ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL
 PRESENTACIÓN

INDICADORES DE LOGRO

IL1: Aplica el diseño organizacional como un recurso para contribuir con el logro
de metas y objetivos de la empresa.

IL2: Aplica las técnicas de reclutamiento y selección de personal según los perfiles
de los puestos de trabajo para captar el talento idóneo.

IL3: Comprende las fases de un plan de capacitación y desarrollo del talento

humano así como su impacto en el desarrollo de las personas y crecimiento
organizacional.

IL4: Diseña el plan de compensaciones y remuneraciones de acuerdo a las

necesidades de la empresa y respetando la normativa vigente.
Fuente: freepik.
IL5: Respeta los derechos de autor, realizando el citado y aplicando las normas https://www.freepik.es/vector-gratis/chica-escribiendo-diario-o-diario_964
9836.htm#query=study&position=28&from_view=search
APA en sus trabajos, informes y tareas y aceptando críticamente otras
perspectivas, aunque cuestionen las propias ideas para lograr el consenso en el
equipo.
El Talento hecho MEME
01 SECCIÓN EL MEME DEL DÍA

¿Qué dolores de la Gestión del

Talento nos enseña este MEME?
No habrá clase del 20 de Octubre
Reprogramada

Se realizará la clase el día

Domingo 30 de Octubre de
9am a 1pm
 PRESENTACIÓN

Ruta de la Actividad de Aprendizaje 2 (AA2)

Semana 8

Semana 7 Exposición y entrega

de informe del caso de
Semana 6 la AA2
Técnicas de selección

Ofertas laborales y
Semana 5 selección

Reclutamiento
 02 CONSTRUYAMOS
Pasos del Proceso de Selección
Análisis sobre Decisión sobre Selección de finalistas
eventuales candidatos reclutamiento interno Entrevista final para el cliente
internos o externo

Definición de las Exámenes de

Preparación del perfil Selección del finalista
fuentes de conocimientos y de
del cargo por el cliente interno
reclutamiento aptitudes

Acercamiento a la Negociación con el

Revisión de la fuentes de Entrevista preliminar
descripción del cargo finalista
reclutamiento

Comunicación con
Necesidad de cubrir Proceso de inducción
Recepción de CV Análisis de Curricula postulantes fuera del
una posición
proceso
 01 CONECTEMOS

¿Qué busca Google?

¿Por qué los colaboradores se quedan en la empresa?

Fuente: Erik Poveda Diaz (2016). Como te recluta google

https://www.youtube.com/watch?v=gIHN_ECjehE&t=47s
 01 CONECTEMOS

Aprenderemos sobre las técnicas de selección y

los roles de cada área dentro del proceso de
selección e incorporación de personal.

Fuente: Freepik.
Saberes a desarrollar: (1) Técnicas de selección, (2) https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-icono-bombilla_
3207916.htm#query=IDEA&position=7&from_view=search
Responsabilidades del área solicitante, (3) Responsabilidades de
Gestión del Talento, (4) Proceso de negociación e (5) Incorporación
a la empresa
Técnicas de Selección de
Personal
 02 CONSTRUYAMOS
Técnicas de Selección
Dirigidas (con orientación determinada) No dirigidas
1. Entrevistas de (sin orientación, o libre)
selección
De cultura general / Idiomas
Generales
2. Pruebas de
conocimientos o Específicas De cultura profesional /
habilidades conocimientos técnicos
3. Pruebas Generales
De aptitudes
psicométricas Específicos

Expresivos PMK

Familia / árbol Rorschach

4. Pruebas de Proyectivos
personalidad TAT Machover

de Motivación /
Inventarios Frustración / intereses

Psicodrama Dramatización (role-playing)

5. Técnicas de simulación
Assessment Center
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección

✓ Es la técnica de selección más común en las empresas

✓ Es la más subjetiva
✓ Mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato
✓ Apela a la “intuición” y “conexión” que se genera con el candidato
✓ Ayudan a verificar conocimientos y/o comportamientos ante situaciones
concretas.
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección
EMISOR MENSAJE RECEPTOR
-Elaboración de la idea. Puente de -Recepción.
-Codificación. entendimiento. -Descodificación.
-Transmisión. -Uso.

