PROGRAMACIN NEUROLINGSTICA APLICADA AL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS.
CONCEPTO DE PROGRAMACION NEUROLINGUISTCA
El concepto de la Programacin Neurolingstica, PNL abreviada, fue creado
alrededor de 1976 por Richard Bandler (matemtico) que tom y se sintetiza una
serie de conceptos que previamente aparecido en la ciberntica y la teora de
sistemas.
El nombre de la programacin Neuro-lingstica proviene de los tres campos que
rene:
Neuro se refiere al sistema neurolgico - el mundo se experimenta a travs de los
sentidos y la informacin sensorial se traduce en nuestros procesos de
pensamiento, tanto consciente como inconscientemente. Estos procesos de
pensamiento a su vez podran tener un impacto en nuestra fisiologa, emociones,
as como el comportamiento.
Lingstica se refiere a la forma en que utilizamos el lenguaje para dar sentido del
mundo - Debido a que el lenguaje tiene un papel en la forma de capturar y
conceptualizar el mundo a su alrededor, las palabras que usa puede influir en su
experiencia del mundo.
La programacin se refiere al proceso de aprendizaje de cosas - Todos usamos
las diferentes estrategias y patrones internos para aprender cosas y tomar
decisiones.
PRINCIPIOS DE PNL
1. EL LOGRO DE RESULTADOS
La importancia de conocer los resultados no se puede enfatizar lo suficiente.
Muchas personas no tienen resultados conscientes. Otros no tienen idea de lo
que quieren, pero saben lo que no quieren. Su vida se basa en alejarse de
aquellas cosas que no quieren. PNL hace hincapi en la importancia de avanzar
hacia aquellas cosas que uno desea. Sin resultados, la vida se convierte en un
proceso de vagar sin rumbo. Una vez que se determina un resultado que puede
comenzar a centrarse en la consecucin de ese resultado.
PNL enumera ciertas condiciones de formacin correcta para que los resultados
se puedan cumplir. El primero de ellos es que el resultado tiene que ser
expresada en trminos positivos. Esto significa que el resultado debe ser lo que
uno quiere y no lo que no se quiere que suceda. Los resultados deben ser
capaces de satisfacerse. Es a la vez lgica y prcticamente imposible dar a
alguien la negacin de una experiencia. No se puede participar en el proceso de
'no hacer'. Slo se puede participar en el proceso de hacerlo.
La segunda condicin de buena formacin para los resultados es que el
resultado debe ser comprobable y demostrable en la experiencia sensorial. Debe
haber un procedimiento de pruebas. A no ser que este sea caso, no hay manera
de medir el progreso hacia el logro de los resultados. Con un procedimiento de
pruebas para el resultado, es posible determinar si est o no est haciendo
progresos hacia el logro de los resultados.

