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CULTURA ORGANIZACIONAL

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Sistemas Organizativos Alumno: Bustamante Edquén, Juan J

QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.

QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CONT)

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención al detalle. 3. Orientación a los resultados. 4. Orientación hacia las personas. 5. Orientación al equipo. 6. Energía. 7. Estabilidad. Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

LA CULTURA EN TÉRMINOS DESCRIPTIVOS

La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto. Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima organizacional. El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.

FUNCIONES DE LA CULTURA
 

Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

 

La cultura organizacional involucra creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas de los integrantes de una organización. En las que se incluye:
• Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con rituales, ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado. • Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización. • Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño. • La filosofía que guía las políticas de la organización hacia empleados y clientes. • Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización. • El clima que se transmite en una organización para que los integrantes interactúen con los clientes o con el personal externo.

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Ninguno de estos componentes representa de forma individual la cultura de la organización, pero, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional.

a). Desarrollo de la cultura organizacional
Según Edgar Schein:

Adaptación externa y supervivencia
• Misión • Metas • Medios • Medición

Integración interna
• Lenguaje y conceptos • Limites de equipos • Poder y status • Recompensas y castigos

b). Mantenimiento de la cultura organizacional

Los métodos principales para mantener y cambiar al cultura organizacional incluyen:
• Que directivos y equipos presten atención, midan y controlen. • Las formas en que los directivos y empleados reaccionan ante crisis. • Moldeamiento, enseñanza y asesoría. • Criterios para asignar recompensas. • Criterios para contratación, selección, ascensos y despidos. • Ritos, ceremonias e historias organizacionales.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen. Cultura de club.- Se valoran la edad y experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Con frecuencia contratos desde la universidad. Cultura de fortaleza.- Preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a seguridad y empleo, pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Podría resultar atractiva para gente que disfruta el reto de resolver situaciones de empresas en problemas.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE “S” (Fuente: Greenberg y Baron)

Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad. Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

CONDUCTA ETICA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La C.O. ejerce efecto fuerte sobre l a conducta ética, tanto de los directivos como de los empleados.
Un empleado usaría varias estrategias para intentar un cambio del comportamiento ético, entre ellas:

Llevar a cabo una denuncia secreta o pública dentro de la organización.

Realizar una denuncia secreta o pública fuera de la organización.

Amenazar en forma secreta o pública a un trasgresor o a un gerente responsable con hacer la denuncia.

Negarse callada o públicamente a poner en práctica una orden o política carente de ética

CONDUCTA ETICA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (cont)

Hay mucho por aprender sobre las conductas organizacionales éticas. Las sugerencias de inicio son:
• Ser realistas al establecer valores y metas respecto las relaciones del empleo. No prometer lo que al org. No pueda cumplir. • Estimular la información de toda la organización en cuanto a valores y practicas culturales. • No optar en formas automática por una cultura «fuerte». Investigar métodos que permitan la diversidad y la conformidad. • Proporcionar programas de capacitación para gerentes y equipos sobre la adopción y puesta en practica de los valores de la organización.

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