INICIO

GRABACIÓN
INDICE

1 TEMAS

2 CONCEPTOS (Bibliografía)

3 EJEMPLOS APLICADOS

4 CONCLUSIONES
 Temas a desarrollar en clase
Semana 3 

TEMA - Clima y cultura organizacional

-Tipos de Organigrama
- Modelos de gestión de Talento   
  Humano
-Planificación del talento Humano
 RECORDEMOS…

• Definición de Gerencia del talento humano: Objetivos
organizacionales,  Prácticas y políticas,
Relaciones personales – Personas, Proceso  organizado
• ¿Qué es recurso y talento humano? Talento humano: la
actividad  humana, conocimientos, experiencias,
motivación, intereses, aptitudes,  habilidades, potencialidades, etc.
• Objetivos de la Administración del talento 
 humano: Ayudar a la  organización a alcanzar sus objetivos y reali
zar su misión.
• ¿Qué enfrentarán las áreas de talento humano en el
2021?: Compromiso  y agilidad en el capital
humano, Comunicación estratégica y canales  adecuados que incentiven
las interacciones
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Qué es clima y qué es cultura?

Definición de Cultura* Definición de Clima**
• Conjunto de modos • 1.  Conjunto de condi
de vida ciones  atmosféricas 
y  costumbres, que caracterizan  una
conocimientos y  gr  región.
ado de desarrollo • 2. m. ambiente ( con
artístico,  científico,  diciones o  circunstan
industrial, cias).
en una  época,
Clima  intelectual, polí
grupo social, etc.
tico.

RAE- ASALE & RAE. (2014). Definición de cultura [Página web]. «Diccionario de la lengua española» - Edición del

Tricentenario. https://dle.rae.es/cultura
** ASALE, R.-, & RAE. (2014). Definición de clima [Página web]. «Diccionario de la lengua española» - Edición del Tricentenario.  
https://dle.rae.es/clima
 Clima y cultura organizacional
Ambiente laboral
• Se constituye de tres elementos determinantes, o se puede
dividir de tres formas:
• El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales,
legales y  tecnológicos, que influyen a largo plazo en el
quehacer de    los directivos, la  organización y sus estrategias.
• El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y
los proveedores que
ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en
la dirección.
• El interno: Que abarca el total de las fuerzas
que actúan dentro de la  organización y que
posee implicaciones específicas para su dirección y  desem
peño. A diferencia de los componentes
general y operativo, que  actúan desde fuera de
la organización, este se origina en su interior.
Un hecho de especial importancia en este
sentido es que el comportamiento de  un trabajador no es una
resultante de los factores organizacionales existentes,  sino que
Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodríguez, Y. B., & Cañedo A
depende de la percepción que posee el trabajador de ellos.
ndalia, R. (2009). Clima y cultura
Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodríguez, Y. B., & Cañedo A
ndalia, R. (2009). Clima y cultura
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Qué es clima y qué es cultura organizacional ?

Cultura Organizacional Clima Organizacional

• Es  el conjunto de hábitos  Representa el ambiente i
y creencias establecido nterno  entre los miembr
por medio de  normas, val os de
ores, actitudes la  organización, y está ín
y  expectativas que comp timamente  relacionado c
arten todos  los miembro on el grado de  motivació
s de la organización. n 
• La cultura organizacional
refleja la  mentalidad pre existente.
dominante.

Un valor es una creencia básica acerca de lo que está bien o está mal,
o  acerca de lo que debería hacerse o no​

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Factores que favorecen la aparición de un
buen clima y cultura organizacional

Selección de los recursos humanos de la empresa: una correcta elección  de los agentes

integrantes de la organización provocará que el clima  laboral
coincida con los valores institucionales que  definen la cultura de  trabajo.

Comportamiento laboral: de acuerdo a un modelo

de imitación, los  nuevos empleados contratados seguirán las pautas
de conducta que  observen durante la convivencia diaria con sus compañeros de tareas.

