República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universitaria Ciencia y Tecnología.
Instituto Universitario de Tecnología Henry Pittier.
Sede el Tigre, Estado Anzoátegui.

Tutores Académico: Bachiller:

Ingeniero Juan Marín. Oscarina Brito.

Tutor Industrial: C.I: 18981513.

T.S.U Damelis Guarisma.

El Tigre marzo, 2016.

Planteamiento del
Problema
Objetivo General
Proponer un plan de capacitación dirigido al personal de ventas de Súper
Repuesto Tigrecar, C.A, El Tigre estado Anzoátegui.

Objetivos Específicos
 Diagnosticar las principales necesidades de la capacitación en la
organización.
 Identificar las técnicas de capacitación del personal de ventas en la empresa
Súper Repuesto Tigrecar C.A
 Establecer las áreas de preparación necesarias en la empresa.
 Elaborar un plan de capacitación dirigido al personal de ventas de Súper
Repuesto Tigrecar C.A.

Justificación
Marco Teórico Referencial
 Antecedentes:
 Guevara, Luis Fernández (2010) en su trabajo de investigación titulado: “Diseño de un plan de
capacitación y desarrollo básico en el modelo de gestión por competencias para el personal de
enfermería del Centro Medico C.A. Cabimas estado Zulia 2010.

 Malavé (2010) en su trabajo de investigación “Programa de capacitación de desarrollo dirigido al

personal Administrativo del Instituto Universitario de Tecnología” José Antonio Anzoátegui, El
Tigre estado Anzoátegui.

 Flores R. Maricarmen y Salmerón Jacqueline (2011), realizaron un trabajo de investigación el cual

titularon: “Desarrollo de un plan estratégico de capacitación y adiestramiento para aumentar la
confiabilidad humana del personal que labora en el departamento de mantenimiento operacional
furrial, PDVSA, distrito norte, estado Monagas”.

 Bases Teóricas.

Bases Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). TÍTULO III DE LOS DERECHOS HUMANOS
Y GARANTÍAS, Y DE LOS DEBERES Capítulo I Disposiciones Generales

* Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna,
el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son
obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos
humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen. (p.20)

* Artículo 20. Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin más limitaciones que las que
derivan del derecho de las demás y del orden público y social. (p.20).

La Ley Orgánica de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)

oArtículo 43 numeral 6. Prevé que los delegados de prevención podrán demandar del empleador la adopción de
medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los
trabajadores, pudiendo efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud Laboral para su discusión, de lo cual se
deduce que los procedimientos para garantizar la materialización del derecho a la formación continua de los
trabajadores no han sido previstos en forma exhaustiva.
 
Metodología del Diagnostico
 Levantamiento o Búsqueda de
la Información

 Tipo y Diseño de la
Investigación

 Población y Muestra

 Técnicas e instrumentos de
recolección de datos
 Instrumento de Medición

 Aplicación del Instrumento

Análisis de los Resultados

 Cuadro N°1
Distribución absoluta y porcentual de la necesidad de la
implementación de cursos de capacitación al personal de ventas

DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJE

SI 6 75%
NO 2 25%
TOTAL 8 100%

25%

75%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de

Súper Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016 .
 CUADRO N°2
Distribución absoluta y porcentual que específica
desde cuando el personal no recibe cursos de
capacitación.
DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJE
HACE 3 AÑOS 0 0
HACE 2 AÑOS 0 0
HACE UN AÑO 0 0
HACE 5 MESES 0 0
NUNCA 8 100%
TOTAL 8 100%

100%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper Repuesto

Tigrecar C.A, septiembre 2016.
 CUADRO N°3
Distribución absoluta y porcentual de los cursos de capacitación
que requiere usted para mejorar el desempeño en el cargo.

DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJE

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
ATENCION AL CLIENTE
DESARROLLO Y CRECIMINETO
PERSONAL
RELACIONES HUMANAS
TOTAL
3 37.5%
3 37.5%
1 12.5%
1 12.5%
8 100%

12.5%
12.5% 37.5%

37.5%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Super

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016.
 Cuadro N°4
Distribución absoluta y porcentual del personal que está dispuesto a
participar en un plan de capacitación.

