras cosas. Sin embargo,tras laborar un año en esta empresa, el empleador Luis le dice
que por la gran acogida en la zona sobre la venta de estos accesorios, no le dará
vacaciones, pero se le remunerará conforme a la ley lo que le corresponde por sus
vacaciones no gozadas. Ella con la incertidumbre ante el desconocimiento de esta
situación, recurre a nuestro consultorio, para que le expliquen cuánto debería recibir por el
mes de Junio que eran sus vacaciones y no las gozo, cumpliendo también su récord
vacacional, teniendo en cuenta que Jennifer gana S/. 2,500 mensuales.

Respecto a esta problemática, se le tiene que remunerar la triple vacacional donde es:

01 remuneración por el 01 remuneración por el 01 indemnización

trabajo realizado en el mes descanso vacacional equivalente a 1
descansado adquirido y no gozado remuneración

S/. 2,500 S/. 2,500 S/. 2,500

*Sin embargo, se debe tener en cuenta que de estas 3 remuneraciones solo se le abonarán
dos más, porque se entiende que la remuneración por el trabajo realizado se le canceló al
momento en que se genera su derecho vacacional.

+ Por tanto, si por el trabajo realizado son S/. 2,500 ya cancelados, solo se le
adicionan S/. 2,500 (descanso vacacional adquirido y no gozado) + S/. 2,500
(Indemnización)

CANCELADO SE LE ADICIONA SE LE ADICIONA TOTAL

01 remuneración por 01 remuneración por 01 indemnización

el trabajo realizado el descanso equivalente a 1 CANCELADO: S/. 2,500
ADICIONADO: S/. 5,000
en el mes vacacional adquirido remuneración
descansado y no gozado

S/. 2,500 S/. 2,500 S/. 2,500 S/. 7,500

+ RESPUESTA: A Jennifer se le tiene que adicionar S/. 5,000 más a su remuneración

ordinaria, es decir un total de S/. 7,500.

2.2. Vacaciones simples:

Camila, es trabajadora de la fábrica industrial PROCOMSAC sede Chiclayo, la cual tiene
como finalidad la producción y comercialización de materiales hechos de polipropileno,
teniendo el cargo de supervisora del área de tejido de sacos, concertado en el contrato
celebrado a plazo indeterminado con su empleador el 04 de Noviembre del año 2021,
recibiendo la remuneración de S/. 3500.00. Camila, es una muy buena trabajadora, se
desempeña de acuerdo a su especialidad y a los cargos otorgados por el empleador, tal y
como consta en su hoja de descripción de cargo, es considerada por su empleador como
una “trabajadora modelo”. Posteriormente el día de 03 de Noviembre, recibe una oferta de
trabajo en una empresa extranjera, la cuál le indica que en caso aceptará la oportunidad de
trabajo, ella desempeñará sus labores como Directora del área de supervisión de telas, en
la sede de Milán, Italia, con un sueldo triplicado a lo que gana en la actualidad. Después de
haber realizado una serie de consultas a sus familiares, ella decide aceptar la oportunidad
ofrecida por esta empresa extranjera, antes dirigiéndose al estudio jurídico “VELEZ &
ASOCIADOS” el día 07 de Noviembre del 2022, con necesidad de que se le absuelva
algunas dudas con respecto a la extinción de su contrato de trabajo y los beneficios que a él
se liguen.

● RESPUESTA: El abogado José Luis le comenta que en relación a haber cumplido el

año de servicios (desde el 04/11/21 hasta 04/11/22) y el correspondiente récord
vacacional (260 días, debido a que labora 6 días a la semana) se genera el derecho
al abono del íntegro de la remuneración vacacional, es decir, se le pagará por ese
mes no laborado, correspondiente a S/. 3500.00, al ser el monto de la remuneración
en su centro de trabajo. Luego de haber obtenido la información necesaria, ella se
dirige a su centro de trabajo el día 08 de Noviembre, entregando su carta de
renuncia debidamente motivada, luego de ello, el empleador le entrega todos los
beneficios respectivos, constatados en la boleta de pago otorgados por este mismo y
firmada por Camila, concluyendo con el cese de su relación laboral.