Clasificación del negocio: una determinada cultura

organizacional y su  correspondiente clima laboral dependerán, en mayor o en
menor medida,  tanto de los caracteres que definen la
actividad de la compañía, como así  también del criterio clasificatorio de su
actividad principal.

Ambiente externo a la organización: los eventos que

sucedan en el  contexto de la empresa tendrán una notoria
incidencia sobre la conformación del clima de       trabajo en cuestión.
 FACTORES ORGANIZACIONALES INVOLUCRADOS 
EN EL CLIMA Y  CULTURA ORGANIZACIONAL
Factores que benefician el ambiente de trabajo y permiten la generación de
un sistema dinámico, orientado hacia el bien común de la empresa:
• Estructura: la percepción que cada uno de los trabajadores posea de todo
el andamiaje organizacional es un elemento clave para el cumplimiento
de las  directivas deseadas y establecidas a través de la cultura implícita
y explícita de la  institución.
• Responsabilidad: todos los miembros deben actuar y 
decidir teniendo un  comportamiento responsable y siguiendo los
lineamientos que conforman la  cultura de la organización.
• Recompensa: para que el clima laboral sea considerado
positivo es imprescindible  que los trabajadores sean recompensados por
haber alcanzado los objetivos  propuestos. De
esa manera, se encontrarán los suficientemente motivados para  continuar
realizado sus tareas con mayor énfasis y entusiasmo. Además,
es trascendental el establecimiento de distintos tipos de
desafíos que aseguren un alto nivel de dinamismo y
de una búsqueda constante de superación  individual y grupal.
Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-
Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
FACTORES ORGANIZACIONALES INVOLUCRADOS 
EN EL CLIMA Y  CULTURA ORGANIZACIONAL
• Identidad: fomentar y promover el sentimiento de pertenencia
organizacional posibilita la sensación de trabajo comunitario y
de búsqueda de  objetivos en conjunto, dejando de
lado el bienestar individual  e intentando  obtener, siempre, la mayor cantid
ad de beneficios para toda la organización.
Como consecuencia de ello, predomina una orientación de cada una de las
acciones hacia el cooperativismo y hacia la actividad en conjunto.
• Relaciones: de acuerdo al contenido
precedente, se debe promover  un fortalecimiento de los lazos
humanos entre compañeros y entre  subordinados.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
 ORGANIGRAMA

• Según la RAE, Organigrama se define como “1. m. Sinopsis o
esquema de la organización de una entidad, de una empresa o de una tarea.”
• Permite  a
las empresas entender mejor su estructura y cómo se  distribuyen las
funciones y responsabilidades en la cadena de mando.

Características de un Organigrama

Claro Breve Ordenado

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
 VENTAJAS DE LOS ORGANIGRAMAS

•Definir con claridad las funciones y tareas, los titulares o denominaciones de los
distintos puestos, las líneas de autoridad, las partes de la estructura sobre las
que inciden las decisiones tomadas en un determinado puesto.
•Aclarar las relaciones entre los distintos órganos de la empresa.
•Obligar a un examen profundo, critico y objetivo de la propia estructura
organizativa.
•Sacar a la luz los defectos, desequilibrios e imperfecciones existentes.
•Facilitar la orientación de los recién incorporados a la empresa.
•Permitir programar las líneas de promoción del personal, asegurar la
continuidad en los puestos fundamentales y preparar las acciones de formación y
rotación del personal.
•Actuar como guía, para la planificación y estudio de la estructura organizativas
•Suministrar una visión general de la estructura de la empresa a las personas
ajenas a la misma.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
 Tipos de organigrama
La clave para resumir la organización en un organigrama es establecer todas
las áreas principales. Es decir, aquellas de las cuales derivan las tareas. Claro
que no existen una única división. Hay muchos tipos de organigramas
diferentes. Los principales tipos de organigramas son:
Organigrama analítico.
Organigrama circular.
Organigrama escalar.
Organigrama horizontal.
Organigrama informativo.
Organigrama funcional.
Organigrama lineal.
Organigrama matricial.
Organigrama mixto.
Organigrama vertical.