DESCIPCION POBLACION PORCENTAJE

SI 7 87,5%
NO 1 12,5%
TOTAL 8 100%

12,5%

87,5%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016.
 Cuadro N°5
Distribución absoluta y porcentual del curso de capacitación que se
ejecute en las instalaciones de la organización o fuera de ella.

DESCIPCION POBLACION PORCENTAJE

DENTRO 5 62,5%
FUERA 3 37,5%
TOTAL 8 100%

37,5%
62,5%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016.
 Cuadro N°6
Distribución absoluta y porcentual del curso de capacitación que se ejecute
en las instalaciones con un personal interno o externo.

DESCIPCION POBLACION PORCENTAJE

PERSONA INTERNA 2 25%
PERSONA EXTERNA 6 75%
TOTAL 8 100%

25%

75%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016.
 Cuadro N°7
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS TECNICAS
IMPLEMENTADAS PARA DICTAR EL CURSO DE CAPACITACION.

DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJES

PUESTO DE TRABAJO 0 0
FOROS 2 25%
CONFERENCIAS 1 12,5%
TALLER 2 25%
SEMINARIOS 3 37,5%
TOTAL 8 100%

25%
37,5%
12,5%
25%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016
 Cuadro N°8
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE CÓMO EL PERSONAL CONSIDERA
LA CAPACITACION.

DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJES

PERDIDA DEL TIEMPO 0 0%
RESUELVE EL PROBLEMA 3 37,5%
MEJORAMIENTO PERSONAL 5 62,5%
TOTAL 8 100%

37,5%
62,5%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016
 Cuadro N°9
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL BENEFICIO QUE LE
TRAERIA OBTENER CAPACITACION.

DESCRIPCION POBLACION PORCENTAJES

AYUDA A LOGRAR LAS METAS 2 25%
INDIVIDUALES
MEJORA SUS HABILIDADES DE RESOLVER 1 12,5%
CONFLICTOS
AUMENTA EL NIVEL DE SATISFACION EN 3 37,5%
EL PUESTO
PRODUCE ACTITUDES MAS PASITIVAS 2 25%
TOTAL 8 100%

25% 25%
12,5%
37,5%

Fuente: Cuestionario aplicado al personal de ventas de Súper

Repuesto Tigrecar C.A, septiembre 2016
 Presentación de los Resultados del Diagnóstico.
*Conclusiones
 Después de realizar el cuestionario se concluyó la importancia de conocer las necesidades de la
empresa para así hacer el análisis.
 Estos resultados evidencian que la población ha recibido poca capacitación por parte de la
empresa.
 La capacitación es importante realzarla de una manera constante para la mejora de experiencia
laboral.

*Recomendaciones.
A lo largo de esta investigación se consideró necesario las recomendaciones para evaluar los
procesos que beneficien más a las personas o vendedores que se desean capacitar.
Invertir en cursos de capacitación que ayuden al crecimiento en un corto, mediano y largo plazo
tanto en la empresa como personal y de personas especializadas que les puedan brindar confianza y
objetividad en lo que se propongan y beneficien a la empresa.
Proporcionar a los empleados planes de crecimientos y desarrollo, de carreras, y de esta manera
incrementar la motivación individual y grupal de los trabajadores.

*Propuesta de la Practica Profesional

 PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA.

Objetivo General: Ejecutar un plan de capacitación con los

empleados del área de venta en la empresa Súper Repuesto Tigrecar
C.A

Objetivos Especificos:
* Conocer los aspectos importantes que se deben considerar, para una
buena capacitación del personal en el área de ventas.
* Describir
la planificación utilizada para la ejecución de las técnicas
de capacitación en los empleados de la organización.
* Precisar
las áreas y los métodos de formación para el desarrollo de
un programa de capacitación en el área de ventas de la empresa
Súper Repuesto Tigrecar C.A
* PLAN PROPUESTO EN LA PRACTICA PROFESIONAL

Necesidades Organizacionales
 Necesidad inducción en su puesto de trabajo.
 Conocer la misión, la visión y los objetivos de la organización.

Necesidades organizacionales
 Cuál es el objetivo del cargo que ocupa.
 Cuáles son los conocimientos necesarios para desarrollar el
cargo.
Necesidades individuales

 Cursos necesarios para desarrollar la destreza en el cargo.

Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Fecha: Pág.:
Brito Oscarina Julio-2016  
  01
 Propuesta del Plan de Capacitación
Cargo Curso Horas Observaciones
       
Vendedor Seguridad Industrial 40 horas
     
     
Vendedor Atención al Cliente 14 horas
     
     
Vendedor Desarrollo y Crec. Personal 12 horas
     
     
Vendedor Relaciones Humanas 12 horas
     
     
Vendedor Formación de Equipo de 16 horas
  Trabajo  
    14 horas
   
   
Vendedor Liderazgo y Cultura
  Organizacional
 

Elaborado por: Aprobado por: Revisado por: Fecha: Pág.:

     
Brito Oscarina Noviembre- 02
  2016
 Cronograma de Actividades de la Pasantía en la
Empresa Súper Repuesto Tigrecar C.A.

  Hora Hora
  de de Total de
Fecha Actividades
Semana llega salid Horas
da a
  08/07/2 8:00a 12:00 Reunión con él dueño de la empresa y con el
5 Horas
  016 m pm tutor industrial.
1
09/07/2 8:00a 12:00 Charla al personal de la empresa en relación a
5 Horas
016 m pm las pasantías que se realizaron en ese lugar.

11/07/2 8:00a 12:00 Observación de las áreas que se manejan dentro

5 Horas
016 m pm de la empresa.
  12/07/2 8:00a 12:00 Elaboración de la Reseña Histórica, Misión,
5 Horas
  016 m pm Visión, Organigrama de la empresa.
 
2
13/07/2 67
1:00p 5:00p 5 Horas
016 Continuación de la Elaboración de la Visión y los
m m
Valores Organizacionales de la empresa.
 67

Continuación de la
13/07/2016 1:00pm 5:00pm 5 Horas Elaboración de la
Visión y los Valores
Organizacionales de
la empresa.

Conformación de un
Comité para el mejor
29/07/2016 8:00am 12:00pm 5 Horas
desenvolvimiento en
el área de ventas.

Finalización del
comité y la Reseña
01/08/2016 8:00am 12:00pm 4 Horas Histórica y demás
elementos requeridos
por la empresa.

 
  8:00am 12:00pm Inicio de charlas al personal de ventas sobre la capacitación y el desarrollo de las
08/08/2016 10 Horas
3 1:00pm 5:00pm habilidades y destrezas

8:00am 12:00pm
11/08/2016 10 Horas Presentación del Plan de Capacitación que será dirigido al personal de ventas de la
1:00pm 5:00pm
empresa.
8:00am 12:00pm
12/09/2016 10 Horas Taller sobre cómo desarrollar sus habilidades y destrezas.
1:00pm 5:00pm
 
 
  Observación directa para obtener los resultados de la necesidad de la capacitación
18/09/2016 8:00am 12:00pm 5 Horas
  en los empleados de la organización en el área de ventas.
4
 
Hora de Hora de
Semana Fecha Total de Horas Actividades
llegada salida
 
 
  Finalización de la
  discusión de acuerdos y
  8:00am 12:00pm evaluación del plan de
22/09/2016 10 Horas
  1:00pm 5:00pm capacitación en el
5 personal de ventas de la
organización.

Se procedió a entregar
8:00am 12:00pm el plan de capacitación
23/09/2016 10 Horas
1:00pm 5:00pm a la organización para
su desarrollo.

Realización de charlas
8:00am 12:00pm
24/09/2016 10 Horas alusivas al trabajo
1:00pm 5:00pm
realizado.

Culminación de la
práctica en la empresa y
26/09/2016 8:00am 12:00pm 5 Horas despedida cordial de los
empleados y miembros
de la organización.
 Resultados logrados
Compromiso con el logro de la calidad en la implementación de los cursos propuestos para el
personal de venta en la empresa.
Satisfacción del cliente, por medio de los trabajadores que desarrollan su labor en el área de
ventas.
Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones, dentro y fuera de la organización.
Escuchar la opinión del personal cuando se necesite capacitar y cuáles son los cursos que
necesitan para lograr el conocimiento deseado.
Siempre observar una conexión directa entre su labor y los objetivos de la organización.
Permitir tener una idea minuciosa del área ventas de la organización y cómo desarrollar sus
funciones plenas en el área.
El empleador tomara la capacitación como un herramienta, para que el empleado que entre o que
ya este pueda desarrollar sus habilidades y potencialidades con mayor eficacia.