AUDITORIA DE RECURSOS

HUMANOS

L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth 1

 Activos valiosos de la Organización

Representan una parte significativa

en la Contabilidad de la Empresa.

Inciden de forma directa o indirecta

en el resultado de la Compañía

Proceso de Auditoria=> Sistema de

revisión y control para informar la
eficiencia y eficacia del programa. 2
 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

 ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y

PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL

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 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

 ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y

PRÁCTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACIÓN DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL,
ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS
PARA MEJORAR.

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 AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
 Se miden:
• Resultados
• Desempeño

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 ¿POR QUE ES NECESARIA LA
AUDITORIA DE RRHH?

La Auditoria de Gestión nos indican que,

en general, una organización no puede
cambiar tan de prisa como exige el
mercado; las empresas deben estar
ajustando su estrategia y reformulando su
estructura para adaptarse continuamente,
siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.
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 Beneficios que aporta la Auditoría
de Recursos Humanos
 Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
 Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
 Esclarece las responsabilidades y los deberes
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
 Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
 Reduce los costos mediante mejores prácticas
 Promueve los cambios necesarios en la organización

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 Areas que abarca la Auditoria
 CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES

 Las políticas de la organización sobre puestos

laborales y remuneraciones
 Perfiles laborales
 Relaciones Laborales
 Sistemas de concursos, selección e inducción
 Beneficios
 Evaluación de desempeño
 Ciclo de carreras

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 PERFIL DEL AUDITOR
 Muy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y previsión
 Capacidad de coordinación
 Capacidad de análisis y síntesis
 Juicio critico
 Capacidad para detectar necesidades
 Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
 Capacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de control
 Seguridad y firmeza en su posiciones
 Flexibilidad
 Aptitudes para trabajar bajo presión
 Capacidad para resolver situaciones críticas
 Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
 Compromiso organizacional
 Tacto y reserva
 Responsabilidad, confiabilidad
 Capacidad de comunicación y relacionamiento
 Estabilidad emocional

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 Políticas de la organización
 PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos –
determinar métodos para alcanzar metas
 HACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajo
 VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
 ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato

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 Descripciones del puesto
 Identificación del puesto
 Resumen del puesto
 Relaciones, responsabilidades y
deberes
 Autoridad
 Criterios de desempeño
 Condiciones de trabajo
 Especificaciones del puesto
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 Por qué se valora un cargo
 NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
 A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGO
 MAYOR PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD
 VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

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 Evaluación de desempeño
 ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, válido y
confiable, práctico.
 POTENCIAL – conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan en
el desempeño de una persona y que
permiten pronosticar si es o será apta
para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
 OBJETIVOS – detectar aquellos
colaboradores sobresalientes – lograr
personal de alto desempeño.
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 ATRIBUTOS
 EQUITATIVO Y OBJETIVO –

 Mide factores importantes para la institución y

relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir – Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.

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 ATRIBUTOS
 ABIERTO –

 Los criterios de evaluación son conocidos

por los evaluados desde el principio del
período de evaluación. Los resultados de
la evaluación anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltados
y resueltos
 El funcionario y el superior discuten el plan
de desarrollo y los criterios de evaluación
para el siguiente año.

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 ATRIBUTOS
 CLARO Y SENCILLO -

 Es sencillo de entender, no es
ambiguo ni complejo de completar y
se puede elaborar en poco tiempo

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 ATRIBUTOS
 VALIDO Y CONFIABLE –

 Mide lo que la organización quiere

medir y produce calificaciones que
generan resultados tales como la
distinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascenso

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 ATRIBUTOS
 PRACTICO – Reconoce que no existe
una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta
por el evaluador y el evaluado y
aquellos que utilicen la información
resultante.

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EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCION

Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización

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 Planes de Carrera
 Es ofrecer a los empleados el apoyo
para formar metas de carrera
realistas y las oportunidades para
realizarlas
 Desarrollo planificado del personal
 Cuadros gerenciales de acuerdo a la
misión de la organización

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 CICLO DE CARRERA
 16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
 25 A 44 años ETAPA DE
ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida
laboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación de
carreras – crisis de carrera, reevaluación
de sus progresos en relación con sus
ambiciones
 45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
 65 años etapa de retiro

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 Auditoria eficaz
 Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.