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html
 Organigrama Analítico Organigrama Circular
Un organigrama analítico Un organigrama circular es
es aquel cuyo fin es aquel en que los niveles 
analizar el organizacionales se
comportamiento  muestran en círculos
organizacional a través de concéntricos que se van
una información que se situando de dentro afuera.
presenta de forma global. 

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html
 Organigrama Escalar Organigrama Horizontal
Se basa en los procesos de
Un organigrama escalar utiliza trabajo  autónomos y no
una serie de sangrías para en los niveles de  jerarquía,
mostrar los diferentes niveles estando todos ellos al
jerárquicos de una empresa, de mismo  nivel.
manera que a menor sangría,
mayor autoridad.
Por tanto, esta forma de mostrar
los departamentos de la empresa
permite observar los de forma
sencilla los niveles de mando.

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html
 Organigrama informativo Organigrama Funcional

Un organigrama informativo es
aquel que tiene como objetivo El organigrama funcional es
aportar información sobre la  un
estructura de una empresa al tipo de  organigrama que
público en general y no solo a los indica las funciones  que
profesionales. De esta forma, este debe cumplir cada
tipo de representacion de los departamento,  equipo o e
diferentes puestos debe ser structura 
sencillo y útil.

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html
 Organigrama Lineal o
Organigrama Matricial
Vertical
El organigrama más clásico. Repr
Un organigrama matricial
esenta la  estructura de arriba ha
es aquel que  permite
cia abajo, el CEO o líder  está en
estructurar
la  parte
áreas o funciones  de la em
superior y subordina el resto de  l
presa por proyectos
as áreas y empleados.

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html
 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS​
• Es la manera en que la unidad administrativa
encargada del personal  interactúa con sus partes interesadas
(dentro y fuera de
la organización),  se organiza y ejecuta estas actividades
encaminadas a satisfacer los  requerimientos establecidos.
• También hace referencia a la forma en la cuál se organizará y trabajará
  con el talento humano de la empresa

Autor​ Planteamiento conceptual​
Modelo Recurso  • Desarrollo de un plan estratégico a partir previsión
 Humano – RH.  Har de  necesidades TT.HH.,​
per y Lynch​ • Optimización en la gestión del recurso humano;
seguimiento  de resultados frente a los objetivos​
• Modelo de carácter descriptivo, coloca en
evidencia las  actividades en relación con la gestión del talento
humano,  buscando un mejoramiento significativo​

Sáenz Flor, D. (2019, abril 16). El modelo de gestión de talento humano, sus características y cualidades. [Página web].

Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia  empresas recursos humanos peru. 
https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/ 
 Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados en organizaciones pymes. Revista
 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS​
Autor​ Planteamiento conceptual​
Modelo Cuatro objetivos:​
Gestión del  Recurso Hu • Sociales: el departamento de TT.HH. debe responder a
mano - una ética y  socialmente a los desafíos que presenta
GRH  Werther y Davis​ dentro del contexto social,  debe reducir al máximo las tensiones
o demandas negativas que la  sociedad ejerza sobre la organización.​
• Organizacionales: toda organización busca la productividad
que  garantice la maximización del beneficio, por ello la GRH
tiene como  labor contribuir a esta situación.​
• Funcionales: la adaptabilidad es una premisa fundamental
del  departamento de talento humano, y con ello tener el
mejor personal  para cumplir en forma eficiente el objeto social de
la organización.​
• Personales: la GRH debe contribuir
a generar apoyo a todos los  empleados en sus
metas, a tener ambientes de trabajo adecuado «En  términos
sencillos, la forma en que una organización
obtenga,  mantenga y retenga sus recursos humanos equivale a
un factor  decisivo de su éxito o fracaso». (Werther & Davis, 2008)​

Sáenz Flor, D. (2019, abril 16). El modelo de gestión de talento humano, sus características y cualidades. [Página web].

Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia  empresas recursos humanos peru. 
https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/ 
 Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados en organizaciones pymes. Revista
https://www.bizneo.com/blog/ejemplo-gestion-
de-los-recursos-humanos/Click to add text

MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS​

Autor​
Modelo de  Administrac
ión  de  Recurso Human
o  – ARH  que se vuelvan socios  estratégicos.​
 Idalberto Chiavenato​
Planteamiento conceptual​
La estrategia que se formule del TT.HH. en la organización, debe
generar  un compromiso de los trabajadores, de tal manera
La ARH está constituida por subsistemas
interdependientes,  adicionalmente cada subsistema aplica unas políticas
o estrategias  definidas para alcanzar los objetivos: Ej: alimentación del ta
lento  humano, incluye la investigación de mercado de mano
de obra,  reclutamiento y selección. «Toda organización está
compuesta de  personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y
mantener la  continuidad. El estudio de las personas constituye la
unidad básica de las  organizaciones» (Chiavenato, 2001).​

Franco-López, A., & Bedoya Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados  en organizaciones pymes. Revista CEA. https://

repositorio.itm.edu.co/handle/20.500.12622/590
 MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS​
Autor​ Planteamiento conceptual​
Modelo de Indica la participación de los
Gestión del  Recurso Hu empleados como aspecto contundente para  lograr las metas.​
mano –  MGRH​ los resultados se miden con las cuatro
«C» compromiso, competencia,  congruencia y costos. A largo
plazo genera dentro de la organización,  bienestar social e individual,
eficiencia empresarial, realimentación.​

Modelo de Gestión por​ «El propósito de la implementación de un modelo de competencias

Competencias – GPC​
se  relaciona con dos ejes básicos vinculados entre sí: por un lado, lograr
que  las personas que integren la organización
estén alineados con la  estrategia, y, por otro, desarrollar las capacidades
de las personas a fin  que esta alineación sea más efectiva y
beneficiosa» (Alles, 2008).​

Estrategia Plan Carrera​ «El Plan de carrera debe ofrecer a un individuo sobresaliente,

de  potencial elevado, la posibilidad de encontrar un reto profesional
de  manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de sí
mismo»  (Aguilar, 2004).​

Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados  en organizaciones pymes.

Revista CEA. https://repositorio.itm.edu.co/handle/20.500.12622/590
 BÚSQUEDA DE  COLABORADORES: PLANIFICACIÓN DEL TALENTO 
HUMANO
• El proceso de selección y vinculación inicia con la determinación de las
necesidades de personal en la empresa
• El análisis de puestos de trabajo permite identificar las
responsabilidades  de los cargos, así como actividades,
funciones, entre otros.

.​
Punto de  
Mercado de  
Mercado equilibrio o  
recursos 
del trabajo encuentro
 humanos

Elaborado por Autor, a partir de Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos  humanos (9.a ed.). McGraw-Hill/Interamericana

Editores, S.A. de C.V.
 PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
• El proceso que busca contratar un colaborador se puede dividir en tres
fases:
• Planeación de personal
• Reclutamiento: conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen  atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos  dentro de la organización.
• Selección: escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organización.
.​
• Para reclutamiento se parte de
las necesidades presentes y futuras de recursos  humanos de
la organización.
• Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces
de proveer a  la organización del número suficiente de personas
necesarias para la consecución  de sus objetivos.

Elaborado por Autor, a partir de Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos  humanos (9.a ed.). McGraw-Hill/Interamericana

Editores, S.A. de C.V.
 PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. ¿Qué necesita  la organización  en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el  mercado de RH?

3. ¿Qué técnicas  de reclutamiento se deben emplear?

o, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

 Planificación del personal
• Es una identificación de las necesidades
de recursos humanos de la  organización 
de corto, mediano y largo plazo.
• Investigación interna
PLANIFICA continua y constante, que debe
incluir a todas las  áreas y niveles
CIÓN DEL  de la organización
• Debe reflejar las necesidades
TALENTO  de personal, así como el perfil y  caracte
rísticas que los
HUMANO nuevos integrantes deberán tener y ofre
cer.
• En muchas organizaciones, esa investigación
interna se sustituye por
un  trabajo más amplio, denominado
planeación de personal.
 PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Análisis de puestos de trabajo Descripciones de los puestos
Es  el procedimiento para determi de  trabajo (lo que implica tal 
nar las  responsabilidades de          puesto) 
éstos (personas), así  como las car Las especificaciones o el
acterísticas que debe tener la  perfil del  puesto de trabajo
gente que  se contratará para cub (el tipo de  individuo  que hay que
rirlos.   contratar para ocuparlo).
.​
La información sobre las responsabilidades del puesto serían               
la  base para crear  programas de capacitación, y la información
acerca de las características que las  personas requieren
para desempeñar el trabajo se utilizan para decidir el tipo de  candidato que se
debe reclutar y contratar

Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos.  Enfoque latinoamericano (5.a ed.). Pearson Educación de

México, S.A. de C.V.
 Análisis de puestos de trabajo

Métodos para recabar información para 
el  análisis de puestos de trabajo​
​ ​ ​ ​ ​ Otras
​ ​ ​ ​ ​ técnicas  para el análisis 
​ ​ ​ ​ ​  de puestos​
​ ​ ​ ​ ​ • Cuestionarios  especializ
​ ​ ​ ​ ados,​
Diarios y  • Hojas de registro​
Entrevistas​ Cuestionarios​ Observación​  bitácoras de los  Uso de  • Cuestionarios  oficiales P.
 participantes​ Internet​  Ej:  Procedimiento
del  Departamento
del  Trabajo
de Estados  Unidos​

Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos.

Enfoque latinoamericano (5.a ed.). Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
 PPlaneación y pronóstico de
la fuerza laboral
Es  el proceso mediante el cual la empresa hace planes para  decidir
cuáles puestos cubrirá, con base en

La decisión de cubrir
dichos puestos con
La proyección de las
candidatos internos o
vacantes
externos

Se denomina Planeación de  la sucesión al proceso de  planear cómo

se ocuparán  los puestos ejecutivos clave.

Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (5.a  ed.). Pearson Educación de
México, S.A. de C.V
 Cómo pronosticar las necesidades de 
fuerza laboral
El proceso común consiste en pronosticar primero los ingresos
($) y, después,  estimar el tamaño de la fuerza laboral
requerida para lograr ese volumen de  ventas, por
ejemplo, utilizando los cocientes históricos.
Además de la demanda esperada, las necesidades
de personal suelen reflejar:

1. La rotación de personal proyectada (como resultado de las renuncias o
los despidos).
2. La calidad de las habilidades de sus trabajadores
(en relación con lo que
usted  considera las necesidades cambiantes de su organización).
3. Las decisiones estratégicas sobre actualizar la calidad de productos o
servicios, o  sobre incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y de otros tipos que
resulten en una mayor productividad.
5. Los recursos financieros del departamento.
 Cómo pronosticar las necesidades de 
fuerza laboral

Análisis de tendencias
• Estudio de las variaciones en los niveles de empleo de la empresa, durante los últimos 5 años, para predecir
las necesidades futuras.
Análisis de la razón
• Sirve para realizar pronósticos basados en la relación entre algún factor causal (como el volumen de ventas) y
el número de trabajadores necesarios (como el número de vendedores).
Diagramas de dispersión
• Muestra gráficamente la relación entre dos variables (por ejemplo, una medida de la actividad de negocios —
como las ventas— y el volumen de personal de la organización). Suponiendo que haya relación, entonces,
cuando sea posible estimar el nivel de una actividad de negocios, también será posible estimar los
requerimientos de personal.
Importancia de realizar procesos de selección
objetivos
Video como se forma la cultura
organizacional
 CONCLUSIONE
S
Clima y cultura organizacional son dos elementos clave para
consolidar el comportamiento y  la dirección de  los  colaboradores

Los  modelos de gestión de talento humano señalan la forma  e
n la cuál se organizará a los colaboradores en la empresa

La planificación de las necesidades
de talento humano facilita  los procesos de
selección y vinculación, lo
que lleva a obtener  colaboradores alineados con la organización
 FIN DE
GRABACIÓN