Tanya Paulina Riquelme

Angélica Millitzi Moreno

Alfonso Godinez

Administración
Y la psicología laboral
Administración Psicología laboral

 proceso de  Objetivo: análisis de las

 organizar,
 dirigir y
 controlar el uso de los
recursos
 lograrlos objetivos
organizacionales
relaciones interpersonales
dentro de la organización
 para optimizar su
rendimiento
 una mayor efectividad
global.
 Psicología en la administración

 Mejorar  Cambiar las formas de

significativamente los trabajo y de organización
propios procesos  buscando mayor
internos de RH efectividad

 Ofrecer/diseñar nuevos
 Balance
servicios para la
Centralización/Descent efectividad
ralización y Autonomía organizacional
Elgrupo ejerce influencia sobre el
comportamiento de los trabajadores

HAWTHORNE
La cantidad de trabajo está determinado
por la “capacidad social” y no física.

Recompensas no económicas son muy

importantes:
reconocimiento,
aceptación del grupo,
status, etc

Trabajadoresreaccionan como grupo y

no como individuos.

pueden surgir líderes informales

 diseña cargos simples
Frederick Winslow
 Especificando tareas
Taylor (1856 – 1915)
 métodos de ejecutar
dichas tareas

 Y las
relaciones con los
demás cargos existentes

 Creando la división del

trabajo Teoría de la Administración Científica

 La especialización del
trabajador
Teoría de la Administración Científica

 Limitación en considerar al
 Énfasis en el diseño del
trabajador como un ser
trabajo, interesado sólo en el aspecto
económico,
 la selección científica y
 ignorando las necesidades:

 el desarrollo de los  de satisfacción laboral

trabajadores  relaciones sociales

 frustraciones e insatisfacciones
La ignorancia de los factores motivacionales y su objetivo condujo a que sus postulados llevaran a la
explotación de los trabajadores
 remuneración
basada en la
producción,

 Mayor producción
es igual a mayor Sistema de Tarifas
paga Diferenciales

 Y viceversa
1. Principio de
Eficiencia dependía
planeamiento
también de las buenas
condiciones laborales
2. Principio de
preparación

3. Principio de
control
4 principios fundamentales
obtener un mayor rendimiento de
4. Principio de la mano de obra y ahorro de los
ejecución materiales
Revolución mental
 Para que funcione  Los verdaderos
intereses de ambos es
 trabajadoresy administradores
un mismo interés:
colaboran y se ayudan

 Administración (bajo costo de el aumento de la

producción) productividad.

y los obreros satisfacer sus

necesidades económicas.
 Henry Gantt
 No se penaliza el trabajo  El supervisor también
inferior al normal recibiría estímulos

 Sinoestimular al obrero  Motivándolo a adiestrar

(mediante estímulos
monetarios) a sus trabajadores

 Responsabilizando a la  Registrando publico

administración por este “Gráfica de Gantt”.
proceso
Administración del cambio

Sacrificio de las vacas sagradas

1. Negación
2. Defensa Aceptación del
3. Eliminación cambio por parte del
4. Adaptación empleado
5. Internalización

 Razón y personalidad,
líder que lo realiza

 Evolutivo

Will Bridges: perdida de identidad,

 Revolucionario significado y pertenencia.
  Agentes de cambio
 La razón del cambio

 Analistas del cambio

 Persona que hace el
cambio
 Receptivos al cambio
 Lapersona sujeta al
cambio  Renuentes al cambio

 Resistentes al cambio
 Implementación del cambio
Creación de una atmosfera
para el cambio Comunicación de los detalles

 Crear insatisfacción 1. Comunicar el cambio es

tarea difícil

 Encuestar empleados 2. Capacitación es necesaria

 Justificarel cambio a 3. Comunicación reciproca es

esencial
través de los
empleados
4. Honestidad es la mejor
política
Cultura organizacional
 Valores, creencias y tradiciones compartidas

 Cada departamento es una subcultura

 Buena cultura, buena respuesta laboral

 Esimportante incluir la CO en el proceso de

cambio
 Evaluación de la nueva cultura
1. Evaluación de 4. Capacitación
necesidades
5. Evaluación de la
2. Determinación de la nueva cultura
dirección ejecutiva
 Cuando los empleados
3. Consideración para la son parte del cambio
implementación real se comprometen
más
 Nuevos sistemas de
recompensas
Mantenimiento de la
cultura
 Nuevos métodos de
selección

 Socialización
organizacional

 Rituales

Selección de empleados
 Símbolos Adecuados a la nueva cultura
Empoderamiento
 Estructura del problema
 Factores para tomar la
decisión de  Importancia de la
empoderamiento aceptación de la decisión

 Probabilidad de la
 Importancia de la aceptación de la decisión
calidad de la decisión
 Confianza y motivación de
 Conocimiento del líder los subordinados
acerca del problema
 Probabilidad de conflicto
entre subordinados
 Estrategia autocrática
I Modelo Vroom-
Yetton
 Estrategia autocrática
II

 Estrategia consultiva
I

 Estrategia consultiva
II

 Estrategia de grupo I
 Niveles de participación
de los empleados
Nivel ALTO

• Exclusiva responsabilidad de tomar decisiones

Confianza y responsabilidad
Absoluto • Lo hace responsable de estas

Compartido/ • Voto igualitario en toma decisiones

participativo/ de equipo • Buscan el consenso para tomar decisiones

• Hace recomendaciones, sugiere ideas,

Asesoría proporciona info.

Propiedad del • Se hace responsable de su propia calidad

producto

• Es revisado y aprobado por otros

Seguimiento • Supervisión es constante
Nivel BAJO
 Recorte personal

Reducción del impacto Asesoría emocional

 Señales de problemas  Etapa negación

 Selección de empleados
despedidos  Etapa de enojo
 El anuncio
 Etapa de temor
 Programas de reubicación
 Asesoría emocional
 Asesoría financiera
 Etapa de aceptación
 Evaluación y orientación de trayectoria
profesional
 Efectos del recorte de
 Las victimas
personal
 Los sobrevivientes

 La comunidad local

 La organización
 Semana laboral comprimida

 Pluriempleo

 Horarios laborales flexibles

 Banda flexible
 Horas clave
 Horas flexibles
 Horario libre
 Periodo flexible/modificado

 Pago por horas pico

 Trabajo compartido

 Trabajo en casa Horarios laborales

 Trabajo por turnos
 Singularidad del
turno

 Turnos fijos versus

rotación de turnos
 Frecuencia de la
rotación
 Diferencias Trabajo por turnos
individuales
Conclusión
El rol del psicólogo organizacional se orienta fundamentalmente a ser un agente de
cambio al interior de la empresa y a legitimar las emociones en el mundo del trabajo.

Esto dado que son las personas y su interacción las que generan y dan sentido a las
actividades productivas y / o de servicio.