Estrategia 1 Reclutamiento Interno y externo

5. Acciones

4. Metas
2. Objetivo Estratégico
Concurso interno de
méritos
3. Indicadores
1. Perspectiva Análisis de puestos
de trabajo y
competencias

100% de vacantes
llenas/base de
Atraer candidatos datos de futuros
óptimos internos Ocupar vacantes candidatos
y externos con personal
Elaboración de
idóneo para cada
requisitos para los
Reclutamiento puesto de trabajo
candidatos
 Estrategia 2 Tendencias

5. Acciones
4. Metas
2. Objetivo Estratégico

3. Indicadores Uso de Linkedin

1. Perspectiva

Encontrar el
personal adecuado

100% de
información del
Uso de redes candidato/comprobar
Encontrar personal
sociales y su perfil
en función de sus
tendencias
habilidades
Nuevas
profesionales
tendencias
 Estrategia 3 Selección
5. Acciones

4. Metas
2. Objetivo Estratégico
Aplicación de
pruebas
3. Indicadores
1. Perspectiva
Cumplimiento de
requisitos para la
selección

Personal que
cumpla con el
Definición de las
100% del perfil
etapas del proceso de
Personal idóneo establecido
selección y
herramientas para cubrir las
Selección vacantes
 Ambiente Externo

Ambiente Interno

Planeación de recursos humanos

Alternativas para el reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Métodos internos Métodos externos

Individuos contratados
  Excel
Base de datos de talentos
 Programas de la empresa

Programas de referidos  Se pide a empleados de la empresa que

Reclutamiento Interno recomienden personal nuevo

Técnicas de reclutamiento  Colaboradores que formaron parte de la

Recontratación
empresa

Promoción y Traslados  Movimiento de personal

  Encuentra empleo

Bolsa de Trabajo y Ferias de  Ferias de empleo UTPL

empleo  Multitrabajos

 Bolsa global de emprendimiento y trabajo

 Facebook

Redes Sociales y Profesionales  Instagram

 Linkedin
 Nuevas tendencias
CV Ciego Este tendrá la siguiente información

Reduce los sesgos y la  Datos académicos y laborales

discriminación  Teléfono o email de contacto

Algunas de las ventajas de aplicarlo

 Evita la discriminación y fomenta la

 Se elige en positivo
igualdad

 Elimina prejuicios  Se presta atención a lo importante

 Se evitan los “amiguismos”  Formato de oferta laboral

 Nuevas tendencias
Gamificación

Aplica las mecánicas y Fomenta la motivación e

dinámicas de los juegos al implicación de los empleados con
contexto de trabajo los contenidos de la organización

Ventajas de aplicarlo

 Mejora la productividad
 Fomenta la creatividad

 Aumenta la motivación
 Fortalece los procesos de
comunicación
 Nuevas tendencias
Eventos de
Networking A través de canales de comunicación en línea
online

Expande y desarrolla tu red Plataformas de redes sociales

de relaciones sociales y como LinkedIn, Facebook,
comerciales Instagram y Twitter

Ventajas de aplicarlo

 Conveniencia

 Bajo costo

 Falta de presión
 Nuevas tendencias
Ventajas de utilizar Linkedin

 Mayor notoriedad de marca

 Herramienta de búsqueda y capacitación de empleados

 Mejor vínculo con clientes actuales y facilidad para captar clientes

 Mejor posicionamiento en Google

 Mejor employer branding

 Proceso de Selección
Permite elección de la persona
idónea para el cargo
Herramientas
 Obteniendo dos resultados:
 Personas idóneas para el cargo
 Cumplan eficientemente las funciones a su cargos
Ficha de
solicitud de Entrevista
Calificación inicial
empleo

Primera entrevista

Segunda entrevista
Pruebas Dinámica de
AssesmenCenter grupo
Propuesta de contrato

Etapas del proceso

Contrato Firmado
 Presencia
Razonamiento personal o virtual
analítico dependiendo del
caso

Entrevista
Experiencia
Formas de
expresión y
léxico
procesos

Comportamiento
Personalidad y conducta en el
trascurso de la
entrevista
 Valoración

25% Evaluación curricular

35% Evaluación de conocimiento de 01 al 20 (Puntaje) 01 al 20 (Puntaje)

40% Entrevista de 01 al 20 (Puntaje)

Muy Bueno • 18 al 20 puntos

Bueno • 14 a 17 puntos
Escala para evaluar los
aptos al puesto

Regular • 11 al 13 puntos

Deficiente • Menor de 11puntos

 Assessment Center o dinámicas de grupos
utilizado

Cargos operativos

objetivo

Analizar el comportamiento del candidato dentro de un grupo

de personas
analizando

Rasgos de personalidad y las competencias requeridas para el puesto.

¿Como se puede realizar ?

Organizar un debate cobre un tema complejo y polémico

Adoptar una decisión difícil

Encontrar soluciones concretas a un problema planteado,

 Ejercicios de Assessment Center

Se le dará documentación relevante de la empresa

Ejercicio 1: Redactar un informe
que el candidato realice un informe.

Se le dará una serie de situaciones relacionadas

Ejercicio 2: Ejercicio de análisis
con una situación hipotética o real para la vida

Ejercicio 3: Entrevistas simuladas El candidato podrá ser el agente de seguridad o el

(cambio de roles) cliente.

Ejercicio 4: Dinámicas grupales Se analiza la capacidad de trabajo en equipo