GESTIÓN DEL CONFLICTO EN LOS EQUIPOS DE

TRABAJO
 Gestionar conflictos significa por un lado adelantarse
a su aparición mediante el uso de instrumentos de
detección de situaciones pre conflictivas (análisis de
clima, insatisfacción, tratamiento de quejas, análisis
de la comunicación u otros) por otro lado, y una vez
que el conflicto surge, gestionarlo significa buscar
salidas de colaboración a las situaciones en las que
entran en juego distintos intereses, objetivos,
necesidades, expectativas o puntos de vista.
 ¿CÓMO GESTIONAR UN CONFLICTO EN EL
TRABAJO?
Analizar el problema
Es un paso que debe desarrollarse una vez detectado el problema. Cuanto más
rápido sea la detección del conflicto, más rápido será su erradicación. Como líder,
se deben escuchar todas las partes y evaluarlas, a fin de conocer su influencia en
el asunto conflictivo.
Diálogo
Es una de las partes más importantes del proceso, ya que en ella los protagonistas
exponen su posición ante el conflicto. Es una etapa en la que se debe ser
consecuente con todos los involucrados y así poder entender el problema. Con
esto se genera un buen ambiente en el que todos se sienten cómodos .
Consenso
Deben establecerse objetivos que cooperen en la disipación de conflictos y estos se
logran con el acuerdo entre todos los implicados.
Todos deben tener el mismo compromiso para con sus compañeros y la empresa.
Impulsar capacidades
Tras escuchar las posiciones de todos los empleados, es importante generar una
sensación de conformidad al establecer nuevos propósitos adaptados a las
capacidades y talentos de cada empleado y que persiguen en general un único
objetivo.
Involucrar a todos los actores
Esporádicamente es positivo crear actividades o dinámicas que busquen la
interrelación entre los individuos, a fin de que se sientan cerca y miembros de una
misma misión. De esta manera, se crearán vínculos entre ellos y se erradicará el
conflicto.
Es una solución creativa al conflicto.
Seguimiento
Una vez detectado y atacado el conflicto, es recomendable hacer
seguimiento constante al estado del mismo. Evaluar el
comportamiento de los trabajadores, su aceptación y rendimiento
en el trabajo, son algunas estrategias que ayudarán a medir el
tamaño y alcance de las disyuntivas, así como también evitar la
aparición de otras.

Hay que dejar claro ante los implicados del conflicto que, de su
funcionalidad óptima, depende la empresa y su productividad. Esto
generará un grado de responsabilidad en los empleados que a su
vez experimentarán el sentido de pertenencia para con el lugar de
trabajo.
¿Qué son los conflictos de equipo?
Los conflictos de equipo surgen cuando hay desacuerdos sobre los
objetivos, métodos o necesidades del equipo. Los conflictos también
pueden ocurrir cuando hay diferentes personalidades.
Al principio, estos conflictos pueden parecer un lugar común, pero no
resolverlos podría dañar la productividad y la moral en general. Cuando
surgen conflictos entre los miembros del equipo, abordar estos
desacuerdos y llegar a un entendimiento mutuo permite que todos
colaboren de manera armoniosa y productiva.
¿Por qué es importante la resolución de conflictos?
La resolución de conflictos es importante para el éxito de
cualquier equipo. Dejar un conflicto sin resolver puede
afectar negativamente la moral y la productividad, lo que
resulta en un ambiente de trabajo tenso e incómodo para
todos.
La resolución de conflictos en el lugar de trabajo permite que
los equipos confíen entre sí y trabajen mejor juntos para
lograr sus objetivos. La resolución de conflictos permite a los
miembros del equipo entenderse mejor entre sí y crear
relaciones laborales más fluidas en el futuro.
TIPOS DE CONFLICTOS DE EQUIPO

Conflictos basados en tareas

Los conflictos basados en tareas ocurren en situaciones en las que los
miembros del equipo dependen unos de otros para completar una tarea
o proyecto. Cuando una persona del equipo no completa su parte de la
tarea, puede afectar la capacidad de otro miembro del equipo para
terminar su parte a tiempo.
Por ejemplo, si un empleado siempre entrega sus informes tarde, el
contable también se retrasa con sus informes. Para evitar estos
conflictos, hay que asegurarse de que todos los miembros del equipo
sepan lo que deben hacer en su puesto para que las tareas se puedan
realizar de manera eficiente y en el plazo establecido.
Conflictos de liderazgo
Algunos conflictos ocurren debido a diferencias en los
estilos de liderazgo. Cada uno tiene su propia forma de
liderar sus equipos. Algunos líderes son directivos, mientras
que otros son más abiertos, inclusivos y fomentan la
colaboración con su equipo.
Para evitar conflictos de estilo de liderazgo, es importante
reconocer y apreciar estas diferencias en todo el equipo. Si
tienes un rol de gerencia, debes conocer tu propio estilo de
liderazgo y cómo interactúas con el equipo. Puede ser
necesario hacer ajustes en el estilo de liderazgo para
adaptarte a las diferentes necesidades y personalidades de
los miembros del equipo.
Conflictos de estilo de trabajo
Así como existen diferencias en los estilos de liderazgo, también
existen diferencias en los estilos de trabajo. Los conflictos de estilo
de trabajo ocurren porque los miembros del equipo tienen diferentes
preferencias sobre cómo realizar las tareas.