En tercer lugar, el estado deseado debe ser especfico sensorial. Una persona
debe ser capaz de decir lo que se vera, sonara y sentira como si se hubiera
obtenido el resultado.
En cuarto lugar, el resultado o estado deseado debe ser iniciado y mantenido por
el sujeto. Esto coloca el locus (es decir, la posicin) de control y la
responsabilidad de lograr el resultado en el sujeto y no en otra persona. No es un
resultado bien formado cuando alguien hace algo o cambia de alguna manera.
Todo lo que se puede hacer es tener un resultado en el que la persona pueda
cambiar con el fin de lograr un cambio en otra persona.
En quinto lugar, el resultado debe ser adecuado y explcitamente
contextualizado. Esto significa que los resultados no deben indicarse como
universales. Nunca se debe querer ya sea "todo el tiempo" o "nunca", tal vez slo
en circunstancias especficas. En PNL siempre nos esforzamos para crear ms
posibilidades de eleccin y nunca tomar eleccin o reducir el nmero de posibles
respuestas. El objetivo en cambio, es tomar las decisiones o respuestas
disponibles en las circunstancias apropiadas.
En sexto lugar, el resultado deseado debe preservar cualquier producto positivo
de la situacin actual. Si este no es el caso, entonces puede producirse la
sustitucin de los sntomas.
Sptimo y, finalmente, el resultado o estado deseado debe ser ecolgicamente
sana. El sujeto debe considerar las consecuencias para s mismo y para otras
personas y no perseguir resultados que conducen al dao a s mismo o a otras
personas.
2. CONCIENCIA SENSORIAL
Una vez que se conozca el resultado lo siguiente que se debe adquirir es
agudeza sensorial para saber si se est moviendo hacia ella o no. PNL ensea la
capacidad de calibrar o "leer" a la gente. Esto implica la capacidad de interpretar
los cambios en el tono muscular, el color de la piel y brillo, menor tamao de los
labios y el ritmo respiratorio y la ubicacin. El sujeto que hace uso de la PNL
utiliza estas y otras indicaciones para determinar el efecto que tienen sobre otras
personas. Esta informacin sirve como retroalimentacin en cuanto a si la otra
 persona est en el estado deseado. Un punto importante y a menudo pasado por
alto es saber parar cuando la otra persona est en el estado que el sujeto desea.
3. CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
El tercer principio de funcionamiento de la PNL consiste en variar el
comportamiento hasta que llegue la respuesta deseada. Si lo que se est
haciendo no est funcionando, entonces se tiene que hacer algo ms. Se debe
usar la agudeza sensorial para determinar si lo que se est haciendo dirige en la
direccin deseada o no.
4. TIEMPO PARA LA ACCION
El cuarto y ltimo principio de funcionamiento de la PNL es tomar acciones
ahora. No hay lugar para el lema reglas de la complacencia, y no me importa.
La PNL es acerca de tomar medidas ahora para cambiar el comportamiento para
s mismo y para los dems, ahora y en el futuro. Por lo tanto, hay que utilizar otro
eslogan: sin demoras; se debe actuar hoy.
PNL EN EL CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES
Joseph O'Connor se refiere a la PNL como una ciencia de la conducta humana y
propone su tratamiento como epistemologa, como metodologa y como
tecnologa.
Como epistemologa que posee un sistema de conocimientos y valores, como
metodologa que ofrece procesos y procedimientos para la aplicacin de
conocimientos y valores, mientras que tecnologa porque ofrece tcnicas
(herramientas) para la aplicacin de conocimientos y valores. Este concepto ha
sido utilizado recientemente para aumentar el nivel de eficiencia en relacin con la
gestin de la comunicacin y el cambio en una organizacin.
Los principios y mtodos de la PNL se basan en patrones de comportamiento de
xito (patrones de buena prctica), que ya han demostrado su eficacia en ciertos
campos
Este patrn se considera muy til en el estudio de la cultura organizacional y se ha
convertido en una preocupacin de la ltima dcada debido a la mayor
complejidad de las organizaciones, debido a los cambios tecnolgicos (desarrollo
de Tecnologas de Informacin), el fomento de mtodos de produccin modernos
(desarrollo de robots industriales), y cambios en relacin con el medio ambiente
(desarrollo de la eco-marketing o productos verdes).
En particular, las mejoras tecnolgicas han dado lugar a una serie de cambios
respecto al tipo de cultura organizacional (estas organizaciones estn en la
bsqueda de expertos cualificados en alto nivel que utilizan su propio juicio y
experiencia para tomar decisiones tcnicas, donde los gerentes no estn
suficientemente cualificados para hacerlo). Por lo tanto, el autor Dilts Robert
desarrollado cinco niveles lgicos de cambio.
(Tambin conocido como niveles neurolgicos o niveles lgicos del pensamiento).
Los cinco niveles lgicos de cambio se presentan a continuacin y se implementan
en cualquier organizacin en la que se desarrolla la gestin del cambio.

PNL

Meta Mision Valores Estrategias Comportamiento

1. Meta - Para quin? Se trata de la conexin con un sistema ms amplio (la
comunidad). Qu impacto tiene en la comunidad, en la ciudad donde se vive y
trabaja, en la cultura y la cultura de los otros (la sociedad actual es multicultural)
o en la cultura de su propia organizacin?
2. Misin - Quin? Quin es el sujeto como persona o empresa? Qu papel
juegas en alcanzar la meta propuesta? Cmo se ve a s mismo como una
persona / organizacin? por ejemplo, soy una persona de xito.
3. Valores - Por qu? Por qu se hace una cosa determinada?, En qu es
lo que se cree o que es lo que ms se valora? Como individuo, uno puede
pensar que la libertad de hacer cualquier cosa es lo ms valorado. O se puede
apreciar la honestidad. Desde el punto de vista de la empresa, una empresa
puede atesorar buenos servicios ofrecidos a los clientes y / o el bienestar y la
motivacin del personal.
4. Estrategias - Cmo? Cmo se hacen las cosas? Como persona o
empresa, cules son las capacidades, habilidades, estrategias y planes de
accin?
5. Comportamiento - Dnde? Cuando? Con quin? Dnde, cundo y con
quin se pueden mostrar un comportamiento? Qu influencias externas son
determinantes?
Estos niveles lgicos del cambio pueden ser utilizados por las organizaciones para
determinar una serie de cambios positivos en la organizacin y la creacin de
valor aadido.
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL Y LA
APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS Y METODOS DE PNL
El objetivo principal de cualquier proceso de reclutamiento y seleccin es la
prediccin de rendimiento en el lugar de trabajo. La evaluacin de la personalidad
de los solicitantes en la fase de reclutamiento y seleccin, representa una de las
estrategias ms efectivas y ms del 80% de las organizaciones exitosas utilizan
dichos instrumentos.