RETROALIMENTACION

BARRERAS:

1.- Barrera personal: Actitudes (valores, emociones, etc.). Esta barrera propicia
un distanciamiento psicológico entre personas.
2.- Barrera física: Interferencias que presenta el ambiente en que dicha
comunicación tiene lugar.
3.- Barrera semántica: Surge limitaciones de los símbolos en que nos
comunicamos. Generalmente los símbolos tienen una variedad de significados y
en ocasiones escogemos el significado equivocado y propiciamos confusión.
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección

Técnicas orientadas a contrastar los datos / información

obtenida del candidato.

- Inicial – Evaluación CV
Estructurada
(dirigida)

Entrevista - Definición de proceso – Evaluación final

de selección

No - Decisión de contratación – Todo el

estructurada proceso (usuario)
(no dirigida)
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección

1. Entrevista Estructura / Dirigida:

Precisa y directa, con un speech o guion específico:
• Preguntas y respuestas
• Solo preguntas
• Solo respuestas
2. Entrevista no Estructurada / No dirigida: No se especifican
las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.
Son informales y libres por completo, su desarrollo y
orientación queda en el expertise o intuición del
entrevistador.
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección
Las preguntas deben estar basadas en el comportamiento y
pueden ser:

• Abiertas: Exploración - Investigación

¿Por qué quieres cambiar de trabajo? / ¿Qué logros has GRUPAL
tenido en tus últimos trabajos?
“Describe una situación donde resolviste un problema
complejo y cuales fueron los criterios que utilizaste”
• Cerradas: Definición:
¿Recomendarías a alguien trabajar en tu actual empresa? / INDIVIDUAL
¿Crees que es importante la honestidad en los trabajos?
• Situacionales:
¿ Eres adaptable o asertivo? / ¿Qué hiciste en esa situación?
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección

✓ Preparación de la Entrevista
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse.
Con cita o sin ella, necesita cierta preparación o
planeación que permita determinar los siguientes
aspectos: El objetivo, el tipo, mayor cantidad de
información (Candidato – CV / Puesto – Perfil)

✓ Ambiente
•Ambiente físico: el lugar físico de la entrevista debe ser
privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de
carácter particular. Lo ideal es una sala pequeña, aislada y
sin la presencia de otras personas que interfieran en su
desarrollo..
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas de Selección

•Ambiente psicológico: el clima de la entrevista debe ser

ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de
tiempo, coacciones ni imposiciones.

•La espera es inevitable, de manera que debe contarse con

una cantidad suficiente de sillas. En la sala se sugiere tener
periódicos, revistas y literatura, en especial periódicos
interno o información sobre la organización.
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas por Competencias

La entrevista por competencias es

una exploración de los cimientos de
competitividad del postulante, es el
conocer sus capacidades y
expectativas con respecto al puesto
ofertado.

Se le denomina entrevista de Incidente críticos, que

consiste en posicionar al sujeto frente al desafío de dar
cuenta de conductas o comportamientos concretos que
haya tenido en el pasado
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas por Competencias
LA PRIMERA ETAPA: orientada a explorar las competencias en su
esencia, identificando los conocimientos y expectativas del
postulante:

• Conocimiento (SABER): Datos, hechos, informaciones, conceptos,

conocimientos técnico
•Aplicación (SABER HACER) : Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y
transferir el saber a la actuación.
•Expectativas (QUERER HACER) : Motivo, predisposición y motivación a realizar
las cosas, nivel de satisfacción.
• Adaptación a Cultura:
SABER SER: Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas
convicciones y asumir unas responsabilidades.
SABER ESTAR: Predisposición al entendimiento y a la comunicación
interpersonal, favoreciendo un comportamiento colaborativo.
 02 CONSTRUYAMOS
1. Entrevistas por Competencias
LA SEGUNDA ETAPA: orientada a explorar las competencias
exigidas por el perfil del puesto a través de poner en practica sus
conocimientos y experiencias específicos:

Ejemplo:
• Orientación al cliente: Cuéntame una situación en la que consideres
que resolviste satisfactoriamente las necesidades de un cliente.
¿Cómo actuaste en esta situación?
• Resolución de problemas: Cuéntame un problema que hayas
encontrado en tu anterior trabajo. ¿Qué solución tomaste? ¿Por qué?
• Resistencia al estrés: ¿Cuándo consideras tú que has estado en una
situación verdaderamente estresante? ¿Cómo reaccionaste?
• Liderazgo: Cuénteme una situación en la que tuvo un desafío de
liderazgo concreto?
 02 CONSTRUYAMOS

Manos a la obra

En grupos detallen las competencias que necesita

un Jefe de Recursos Humanos y elaboren 2
preguntas por cada competencia a evaluar.