Algunos trabajan rápidamente y pasan a la siguiente tarea lo antes

posible, mientras que otros prefieren completar las tareas de forma
lenta y consciente. Algunas personas son emprendedoras que
requieren poca o ninguna dirección para terminar una tarea, y otras
necesitan orientación en cada paso del camino.
La mejor forma de evitar este tipo de conflictos es reconocer que el
estilo de trabajo de cada uno es diferente y buscar formas de
colaborar para lograr el mismo objetivo a pesar de esas diferencias.
Choques de personalidad
Los choques de personalidad son algunos de los tipos más
comunes de conflictos de equipo. Estos tipos de conflictos son
causados por diferencias de personalidad entre los miembros
del equipo.
No siempre te llevarás bien con todas las personas que
conoces o te gustarán, ya sean tus compañeros de trabajo,
supervisores u otros empleados. Puede ser un desafío trabajar
con alguien cuya personalidad no coincide con la suya. Sin
embargo, es importante tratar de comprender sus diferencias
y aprender a trabajar juntos de manera pacífica y productiva.
ESTILOS DE ABORDAR SITUACIONES DE CONFLICTO EN LOS EQUIPOS

1. Estilo Confrontación: Es un estilo que se caracteriza por un alto grado de

interés por la defensa y satisfacción de las propias necesidades, expectativas,
posturas y baja cooperación. La actitud con la que se aborda el conflicto es en
términos de “yo gano — tu pierdes”. Desde este planteamiento el conflicto no
queda resuelto ya que una de las partes no ve que sus intereses se hayan tenido
en consideración y el conflicto permanece.
2. Estilo Acomodación: Este estilo está definido por un alto grado de cooperación
asociado a una baja defensa de los propios intereses. Quizás una actitud de
interés por no deteriorar la relación lleva a que una de las partes ceda totalmente
llegándose a una situación de “yo pierdo — tu ganas”. De nuevo se puede decir
que con esta forma de abordar la situación el conflicto permanece ya que una de
las partes no ha expresado sus intereses o no ha defendido su posición.
3. Estilo Inhibición: En este estilo se da la circunstancia de que el
conflicto se elude, se niega o no se trata. Es una situación en la
que “todos pierden” ya que las partes no tienen la oportunidad de
expresar sus intereses o conocer los de la otra parte, de esta forma
el conflicto permanece.
4. Estilo Colaboración: El conflicto se resuelve en términos de
“gano — ganas”. Es un estilo que se caracteriza por una actitud
abierta hacia la comunicación, por un alto interés por la
satisfacción de los intereses propios y de los de la otra parte. Se
busca el intercambio de información, se fomenta la escucha y se
potencia el análisis de las diferencias existentes con la intención
última de encontrar soluciones creativas que satisfagan totalmente
a las partes en conflicto.
5. Estilo Conciliación: Es un mecanismo de resolución de conflictos que
plantea soluciones en términos de “yo gano parcialmente — tu ganas
parcialmente”. Es necesario cuando no es posible la vía de la colaboración y
la situación requiere que ambas partes cedan en algunos de sus intereses.
Las partes gestionan la solución de sus diferencias, normalmente con la
ayuda de un tercero neutral, que facilita el diálogo y la comunicación entre
las partes y promueve fórmulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones
satisfactorias para ambas partes y asegurar que el acuerdo es aceptado por
las partes.
La conciliación es un proceso de negociación con una serie de etapas, a
través de las cuales las personas involucradas en el conflicto encuentran la
manera de expresar, comprender y satisfacer sus verdaderos intereses a
través de acuerdos satisfactorios para las partes.
SECUENCIA DE ACTUACIÓN EN SITUACIONES DE CONFLICTO
1. Preguntarse si vale la pena afrontar el conflicto en este momento o
se puede posponer.
2. Afrontar el conflicto de forma asertiva. Reconocer que existe
conflicto y mostrar una actitud de interés por resolverlo desde una
perspectiva gano/ganas.
3. Identificar las necesidades de las partes:
a) Definir de forma clara las necesidades propias y asegurarse de que
son escuchadas y entendidas.
b) Preguntar para conocer las necesidades y posición del otro,
escuchar y reformular para verificar su comprensión.
4. Delimitar bien el problema. Poner de manifiesto que el
conflicto se encuentra en las necesidades, objetivos o
intereses y no en las soluciones.
a) Analizar la relación que existe entre las necesidades de
las partes: ¿Son independientes? ¿Son complementarias?
¿Son interdependientes? o ¿Son contrarias?
b) Detectar y aclarar aquellas necesidades que no son
“legítimas” (que no se ajustan a normas, políticas,
criterios, objetivos y otros)
5. Buscar soluciones y evaluarlas conjuntamente. Esta es la fase
más creativa del proceso en el sentido de que alcanzar soluciones
que satisfagan necesidades muy distintas obliga a olvidarse de las
soluciones “de siempre” y a romper esquemas o hábitos mentales.
Para ello:
a) Solicitar y hacer sugerencias. Tenerlas en cuenta como
alternativas posibles, por lo que, en principio, todas valen.
b) Desarrollar sugerencias. Es decir, construir sobre las ideas
aportadas, matizarlas, completarlas, combinarlas con la intención
de que surjan nuevas ideas.
c) Evaluar la viabilidad de las diferentes soluciones, analizar sus
ventajas e inconvenientes, coste, requerimientos, impacto y otros.
6. Acordar la mejor solución. Para que satisfaga a
todos es necesario que algo de cada uno aparezca en
el consenso final. Buscar una solución conjunta
contribuye a lograr un mayor entendimiento y
compromiso por la decisión.
7. Definir el plan de acción.
CONFLICTOS HABITUALES EN EL ENTORNO LABORAL

