PENDIENTE – SESION 06

Integrantes
- Abad Antícona, Marianela
- Chuquivilca Arias, Diana Elizabeth
- Ojeda Ortega, Jill
- Peralta Atoche, Ana Claudia
- Sánchez Sotelo, Elva Gladis
 CLIMA LABORAL

El clima laboral es la suma de las percepciones

que los trabajadores tienen sobre el medio
humano y físico donde se desarrolla la actividad
cotidiana de la organización.

El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de

una organización. En este sentido el clima se asienta
sobre la cultura organizacional, un factor más
permanente derivado de la historia, los valores y la
tradición de la organización.
El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que
dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la
fuente, los procesos selectivos de llegada de la información, los
liderazgos de opinión o las normas grupales.
La siguiente gráfica nos muestra los procesos que intervienen en la
formación del clima, así como su interacción dinámica:  

Se aprecia como las condiciones objetivas de la organización (horarios, estructura jerárquica,

procesos, etc.) son filtradas por la percepción del trabajador y como el agregado de estas
percepciones conforma el clima.
La percepción, a su vez, se ve mediatizada por dos factores:
 Factores propios de la organización: por ejemplo,
la interacción con los compañeros y las
comunicaciones sobre la organización que
circulan. Estos factores están en relación
dinámica con las condicionas objetivas.

 Factores personales: son propios de las características

individuales del trabajador, como la actitud ante el trabajo, el
grado de iniciativa y la motivación.

El clima laboral también puede entenderse desde una perspectiva de calidad total.
 Un Estudio de Clima Laboral es recomendable en situaciones como:

 Momentos de inestabilidad (fusiones,

adquisiciones).

 Periodo anterior a una negociación colectiva.

 Instauración de una nueva política o de un nuevo

responsable de RH en la organización.

Sin embargo, es positivo realizarlo de forma periódica para detectar problemas antes de que se
agudicen y se enquisten.
 CONCLUSIONES

 El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que

los trabajadores llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que
se encuentra condicionado por factores propios de la percepción y
características de los empleados, pero también por las acciones de
la empresa.
EVALUACION
DE
DESEMPEÑO
■ Es una herramienta que se utiliza para optimizar la
gestión de los recursos humanos de una empresa.
■ Es posible medir el desempeño de los colaboradores de
una organización
¿Para qué sirve?
Conocer las habilidades de un profesional y cómo colabora con la
organización

•Identificar problemas de productividad o de gestión.

Alcanzar mayor asertividad al elegir las capacitaciones para los

equipos

Definir los perfiles profesionales más adecuados para cada puesto

laboral.

•Que los colaboradores comprendan su posición en relación con lo que la

empresa espera.
 Tipos de Evaluación de Desempeño

■ Evaluación de la actuación del personal

■ Autoevaluación

■ Evaluación 180 grados

■ Evaluación 360 grados

■ Evaluación de desempeño por competencias

 SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
FORMATO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

E
E
V
Nombres: KARLA PALOMA OSORIO PINTO V Nombres: ARTEMIO BALUIS COLOMBINO
A
A
L
L
U Cargo JEFE DE OPERACIONES U Cargo GERENTE GENERAL
A
A
D
D
Area: SANEAMIENTO O
O
R

PERIODO EVALUADO 30/06/2019

EVALUACIÓN FUNCIONES: 40%

N° ACTIVIDADES SEGÚN PERFIL PESO % CALIFICACIÓN RESULTADO RECOMENDACIÓN

Elabora, coordina, supervisa el cronograma de periodicidad de

1 los servicios con los clientes y las operaciones de acuerdo al 20 5 100 Sin acción a tomar
programa de visitas establecidas.

Revisa el proceso del servicio de forma detallada durante la

2 20 4 80 Sin acción a tomar
ejecución y aplica criterios que eviten posibles errores.

Diseña y coordina los planes de trabajo según actividad de los

3 clientes, para asegurarse de la eficiencia de los métodos a 15 5 75 Sin acción a tomar
aplicarse.