15 minutos para desarrollarlo y 5 para exponerlo

(1 integrante por grupo)

Fuente: freepik.
https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-concepto-pensamiento-critico_209088
70.htm#query=think&position=0&from_view=search
 02 CONSTRUYAMOS
2. Pruebas de Conocimientos

Las pruebas de conocimientos o destrezas son instrumentos

objetivos de evaluación, de los conocimientos y práctica adquirida
por parte del postulante durante su trayectoria profesional o
técnica.

De conocimiento: Contabilidad, calidad, Tributos, Informática,

ventas, tecnología, etc.

De destrezas: Operador de maquinas, manejo de vehículos,

central telefónicas, conteo de dinero, clasificación de materia
prima o productos, etc.
 02 CONSTRUYAMOS
3. Pruebas Psicométricas
Los Test psicológicos son instrumentos que valoran el desarrollo
mental, aptitudes y actitudes del candidato.
Son ejercicios que ponen a prueba procesos básicos del
postulante que luego pueden ser proyectados a su que hacer
profesional.
Estas se clasifican en:
Cognitivo

Según
Habilidades
Método

Personalidad
 02 CONSTRUYAMOS
3. Pruebas Psicométricas / Intelectual o habilidades

TEST DEL RAVEN

A B C D E

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

10 10 10 10 10

11 11 11 11 11

12 12 12 12 12

Punt.Parc. Punt.Parc. Punt.Parc. Punt.Parc. Punt.Parc.

 02 CONSTRUYAMOS
4. Pruebas de Personalidad
EMPLOYEE ATTITUDE SERIES

16.PF
INVENTARIOS

1. ¿Está su memoriamejor ahora que antes?

(A) Si (B) Intermedio (C) No
HOJA DE RESPUESTAS 16 - PF

2. ¿Podría tolerar usted vivir solo, lejos de todo el mundo,como un ermitaño? Calif. Calif. Para responder las preguntas, marque con una "X" la casilla correspondiente.
(A) Si (B) Ocasionalmente (C) No final previa A B C A B C A B C A B C A B C A B C

FECHA
D 1 18 35 52 69 86

3. ¿Cómo llamaría a un criminal, una persona que dijera que el cielo está abajo yque en A 2 19 36 53 70 87
inviernohacecalor?
(A) Un ganster (B) Un Santo (C) Una nube B 3 20 37 54 71 88

C 4 21 38 55 72 89
4. ¿Qué hace usted cuando se encuentra con gente desarreglada y desordenada?
(A) La acepta (B) Intermedio (C) Se siente disgustado ymolesto E 5 22 39 56 73 90

CLASE EMPLEO
F 6 23 40 57 74 91
5. ¿A veces trata usted de ser demasiado gentil con los meseros y las meseras?
(A) Si (B) Ocasionalmente (C) No G 7 24 41 58 75 92

H 8 25 42 59 76 93

I
9 26 43 60 77 94
L
10 27 44 61 78 95
M
11 28 45 62 79 96
NOMBRES

N
12 29 46 63 80 97

O
13 30 47 64 81 98
O1
14 31 48 65 82 99
O2
15 32 49 66 83 100
APELLIDOS

O3
16 33 50 67 84 101
O4
17 34 51 68 85 102
 02 CONSTRUYAMOS
4. Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS

27 años de edad 45 años de edad 27 años de edad

Estudios Superiores Estudios Superiores Estudios Superiores
Bachiller en Ingeniería Bachiller en Ingeniería Bachiller en Turismo y Hotelería
 02 CONSTRUYAMOS
4. Pruebas de Personalidad
PROYECTIVAS

32 años de edad 32 años de edad 55 años de edad

Estudios Superiores Estudios Superiores Estudios Superiores
Bachiller en Ingeniería Bachiller en Ingeniería Bachiller en CC. Marítimas
 02 CONSTRUYAMOS
5. Técnicas de Simulación – Role Play
• Busca reproducir una situación real que podría suceder de manera cotidiana
durante el desempeño de las funciones.