Falta de trabajo en equipo

El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los
reclutadores. Sin embargo, una mentalidad muy individualista puede llevar a
que se vea con desconfianza a los demás, y en esas situaciones es fácil
malinterpretar ciertos comportamientos y atribuirlos a las ganas de destacar por
encima de los compañeros de trabajo.
La falta de comunicación
La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos
serios en el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de
comunicar (o enviar los mensajes necesarios) a otros trabajadores los problemas
pueden aparecer. La mala comunicación puede presentarse como
desinformación o mala información que pueden dar paso a situaciones de
ambigüedad que producen fallos y posibilita que estallen los conflictos.
Compañeros tóxicos
Las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van,
especialmente en el trabajo. Los compañeros tóxicos se
identifican porque por donde pisan acaban mal con todo el
mundo y crean conflictos donde no los hay. Les gusta
meterse donde no les llaman, quieren ser el centro de
atención y suelen ser las típicas personas conocidas como
falsas y criticonas.
Jefes tóxicos
Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que
intoxiquen el ambiente de trabajo, sino que los jefes, ya sea por su
mala gestión o por su personalidad, te hagan la vida imposible. En
estos casos, puede que estés en desventaja a la hora de solucionar
el conflicto.
Competitividad
Es habitual que muchas empresas paguen a sus empleados en función
de los logros conseguidos u otras premian a los empleados de
manera individual en función de las ventas, siendo una persona la
que recibe la comisión. Este tipo de incentivos pueden provocar
roces entre los trabajadores, pues la competitividad que se crea
trae consigo conflictos entre trabajadores.
Relaciones amorosas
Los compañeros de trabajo pueden sufrir algún romance, lo cual no
tiene que ser negativo. Ahora bien, en algunas situaciones, las
relaciones amorosas en el trabajo pueden traer consigo conflictos. Las
relaciones amorosas pueden surgir el en entorno laboral como en
cualquier otro lugar, pero, para evitar conflictos, es necesario que no
interfieran en el trabajo.
Compañeros que no trabajan bien
Y claro, cuando un compañero no rinde como debería rendir los
conflictos pueden aparecer. Cuando alguien no realiza bien su trabajo
acabará interfiriendo en el tuyo, y posiblemente, hará que tengas que
hacer el suyo y trabajar más. Las empresas y organizaciones son
sistemas dinámicos, y un retraso en el plazo para entregar un proyecto
puede hacer que todo el funcionamiento general de este “organismo
vivo” se resienta.
Prejuicios (machismo/racismo)
Los prejuicios son motivo de conflicto en distintas esferas de la vida,
y también en el trabajo. Compañeros que no toleran a las personas de
otros lugares del mundo o con otro color de piel, jefes que tratan de
manera machista a sus empleadas, etcétera. Éstos son casos que
pueden aparecer en el terreno laboral.
Choques de personalidad
A veces las personalidades simplemente no encajan y la chispa salta a
las primeras de cambio. Cuando un conflicto de este tipo surge, lo
mejor es resolver el problema lo antes posible. Sin embargo, hay que
tener en cuenta que los choques entre diferentes personalidades no
suelen ser los motivos más frecuentes por los que aparecen conflictos
en la empresa
Mobbing
El “mobbing”, también conocido como acoso psicológico
laboral, se da en el trabajo cuando un individuo o varios
ejercen violencia psicológica de manera sistemática y
repetida sobre otro individuo o individuos. Ésta es una
problemática que debe ser atajada de raíz una vez que se
detecta.