Implementa sistemas y procedimientos para mejorar la calidad

4 y tiempo de producción, optimizando los recursos asignados 15 4 60 Sin acción a tomar
por la empresa.

Da soporte técnico al área comercial en la elaboración de las

cotizaciones en cuanto a optimización de tiempos y gestión, asi
5 15 3 45 Entrenamiento
como capacita al personal técnico y operativo sobre temas de
saneamiento ambiental.

Posee liderazgo con su equipo de trabajo, toma desciciones y

6 15 5 75 Sin acción a tomar
mantiene una presencia activa con el cliente.

Total Peso % 100 Puntaje obtenido 435

Puntaje maximo 500
Total resultado
evaluación de 87
funciones
EVALUACION DE ACTITUD LABORAL 60%

N° ACTITUDES PESO % CALIFICACIÓN RESULTADO RECOMENDACIÓN

Trabajo en equipo
Capaz de poder establecer relaciones satisfactorias con los
1 8 5 40 Sin acción a tomar
integrantes del equipo.
Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros
2 8 4 32 Sin acción a tomar
del mismo.
Establece diálogo directo con los miembros del equipo que
3 permita compartir información e ideas en condiciones de 5 5 25 Sin acción a tomar
respeto y cordialidad.

4 Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo. 8 4 32 Sin acción a tomar

Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la

5 repercusión de las mismas para la consecución de los 5 4 20 Sin acción a tomar
objetivos grupales
Proactividad

1 Toma iniciativa ante situaciones en forma ordenada y culmina. 8 5 40 Sin acción a tomar

Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones

2 8 5 40 Sin acción a tomar
novedosas.
Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper
3 8 4 32 Sin acción a tomar
esquemas tradicionales.
Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas
4 5 4 20 Sin acción a tomar
específicas.

5 Ofrece respuestas alternativas. 5 5 25 Sin acción a tomar

Comunicación
Se comunica, es claro y preciso ante alguna duda o propuesta
1 8 5 40 Sin acción a tomar
de acción.
Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información
2 impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas 8 5 40 Sin acción a tomar
que puedan generar conflictos.
3 Denota empatía durante la comunicación. 6 5 30 Sin acción a tomar

4 Mantiene una predesposición para la escucha. 5 5 25 Sin acción a tomar

5 Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. 5 5 25 Sin acción a tomar

Total Peso % 100 Puntaje obtenido 466

Puntaje maximo 500
Total resultado
evaluación de 93
actitud
 CRITERIOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Considerar para promoción,
90-100 Excelente desempeño
motivacion, incentivo
Recomendaciones de mejora,
89-80 Buen desempeño
motivacion, incentivo
Recomendaciones de mejora-
79-70 Regular desempeño, puede mejorar
Capacitacion

69-60 Irregular desempeño Asignar como apoyo

59 Bajo desempeño Rotacion interna/externa

PUNTAJE CRITERIOS PUNTAJE FUNCIONES PUNTAJE CRITERIOS PUNTAJE ACTITUD

Desarrolla actividad pero necesita supervision Falta de actitud, se le solicita constantemente

1 1
constante cumpla actividades asignadas

Desarrolla actividad pero necesita supervision

2 2 Baja Actitud, realiza tareas a medias
eventualmente

Mediana actitud, se le recuerda cumplimiento de

3 Desarrolla actividad con revision final 3
tareas asignadas

Buena actitud, predisposicion, ciertas

4 Desarrolla Actividad sin ningun inconveniente 4
recomendaciones

Total actitud proactividad en el desarrollo de sus

5 Desarrolla actividad en forma optima 5
actividades

Puntaje
PESO Resultado por factor
obtenido
Desarrollo de
CONOCIMIENTO 40 435 87
funciones

ACTITUD 60 466 93.2 Actitud en el trabajo

Resultado de
90.72
Evaluación

FIRMA DEL EVALUADOR FECHA 30/06/2019