• Busca analizar las reacciones, comportamientos y formas de manejar las

situaciones por parte de los postulantes.

• Utilizado principalmente para posiciones de ventas o atención al cliente.

El candidato asume un rol o

Psicodrama papel que se quiere evaluar.
(role-playing) Son técnicas de dinámicas de
grupo.
 02 CONSTRUYAMOS
5. Técnicas de Simulación – Assessment Center

• Entrevistas grupales donde se plantea algún reto, juego, debate, prueba,

dinámica, business case, etc. (normalmente, más de una).

• Se combinan diversas técnicas y estrategias para seleccionar al mejor

candidato (o candidatos) para la posición ofertada; todas estas técnicas se
desarrollan bajo la supervisión (y dirección) de uno o más evaluadores.

• Se evalúan:
✓ Capacidades y habilidades (comunicación asertiva, tolerancia a la
presión, liderazgo, tolerancia, etc.)
✓ Rasgos de Personalidad
02 CONSTRUYAMOS

Fuente: Ayanet RRHH(2019). Dinámicas de grupo o Role Play – Selección de Personal

https://www.youtube.com/watch?v=-GOJC2c96Mo
 02 CONSTRUYAMOS

Manos a la obra

2 valientes voluntarios para hacer Role-Play

✓ Venta de Tarjetas de Crédito

✓ Cambio de operador de telefonía

Fuente: freepik.
https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-concepto-pensamiento-critico_209088
70.htm#query=think&position=0&from_view=search
Responsabilidades en el
proceso, Contratación Y
Onboarding
 02 CONSTRUYAMOS

Análisis sobre Decisión sobre Selección de finalistas

eventuales candidatos reclutamiento interno Entrevista final para el cliente
internos o externo

Definición de las Exámenes de

Validación del perfil Selección del finalista
fuentes de conocimientos y de
del cargo por el cliente interno
reclutamiento aptitudes

Acercamiento a la Negociación con el

Elaboración de la fuentes de Entrevista preliminar
descripción del cargo finalista
reclutamiento

Comunicación con
Necesidad de cubrir Proceso de inducción
Recepción de CV Análisis de Curricula postulantes fuera del
una posición
proceso

Cliente interno Gestión del Talento Compartido

 02 CONSTRUYAMOS
1. Contratación e Incorporación

PRESENTACIÓN DE
DOCUMENTOS

RR.HH. FIRMA DE
CONTRATO E
INSCRIPCIÓN

PRESENTACIÓN
AL EQUIPO
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción
- Misión y objetivos básicos de la organización
- Políticas, es decir, los medios que se eligen para el logro de los objetivos.
Elementos -Organización y estructura de la organización: qué hace cada área o
organizacionales departamento.
- Distribución física de las áreas que utilizará el nuevo miembro.
- Principales productos y servicios de la organización.
- Reglas y reglamentos internos.
- Procedimientos de seguridad en el trabajo.

- Horario de trabajo, de descanso y de comida.

Prestaciones
- Días de pago y de adelanto de salario.
- Prestaciones sociales de la organización.

- Responsabilidades básicas confiadas al trabajador

Obligaciones - Tareas del puesto.
de los puestos
- Objetivos del puesto.
- Visión general del puesto
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción VISIÓN INTERNA:
• Misión y Visión
• Cultura
• Pautas de conducta / Reglamento
• Estructura Orgánica / áreas
• Principales ejecutivos
A LA • Ambientes de trabajo
ORGANIZACIÓN • Líneas de consulta
VISIÓN EXTERNA (STAKEHOLDER):
• Negocio
• Mercado
ONBOARDING • Competidores
• Imagen Institucional / Reputación