Los beneficios de un proceso de reclutamiento y seleccin correctamente

realizados eliminan el tiempo invertido en las entrevistas con los candidatos no
adecuados y los directores de recursos humanos reciben informacin rpida y
precisa sobre los aspectos crticos de cada solicitante. Por lo tanto, aumenta la
probabilidad de contratacin de candidatos idneos para el puesto y la
organizacin, as como el desempeo de la organizacin y la disminucin de la
fluctuacin del personal.
Hoy en da el proceso de reclutamiento y seleccin se considera desde tres
perspectivas:
1. La perspectiva de valor aadido - lo que significa que el departamento de
recursos humanos tiene que crear una estrategia de recursos humanos que apoye
a los nuevos empleados para aportar valor aadido.
Los nuevos empleados que aportan valor grupos orientados de forma jerrquica-
agregados y, por tanto, podemos nombrar a una ruta de valor que pone de relieve
aquellos procesos en los que la entrada se convierte en la salida de alto valor
aadido - salida que obtiene directamente al cliente.
Una contribucin importante en proporciones adecuadas y dirigidas hacia el
cliente, tambin posee un tipo de cultura organizacional en la que los nuevos
empleados crean valor aadido. Existe una estrecha relacin entre este tipo y el
modelo de la PNL.
Los cinco niveles neurolgicos de modelo de la PNL pueden transponerse en las
coordenadas de una organizacin (que fomenta la cultura orientada hacia el
desarrollo personal y que trata de medir con exactitud el tamao de su necesidad
de cambio y la creacin de valor aadido de los empleados) de la siguiente
manera:
Nivel 1 Identidad: Visin y Misin;
Nivel 2 de creencia: Cultura y Filosofa;
 Nivel 3 Capacidades: conocimientos y habilidades;
Nivel 4 Comportamiento: usos y costumbres;
Nivel 5 Medio ambiente: Las circunstancias, equipo, la ubicacin.
Hoy da la preocupacin con respecto a los cinco niveles neurolgicos del modelo
de PNL y su transposicin en trminos de una organizacin nos lleva a la
respuesta de la siguiente pregunta: "Si yo trabajaba (dentro de una organizacin,
cules son mis expectativas y cmo debo comportarme para ser capaz de
identificarme con el tipo de cultura organizacional existente, en condiciones de
competencia real "- y cmo debo hacer mi trabajo con el fin de crear un valor
aadido medible. La respuesta a esta pregunta est estrechamente relacionada
con la motivacin personal de los empleados, las acciones de los empleados que
generan la cultura, la medida en que influye en el hecho de que la organizacin
est dirigida por reglas (que significa que genera previsibilidad y rigidez), o la
organizacin est dirigida por valores (que significa que genera flexibilidad,
capacidad de adaptacin e innovacin, pero tambin es menos predecible), los
cambios positivos o negativos que pueden aparecer en la organizacin si se usa y
entiende correctamente los cinco niveles neuronales.
La necesidad de un cambio en la cultura organizacional se basa en la aparicin de
crisis econmicas, que ha cambiado el entorno econmico y reposicionado la
cultura organizacional hacia s misma y hacia sus propios empleados (y es
precisamente en estas circunstancias que la cultura organizacional hace hincapi
en cmo se hacen las cosas, no en lo que se puede hacer o que se debe hacer en
la organizacin).
PNL APLICADA A LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
Con su nfasis en cmo los seres humanos se comunican y como pueden mejorar
su comunicacin. Los conceptos de PNL pueden aplicarse directamente a todos
los niveles de empleados de una organizacin. La comunicacin es la clave para
cualquier relacin una vez que los fundamentos de la confianza y la autenticidad
estn presentes. La falta de claridad en la comunicacin ha costado
organizaciones mucho en trminos de recursos humanos y contratiempos
financieros. PNL tiene modelos especficos, tales como el "Meta Modelo", que
cuando se aplica en el contexto de una relacin fuerte, realmente puede aclarar
las numerosas distorsiones, generalizaciones, y supresiones que hace nuestra
comunicacin problemtica. PNL tambin se centra en la naturaleza subjetiva de
nuestra percepcin y busca una apertura en nuestra mentalidad para poder
considerar el valor del punto de vista de otras personas y desafiar nuestras
propias creencias. Esta actitud hace maravillas en la descomposicin de las
paredes y la construccin de puentes entre las personas. Naturalmente, tambin
refuerza la idea de trabajo en equipo y de las personas sinergizantes para ser ms
eficiente y creativa en la solucin de problemas, la generacin de ideas, y trabajar
juntos. Otra aportacin de la PNL en el rea de la comunicacin son las
herramientas que nos da para comunicarse con influencia y persuasin. Debido a
la forma en que se ha desarrollado el uso efectivo del lenguaje, la PNL
proporciona tcnicas de comunicacin especficos que se pueden utilizar con
eficacia para transmitir nuestro mensaje de la mejor manera posible, e incluso
para influir y persuadir a los dems. Este enfoque, evidentemente, ha sido bien
recibida en el rea de ventas y marketing y siempre se debe ser consciente del
potencial uso inmoral de la PNL cuando se trata de venta y comercializacin de
productos o servicios.