AÑO DE TRABAJO Y CESE RÉCORD VACACIONAL REMUNERACIÓN

DE TRABAJO

04/11/21 - 04/11/22 260 días (6 días de trabajo S/. 3500.00

CESE: 08/11/22 semanalmente)

2.3. Vacaciones truncas:

Ana Vasquez es una trabajadora contratada bajo el régimen laboral general 728, de la
empresa “Mercedes Benz”, la cual, es una de las empresas más grandes en el Perú dentro
del mercado automotriz, cuyo contrato se celebró el día 21 de marzo del 2022, ingresando a
trabajar ese mismo día. Ella labora 6 días a la semana con un promedio de 7 horas por día
y 35 horas semanales. Ana percibe un sueldo de S/.3, 000.00 (tres mil nuevos soles)
mensualmente. Empero, antes de terminar el año, Ana decide extinguir el vínculo laboral el
día 11 de Agosto del año 2022, es decir antes de completar su primer año de trabajo.
¿Cómo identificamos si le corresponde percibir a Ana Vasquez un concepto por vacaciones
truncas? ¿Cuánto le corresponde recibir? ¿Cómo sabemos si son vacaciones truncas o
vacaciones no gozadas o pendientes?
DESARROLLO:
´
Primero comenzaremos diciendo que ana al ser una trabajadora bajo el Régimen Laboral
728 sí le corresponde el cómputo de vacaciones truncas, además nos dan un dato
importante, el cual es que trabaja en una empresa grande, quienes tienen derecho a 30
días calendario de vacaciones pero con el cómputo de algunos días laborados:

Si labora 6 días a la semana Deberían ser 260 días efectivos

Si labora 5 días a la semana Deberían ser 210 días efectivos

Se le abona al trabajador como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración

vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán
por treintavos.

En el caso de Ana, ella trabaja 6 días a la semana, para ello debemos sacar el record
vacacional, es decir, cuántos días efectivos ha laborado Ana hasta ese momento:

RÉCORD VACACIONAL TOTAL DÍAS

21/03/2022 - 11/08/2022 142 días laboró

Para pasar al cálculo de las vacaciones truncas debemos dejar en claro que ella percibe
S/.3,000.00 mensualmente.

La fórmula para vacaciones truncas es la siguiente:

Vacaciones truncas= Remuneración computable/360 días * número de días

laborados

(3,000/360) * 142 = 1,183. 3

RPTA: Entonces Ana recibirá S/.1,183.3 por vacaciones truncas.

Para responder a la última pregunta que nos planteamos, es que sabemos que Ana tiene
que percibir por vacaciones truncas porque las vacaciones pendientes se consideran a
como los días de descanso generados por la labor que realizó un trabajador durante el año
anterior y que ya se encuentran disponibles para que pueda gozarlas en un plazo no mayor
a 12 meses. NO SON TÉRMINOS IGUALES. Las vacaciones truncas se originan
cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de
servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de
vacaciones.
 CONCLUSIONES:

● Podemos definir a las vacaciones como el derecho a tener 30 días calendario de

descanso vacacional que adquiere el trabajador tras un año de prestación de
servicios, para lo cual, requerirá también cumplir un récord vacacional. Mientras que,
en el caso de los trabajadores part time, ellos van a tener derecho a mínimo 06 días
de vacaciones tras cumplir un año de prestación de servicios, según lo estipulado
por el Convenio N° 52 de la OIT.

● La remuneración vacacional va a ser equivalente a lo que el trabajador hubiera

percibido habitualmente en caso de seguir laborando en la empresa perteneciente,
es decir en su remuneración se va a considerar la remuneración básica, la
asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se
considere como remuneración habitual de tu trabajador de naturaleza remunerativa.

● Los supuestos especiales de la jornada de vacaciones, son casos excepcionales

que van a permitir al trabajador previo pacto con el empleador una salida ilícita, todo
ello con el fin de acomodar a su conveniencia el descanso vacacional. Entre los
supuestos especiales nos encontramos con: adelanto de vacaciones,
fraccionamiento de vacaciones, acumulación de vacaciones, reducción del descanso
vacacional.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Decreto Legislativo N° 713 (07 de noviembre de 1991). Normas legales.

Diario Oficial el Peruano. Recuperado de:
https://cdn.gacetajuridica.com.pe/laley/DECRETO%20LEGISLATIVO%20N
%C2%BA%20713.pdf

Diario Gestión (2022). Qué son las vacaciones truncas y cómo se calculan.
Recuperado de: https://gestion.pe/tu-dinero/que-son-las-vacaciones-truncas-
y-como-se-calculan-peru-nnda-nnlt-noticia/?ref=gesr

Ferro, V. (2019). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Fondo Editorial.

Pontificia Universidad Católica del Perú. Recuperado de:
https://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/170697/41
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Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Guía del descanso

vacacional. Lima - Perú. Recuperado de:
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2925494/guia_para_el_descan
so_vacacional.pdf