• Objetivo del puesto

• Funciones y
Responsabilidades
AL PUESTO • Software que se utilizan
• Indicadores de gestión
• Evaluación del desempeño
• Clima laboral del área
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción

ENTREGA DE
INDUCCIÓN GENERAL MATERIALES

PRESENTACIÓN DE ORGANIZACIÓN
VALORES
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción

POLITICAS Y
PROCEDIMIENTOS

DINAMICA DE
BIENVENIDA
VISITA INSTALACIONES
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción – Visión Externa
MERCADO / COMPETENCIA

IMAGEN
INSTITUCIONAL

PRODUCTOS / SERVICIOS STAKEHOLDERS

 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción - Recomendaciones
 02 CONSTRUYAMOS
2. Onboarding o Inducción
02 CONSTRUYAMOS

Fuente: Talento Viva Aerobus (2019). ¡Bienvenidos a bordo!

https://www.youtube.com/watch?v=1G5GbEY9hcc
 03 REFLEXIONEMOS

Recuerda, las ideas principales de esta semana son:

● Es muy importante revisar y validar el perfil del puesto con el área solicitante para
estar alineados al momento de hacer la búsqueda y que los candidatos cumplan con
las expectativas.
● Las técnicas de selección nos ayudan a identificar los conocimientos, capacidades y
habilidades que tienen los candidatos, para evaluar qué candidato podría aportar
mayor valor a la organización.
● El proceso de Onboarding es fundamental para fidelizar al nuevo colaborador, que se
adapte más fácilmente a la organización, que pueda tener un mejor desempeño y
que su curva de aprendizaje sea la menor posible.
 02 CONSTRUYAMOS

PRESENTACIÓN DE LINEAMIENTOS:
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2

Etapas Descripción Semana de

ejecución
Primera El docente informa a sus estudiantes sobre el
5
caso, las bases y metodología a aplicar
Segunda El docente brinda una primera
6
retroalimentación con respecto a los avances.
Tercera El docente brinda una segunda
7
retroalimentación con respecto a los avances.
Cuarta Los estudiantes exponen en clase 8
Fuente: Freepik. <a
href="https://www.freepik.es/vectores/persona-idea">Vector de
persona idea creado por syarifahbrit - www.freepik.es</a>
02 CONSTRUYAMOS

Rúbrica de la Actividad de Aprendizaje 2

03 REFLEXIONEMOS

Próxima sesión

Revisar materiales de la clase

Revisar los lineamientos de la AA2

No olvidar

Realizar consultas en caso las tuvieran

 04 REFERENCIAS

● Alles, M. (2007). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias

● Alles, M. (2015). Dirección Estratégica de RRHH
● Bolsa de Trabajo- Laborum. www.laborum.pe
● Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida.
Recuperado de:
https://www.researchgate.net/publication/303289901_Reclutamiento_y_seleccion_de
_personal_y_acogida
● Chiavenato, I. (2011). Administración de RRHH. Novena edición
● Compilatio (2022). Plagio durante los estudios: ¿cuáles son los riesgos y las sanciones?.
Recuperado: https://www.compilatio.net/es/noticias/plagio-estudios-riesgos
● García, P.; Gatica, M.; Cruz, E.; Luis, K.; Vargas, R.; Hernández, J.; Ramos, V. y Macías D.
(2016). Procesos de reclutamiento y las redes sociales. En RIDE Revista Iberoamericana
para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 6, (12). Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/4981/498153966004.pdf
● Gestión (s.f). www.gestion.pe
 04 REFERENCIAS

● International Trade Center. (2021). Trade Map. Recuperado de

● https://www.trademap.org/Index.aspx
● International Trade Center. (2021). Market Access Map. Recuperado de
https://www.macmap.org/
● International Trade Center. (2021). Standards Map. Recuperado de
https://www.standardsmap.org/es/home
● Saiz, C. (2016). Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento. Recuperado de:
https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/9681/SAIZBRINGASCLAU
DIA.pdf
● Psicología y Mente. (2019). Assessment Center: qué es y cómo se usa en Selección de
Personal. Recuperado de https://psicologiaymente.com/organizaciones/assessment-
center
● Semana Económica (s.f). www.semanaeconomica.com
Muchas Gracias