 Es responsabilidad de la auditoria ante la

dirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-

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INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH MÁS COMUNES

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 Reclutamiento y Número de Cargos Vacantes/ Número
Selección Total de Cargos
Vacantes
Número de Vacantes
Abastecidas/Número de Vacantes
Costo del reclutamiento
Número de CV recibidos por fuente de
reclutamiento*
Número de procesos realizados/
Proceso Número de Cargos Abastecidos
Número de Técnicas de
selección**/Efectividad de la selección
Número de personas citadas/Número de
personas entrevistadas
Tiempo promedio de ocupación de
Efectividad
vacante por nivel organizacional

* Fuentes Externas *Fuentes Internas ** Técnicas

Anuncios Transferencia de personal. Entrevistas de selección
Reclutamiento por internet Ascensos de personal. Entrevistas de Incidentes críticos
Referencias de los empleadosTransferencia con ascensos de personal. Pruebas de conocimiento o capacidad
Empresas “caza talentos” Programas de desarrollo de personal. Pruebas psicométricas
Instituciones educativas Planes de “profesionalización” (carreras) Pruebas de personalidad
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Agencias de empleo de personal Assement Center
Pasantes o aprendices
Contratación Número de nuevos puestos contratados
Número de
contrataciones Número de sustituciones

Número de nuevos contratados ÷

Selección
Número total de candidatos
Tiempo necesario para Tiempo entre la recepción de la petición
contratar de contratación y la contratación
Número de promoción interna ÷
Promoción interna
Número total de puestos contratados
Número de contratados presentes
Calidad después de un año ÷ Número total de
contratados en el periodo

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 Coste de formación ÷ Nómina de
Capacitación Coste
sueldos
Coste de formación ÷ Número total
de empleados capacitados
Ppto Ejecutado/PPTO
% del presupuesto para la formación
Costo de formación/Índice de
RSI de formación
productividad
Número medio de horas de formación
Participación
por empleado
Horas de formación por función,
puesto, competencias
Número de empleados formados ÷
Número total de empleados
% de empleados formados
Eficacia de la Nro. de actitudes evidenciadas/nro.
formación de actitudes esperadas*100
Competencias
adquiridas/competencias esperadas

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 Nómina de sueldos anual ÷ ETCs medio
Nómina Nómina media
anual
Crecimiento de la % anual de crecimiento de la empresa y
Nómina media del sector de actividad
Crecimiento de la Nómina media por empleado del año y
Nómina por empleado del año anterior
Indice de poder de Indice de los salarios ÷ indice de los
compra precios
Nómina media de la categoría de
Jerarquía de las
Nómina mas alta ÷ Nómina media de la
Nóminas
categoría de Nómina mas baja
Retraso en el pago de Número de pagos con retraso de
la Nómina de sueldos Nómina ÷ total de Nóminas pagadas
Errores de pago como
Valor de errores de pago ÷ Nómina de
% de la Nómina de
sueldos total
sueldos total
Nómina de sueldos pagada
Pago manual de la
manualmente ÷ Nómina de sueldos
Nómina de sueldos
total
Número de promociones anual ÷
Promoción
Número total de empleados
ETC: Equivalente Tiempo Completo –Se obtiene dividiendo las horas de trabajo de
varios trabajadores o empleados a tiempo parcial por la cantidad de horas de un 29
período laboral completo (día, semana, mes, año)
Ambiente Número de separaciones anual ÷
Rotación de Personal
laboral Número total de empleados
Coste de la rotación de personal
Número total de renuncias anual ÷
Índice de renuncias
Número total de separación anual
Número de empleados presentes
Estabilidad después de x meses ÷ Número de
contrataciones realizadas hace x meses
Edad media de los empleados
Pirámide de población
Porcentaje de empleados en los 20%
Ambiente
mas alto del estudio de satisfacción
Porcentaje de empleados en los 20%
mas alto del estudio de cultura e
ambiente
Porcentaje de empleados
comprometidos con la visión
corporativa y que quieren quedarse por
lo menos 3 años mas

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Tiempo de
trabajo / Horas extras Horas extras medias por persona
ausentismo
Número de horas de absentismo ÷
Ausentismo número total de horas trabajadas en
el periodo
Tiempo total perdido por retraso en
el trabajo
Tiempo de ausencia total ÷ número
Gravedad
total de empleados
Tiempo de ausencia total ÷ número
total de ausencias
Número total de ausencias ÷
número total de empleados
Número de empleados ausentes ÷
número total de empleados

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 Accidentalidad
Seguridad e higiene Evolución del Número de accidentes de trabajo
laboral
Indice de accidentes total, leve, grave y fatal
Índice de frecuencia con incapacidad permanente : Número de
accidentes con incapacidad permanente ÷ Número de horas de
trabajo x 1000000
Indice de gravedad : jornadas perdidas ÷ jornadas trabajadas x
1000
Número de no conformidades de seguridad
Número de no conformidades de seguridad resueltas
Porcentaje de acciones correctivas realizadas a tiempo
Número de accidentes fatales x 100,000 horas trabajadas
Número de accidentes menores no inhabilitadores : Número de
accidentes menores x 100,000 horas trabajadas
Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes menores
Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes (incluyendo
accidentes fatales)
HCM Coste de HCM por empleado
Porcentaje de empleados que participan a la formación Seguridad
Formación
e Higiene
Número total de horas de formación Seguridad e Higiene
Retorno sobre la formación y el desarrollo = crecimiento de la
productividad y del conocimiento ÷ costes de formación
Coste Costes de la prevención Seguridad e Higiene
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